90%以上的業務管理者都有這樣的困惑，明明制定了計劃，下屬就是沒去做；明明講的很清楚，下屬仍然達不到目標；明擺著是很重要的事情，下屬卻要推到最后才去做……“干活不給力，總是達不到領導的要求，這到底是怎么回事？”
這些問題看起來簡單，實際上復雜。
講真，管理者帶隊伍激發大家一起挑戰新任務，確實是件挺不容易的事，有人說，世界上最操心的兩件事，一是帶孩子，另一個就是帶隊伍。能帶好隊伍，是優秀管理者和普通管理者的最大區別。如果管理者經常蹦出“下屬不給力”這個想法，可能是自己還沒有適應或者駕馭好管理者這個角色。
1、作為管理者，首先你需要擁抱現實，下屬的綜合能力和你相比還是比較弱的。
這樣講不是貶低下屬，而是要看到事實，公司通常情況下都是選擇綜合能力較強的人擔任管理崗位，員工也不會在能力低的領導手下長期做事，這是現實。這種情況下：
（1）高估下屬的能力，是管理者經常犯的錯誤，高估員工的理解力，高估員工的能力。比方說，新員工培訓時，你給他大講特講行業發展，生意模式，銷售技巧，工作流程，而到工作中，他仍然毫無目標東西亂撞。再比如，你覺得這個任務非常簡單，但是員工提交的工作結果就是不滿意。你覺得這件事情應該優先處理，而員工卻一拖再拖。于是，你急了，擼起袖子自己干，結果整個公司都是雙休，就你在加班。而下屬還覺得自己干的挺好。一個朋友是設計總監，他把工作交給下屬，兩個星期過去了，總監查看工作結果，很不滿意，之后，他準備自己加班干，他用了三個小時處理了下屬干了二周的工作，他很有成就感，這時，下屬打來電話：“領導，您忙完了嗎？我們在KTV唱歌，您忙完了趕快過來吧……”這一刻這位設計總監突然覺得哪里不對了，是啊，哪里不對了呢？
（2）高估下屬的能力還有一種情況，管理者把自己都不太擅長或者沒有把握的事情扔給下屬，期待下屬給出一個理想的結果，這怎么可能？于是時間到了，下屬狼狽而歸，主管就開始責備下屬的責任心不強，工作不給力，工作習慣有問題，仔細想想，是不是這個任務本身已經超出了員工的能力和習慣，而主管在過程中給予的關注和支持又太少，所以導致這個結果呢？
所以管理者一定要認清事實，擁抱現實，你已經從自己干，到帶著團隊一起干了，而你帶的這些人他們的綜合能力絕大多數比你弱，他們各有特點，需求不同，而這些特點是需要用誠意去了解的。
2、作為管理者，真切了解下屬需求很有必要。
每個人都是不一樣，管理者也各不相同，有的習慣于下達命令，有的習慣于溫和謙遜，有的喜歡授權，有的喜歡控制，有的喜歡提出問題引發思考，有的喜歡先做給你看看……管理方式沒有對錯，管理風格也沒有好壞，但有一點，你必須意識到員工的成熟度。管理工作高度依賴于當時的情景，不考慮情景或者忽視員工成熟度，而按照自己最習慣，最擅長，最喜歡的方式來做管理，期望得到最佳效果是很難的。
（1）管理不能一刀切，一刀切可能達不到自己預期的效果，比如說：
能力很強的員工你管的過細，甚至在行為細節上都要求與你相同，他們的積極性反而會遭到扼殺，甚至產生抵觸情緒，成熟員工更需要自主發揮的空間；能力弱的需要你給他清晰的指令，告訴他，第一、第二、第三怎么做，而你給予充分信任，讓他自由發揮，員工也不知道重點在哪里？該去做什么？結果是你失望，員工也很狼狽。
（2）充分了解員工能力很重要，更重要的是充分了解員工需求。
有人說管理遇到佛系員工就沒治了，有人說90后太缺乏責任心，還有人說，職場中年不思進取，這些都是偽命題。我們說人是環境的產物，而員工的行為則是管理機制、管理方式的衍生物。員工有各種各樣的需求，而個體需求自身也會發生變化。以前工作絕大多數是為了養家糊口，為了工資，而現在越來越多的人他們家庭環境好，年輕有為，他們工作的需求更重要的是歸屬感，是成就感，是被人尊重和信任，他們要求有自我發展的空間。而對于此類的需求，管理者用胡蘿卜大棒的獎懲政策怎么會好使呢？
（3）以己度人，不如以人度已。
我們很難跳出以自我為中心，我們經常以己度人，自所不欲勿施于人，但己所欲施于人，就好嗎?也不好，應該是，人所欲施與人。一位管理者說：“我對下屬又是培訓，又是挑戰性任務，還描繪愿景激勵他們，這還不夠嗎？”那我要問下，這三點到底是他們想要的，還是你想讓他們做的？當你在說這三點的時候，你的員工可能在想如果領導能夠幫助我解決這個問題就好了；如果領導能夠少些指責和命令，多些肯定和鼓勵就好了。這就是員工當下的需求，就這么簡單。真切的了解員工需求，再去激發，和員工一起成長，這真的需要管理者付出很多心血。
3、加強自我覺察和認知。
每個人都應該加強自我覺察和認知， 管理者更應如此，要對自己的性格有一個清晰的了解和認知，認識自己，不是為了改變自己的個性，江山易改，本性難移。認識自己最重要的一點是去改變自己的管理行為，能夠揚長避短。因為有些性格特點，會導致管理者天生要花更大的力氣去適應管理工作這樣一個挑戰，
例如：不喜歡社交，喜歡獨處，那影響力就會受到影響；
比如，過于完美主義，要求嚴苛，在工作中會受到打擊，削弱下屬的自信心；
比如，過于親和，不好意思對下屬提出明確的要求，不愿把下屬退出舒適區，不太愿意面對和下屬的矛盾和沖突，不愿給下屬坦率的反饋；
比如，事必躬親，很多重要的事情不敢交給下屬，常年超負荷工作行成的習性。
我們每個人的性格特點都不同，如果我們能有一個清晰的認識和察覺，再做必要的管控，當然這個是最難的，管理自己，才能管好團隊。
員工就是領導的一面鏡子，員工表現不好的地方一定可以折射出領導身上最需要改變的一些不足。
如果下屬不服從安排，可能是你的權威性不夠；
如果下屬執行力不強，可能是團隊缺乏有效獎懲機制；
如果你覺得下屬這不行那不行，可能是你在目標設定和過程管理出了問題。
要改變下屬，就要反求諸己。曾國藩曾經把誠，作為做人的核心，正心誠意，由內而外的釋放能量，才能影響周圍的同事，激發共同成長。
說是最簡單的，做是最困難的，各位管理者一起慢慢修煉吧！
