大公司喜歡專才，越專業越好。
小公司喜歡全才，越全面越好。全棧工程師在小公司很吃香，很受歡迎，而小公司的老板會引導程序員往全棧方向發展。
要成長為技術大神，一定會經歷過，外包公司、產品公司的洗禮。外包公司就是有一套或者幾套成熟的生產技術，需要進入里面花費很多的時間學習和成長，如果給你一家外包公司，不要氣餒，好好的積累和學習，為成長為大牛做好基礎準備。
為什么說，技術大牛一定會經歷產品公司的洗禮呢？
外包公司，大量的項目讓你熟悉，整個產品粗略的快速的形成，但是里面有很多東西并不完美。產品公司，就不一樣，他們專心做好一個或者幾個產品，這個時候，就會多了很多的時間深入到每一個產品，學習到了一些外包公司學不到的東西。如產品設計原則、產品優化、用戶體驗、運營知識等等。
簡單的說就是，外包公司鍛煉人的生產速度、產品公司鍛煉人的生產質量。當你鍛煉過后，可以做到又快又好的時候，基本上算是中等小牛了。
但是這個時候，作為程序員，人家并不認同你為小牛，知道為啥嗎？
因為你沒有做好營銷，你會的東西，你沒辦法好好表達出來。即使會的在多，但聘請你的人并不會你會的東西，這個時候到底該如何營銷好自己呢？
個人覺得有三種方法：
一、做好演示作品
二、建立維護好技術博客
三、開源社區，把代碼整理好，放到開源社區去，積累
（核心要點是）把時間不要全部花費在研究新的知識上面，要留一部分時間宣傳自己。
我也經歷過很多面試了，不夸張的說，現在的很多招聘人員水平很差勁。為啥說水平很差勁呢？
開發知識是很廣很廣的，而很多面試官，僅僅考察他自己比較擅長的知識，就認定應聘人員的能力水平。
這里面會存在兩個問題：
一、假如應聘人員是一個剛畢業的學生，他的老師剛剛好教會了一點，面試官面試的技術，然后順利通過了面試。但是試用的時候，才發現，他除了面試的那些題目會做，其他一概不會，沒有產品完整的開發經驗，遇到了很多很多各種各樣的疑難雜癥，花費了大量的時間，結果也沒有把產品做好。（考試會有運氣成分，復習好的，就能考高分，但并不能說明，能力就強，素質就好）
二、面試官，面試的技術都是他本人擅長的。招到一個技術和面試官類似的，或者比面試官稍弱的，對于公司來說，等于技術重復了。也就是本來這份工作面試官本身可以解決的，還要另外請一個弱于面試官的人才，這對于公司來說，是浪費了人力資源。（從成本和技術儲備上來說，沒有招一個和面試官技術互補的劃算）
綜上兩點，可以看得出該公司的管理人員在招聘方面的短板。并不是所有技術強的人就擅長，考察一個人的能力。就像一個很牛逼的工匠，可以打造一個很精美的工具，但不表示這名工匠就擅長教導徒弟，并不能保證教導出來的徒弟就個個都是很牛逼的工匠。
往往擁有這樣的管理層的公司，他們的容納高手人才的水平有限，很厲害的人才去到了他們這樣的公司，也不會有很大很好的發展。
那么有沒有更好的招聘程序員的方法呢？
（優秀的領導，是領導人才的，用的是領袖魅力，讓人才心甘情愿的為之效力，領導可以把更多的精力放在非手下的工作上面）
考察初等程序員，可以從以下幾個方面著手：
一、程序員的學歷背景。在過往的學習生涯中，可以有效的看出，該人才是否是一個有責任心的、是否有團隊合作精神、是否有學習精神、是否有自我成長精神、是否有創業精神、是否有基本的入行素質（考察人才的敬業態度）。
二、是否有演示作品。這個代表了，程序員是否對自己所做過的作品充滿信心。如果他拿不出作品，要么就是他做的東西很差勁，要么表示他沒做過，要么表示他的吹水成分很大，要么表示僅有理論沒有實際（考察是否有做優秀產品的心）。
（有了敬業態度和優秀產品的心，人才會自覺的為公司成長為技術牛人，省錢省心，但是在合適的時候需要給予足夠的物質留下人才）
三、是否有開源社區的相關東西。這一點并不能十分的考察一個人，因為有的程序員專注于工作，并沒有很多時間和精力在維護這些宣傳自己的東西。這個只能作為附加，而不能作為必要，否則很有可能錯過很多優秀人才，這也是很多企業錯失人才的重要原因。
四、是否有技術博客。這一點同第三點，也是一個附加，不能作為必要。我曾經在外包公司呆過不斷的時間，他們的leader技術實力不弱，但是他們很忙，并沒有時間來維護這些東西，并不能說明他們的技術就弱了。
公司招人，一般是為了解決問題，或者作為技術儲備。如果招到的人才，對技術充滿了熱情，對優秀產品充滿了向往，那么并不需要公司太多的管理，人才會自覺的把公司的產品或者業務推向新的高度。
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