近日，朋友告訴我他們公司最終的裁員賠償方案，果不其然， N+1。對于一家還算遵紀守法的外資企業(yè)來說，這樣的結局簡直毫無懸念。
接著，朋友又談到，其實她早在兩年前公司進行第一次大裁員的時候就想離開了，因為當時公司給出的條件是N+3，以朋友的年資和薪酬水平，如果當時主動離開，確實能拿到一筆相當可觀的賠償。如今，N+3的機會一去不復返，且兩年間由于公司經營狀況持續(xù)惡化，員工的工資系數(shù)大受影響，收入水平遠不及當年，若以此作為基數(shù)，竟少領賠償金數(shù)萬元，她大呼損失慘重！
其實，若硬要算一筆數(shù)字賬，我們會發(fā)現(xiàn)，不僅賠償金額由于標準變更而減少數(shù)萬元，再加上每年通脹率導致的貨幣貶值，如今拿賠償確實不如兩年前那般劃算。然而，這兩年公司也并沒有少發(fā)員工一分錢工資啊。所以，整件事來看，我認為并沒有誰虧欠了誰。
在這樣一個變化莫測的時代，企業(yè)無法保證基業(yè)能夠永續(xù)長青，員工也不能奢求組織永遠都不會倒閉。每一位普通員工，在工作中付出了時間，創(chuàng)造了勞動價值，企業(yè)也給予了相應的回報，只要這個付出與回報的價值于雙方來說，都是可接納的，那么從明面上來看，這就是一筆很容易算清楚的賬。
但作為普通員工，如果你只會算上面的這一筆賬，那可真就虧大了，因為你還忽略了職場中的三個隱形成本。
一、沉沒成本
所謂沉沒成本，就是當過去的投入，對未來不會再產生積極正面的效用，那么這種投入在經濟學上就會被稱為沉沒成本。生活中，我們常看到這樣的例子：
女孩與男友相戀多年，男方卻在結婚問題上遲遲沒有拿定主意，那么，對于女孩來說，在這段關系中投入的時間和感情就已經是沉沒成本，當下要不想辦法讓男友與自己結婚，要不立即分手。但現(xiàn)實是很多女孩既說服不了男朋友與自己結婚，也說服不了自己放手，還多了個理由“我在他身上都已經付出那么多年的青春了……”親愛的，付出的青春既然已經收不回了，那就趕緊止損吧！
一旦明確前期的付出已經沉沒了，那么它就不應該成為你對未來決策的參考變量。
話題又回到朋友身上。作為一名老員工，我想她對自己的企業(yè)還是很有感情的，畢竟這里是她奮斗了十年的地方，最好的青春都沉淀在這里了，若非萬不得已，她可能真的不會選擇主動離開。但眼下公司的發(fā)展形勢已經變化了，經營狀況持續(xù)惡化，在數(shù)年中多次裁員，工資收入逐年降低，并且暫時看不出有好轉的跡象…...這些現(xiàn)象都明確說明沉沒成本已經發(fā)生，作為普通員工，就應該提早為自己準備好下一條出路了。
雖然，大多數(shù)員工都能自主判斷出沉沒成本的存在，但他們偏偏又會被其他心理因素所左右。其中之一就是“不甘心”，他們普遍認為自己已為公司服務了那么多年，不甘心就這樣離開。一是因為長期待在一個穩(wěn)定的環(huán)境里，習慣了固定的工作模式，不太確定自己是否能再重新去適應新的環(huán)境和機遇；二是因為隨著年齡的增長，如果還沒有爬到高層，重返職場后會面臨更年輕一代求職者的競爭挑戰(zhàn)。與此同時，他們還有另外一種心理，就是“期待奇跡、反敗為勝”，持有這種心理的員工，認為企業(yè)的裁員、減薪都是暫時的調整行為，只要沒有裁到自己，崗位就還是安全的，但他忽略了一點：覆巢之下豈有完卵？只是時間早晚的問題罷了。
經歷過兩年前的那次大裁員，看到那么多曾經并肩作戰(zhàn)的同事被迫卷鋪蓋走人，那些最終仍能留下來的員工想必內心多少都會受到強烈震撼，不管下一次裁員會在哪一年發(fā)生，在它到來之前，即便沒有選擇主動離開，也應該提前做些準備吧？兩年時間，能做的事情真的很多，去讀個MBA，都快能畢業(yè)了；跨領域學個技能，差不多可以出師了；考個證書，證書早拿在手里了；開個公號，流量差不多也能轉化了……沉沒成本，不僅僅沉沒了你前期的投入，還沉沒了所有沒有被充分利用的時間。
沉沒成本是一個人如何看待自己的過去，如果沉沒成本已經發(fā)生，抱怨、哀嘆、掙扎都無濟于事，不如接受現(xiàn)實，學會“斷舍離”，別讓它影響自己對未來的規(guī)劃和決定，讓自己輕裝上陣，迎接下一站。
二、邊際成本
所謂邊際成本是你每多獲得一個單位的回報，必須付出的成本投入。
大家還記得學生時代讀邊際成本那一課時書上講述的吃包子的故事嗎？當人在吃第一個包子的時候，身體就已經獲得了能量的補充，繼續(xù)吃下去，身體很快就會達到飽腹的狀態(tài)，接著吃就開始感覺撐得慌，如果再拼命塞，可能包子就會害人胃疼了……所以，雖然包子你可以無限吃，但由于人的飯量是有限的，一直不停地吃包子不僅對身體無益，最終還有害。
對于朋友來說，她在公司將近十年，工作駕輕就熟，工作效率越來越高，在應付日常工作時所要耗費的時間和精力越來越少，這就是邊際成本下降，是好事。但由于她的日常工作大多是簡單而機械的重復性執(zhí)行，即便她的工作效率已隨著資歷和經驗增長獲得大幅提升，但勞動回報卻由于工作的局限性而沒有隨之獲得相應增加，說到底，只是在用更高效率的工作能力換取一份固定收入而已。
悲催的是，由于公司經營狀況不好，導致員工收入水平逐年下降，人員流失也造成在職人員持續(xù)地減少，而公司的管理體制并未做出相應調整，業(yè)務流程依舊冗長、審批制度依舊繁雜、多頭管理、部門內耗的問題依舊沒有得到改善，致使員工的人均工作量都相較以往有所提升。如此一來，員工單位時間內所付出的時間成本在不斷上升，而勞動回報卻不斷減少，導致工作的邊際成本持續(xù)走高。
為了更好地說明邊際成本遞減與回報增量之間的關系，我來舉個例子。
A與B是同事，兩人的工作能力和工作效率旗鼓相當，A每天加班一個小時可以獲得固定200元的收入，而B，由于擁有一份廣受歡迎的獨特技能，利用下班時間給粉絲們上微課，若每增加一位買課的人員，她的收入就能增加200元。相比之下，A要想獲得200元的回報得付出1小時的勞動，就算A全天無休，除了上班、睡覺和吃飯的時間都在加班，最多也只能獲得有限的6個200元，更何況很多公司還會限制員工的加班時長。可B每獲得1個200元可能僅需要幾秒鐘時間，并且回報增量無上限。很顯然，B獲得增量收入的邊際成本比A要低，同時也說明了B的增量思維、看到變化和利用趨勢的能力要比A強。
因此，我們應當盡可能去發(fā)掘那些邊際成本足夠低且回報增量足夠多的職業(yè)路徑，這樣在讓我們的勞動效能得到最大發(fā)揮的同時也能獲得較高的價值回報。比如有人會換一份在自己專業(yè)領域內的、收入更高的新工作，或者去做一份能發(fā)揮個人所長、回報可觀的兼職工作，又或者充分利用個人愛好和特長做個斜杠青年等等。
三、機會成本
所謂機會成本，是我們在選擇某一個機會時，需要放棄其他機會所能帶給我們的最高價值。
比如，獵頭給我推薦了A、B兩個工作機會。A是一家民營企業(yè)的人力資源經理崗位，優(yōu)勢是職位高、待遇高，有向更高職位晉升的空間，但缺點是工作壓力大、可能要經常加班，且操控全盤，可能會很操心，同時A公司是一家身處新興行業(yè)的初創(chuàng)型企業(yè)，發(fā)展前景未知。B是一家傳統(tǒng)行業(yè)的老牌外企人力資源主管崗位，優(yōu)勢是以模式化的執(zhí)行工作為主，對規(guī)劃與統(tǒng)籌能力要求不高，且行業(yè)穩(wěn)定、公司歷史發(fā)展悠久，業(yè)內口碑好，但缺點是待遇與職位崗位職級一般、晉升機會不大。
那么，A和B兩份工作就互為機會成本，它們的優(yōu)勢即是各自的高價值回報，不管我選擇了其中哪個機會，在收獲該機會的高價值回報的同時，也得放棄另外一個機會的高價值回報。
當我們在面臨選擇時，大多數(shù)人的思維模式是這樣的：如果去做這件事，萬一失敗了我會有什么損失？其實這是典型的會計成本思維，它讓我們在潛意識里避免風險，厭惡遭受到的潛在損失。
但如果換做機會成本思維來看待問題，我們就會這樣想：如果不去做那件事，我會失去什么？
還是說回那位朋友，她在職期間，也常接到獵頭的推薦電話，其中不乏一些好機會。但由于她對眼前的工作已駕輕就熟，對現(xiàn)有狀態(tài)非常滿足，與此同時，又對未來的不確定性充滿恐懼，在面臨新機會時過多地使用了會計成本思維，對失敗的后果思慮過重，導致與很多好機會失之交臂。
然而，這個她一直都不愿意離開的企業(yè)已在無形中積累了越來越高的風險，近年來尤為明顯，這對于員工來說，企業(yè)能提供的價值回報已經越來越低，與其死守一個價值回報越來越低的工作，還不如大膽去接受一個有著更高潛在價值的新機會。
如何看待機會成本，就是一個人如何看待未來。在做選擇的時候，如果不是只盯著眼前暫時的得與失，而是基于更大的格局去做全方面的理性考量、權衡，或許我們就會更有勇氣去迎接一些新的嘗試。
所以，我們就很容易理解為何有些體制內的人員愿意放棄穩(wěn)定的職位而選擇自己創(chuàng)業(yè)，而有些人雖身在體制內，卻還時常害怕自己丟了這份工作，歸根結底，都是在面對機會時采用的思維模式不同。
面對不確定性，不妨問問自己：如果不去做這件事，我可能會失去什么？
這一筆賬算下來，朋友在這場職場保衛(wèi)戰(zhàn)中究竟損失了多少？所謂的N+1與N+3之間的差別,與失之交臂的機會成本、無法挽回的沉沒成本、持續(xù)走高的邊際成本相比較而言，區(qū)區(qū)的幾萬元又算得了什么？
生活中處處充滿了經濟學，職場也不例外。在職場中，有人放棄機會成本，執(zhí)念沉沒成本，忽略邊際成本，也有人能做到堅決止損、追求增量、把握機會，你想要成為哪種人呢？
