?1）是地雷就會爆炸從一開始就注定了，什么時候爆只是時間問題，但一定躲不了。

如果你有選擇權，能一開始就避免這雷，就盡量避開。如果避不掉，那么一定要做好準備防著，盡量將其危害控制到最小的范圍。駝鳥是最壞的做法，客觀問題不會因你主觀視而不見，就真的不存在。

2）個人只能在一定范圍內努力做出一些改變，對更大范圍內的事掙扎也沒用，要明白妥協和明哲保身。

要明白，有些事是你能解決的，有些事你解決不了，如果抓牌抓到一手爛牌，要么認輸換個環境再重新抓牌，要么就該考慮如何將這手牌輸得最少，這時還糾結著想贏，是自已為難自己，如果一看牌面就注定贏不了，那么能輸得最少，就是贏了。一抓到爛牌就想換環境重新抓牌，只會在牌面好的時候才愿意玩的人，其實很難熬出頭，因為各個環境都會有自己的問題，一個特別好沒有任何問題的環境其實是不存在的，你很可能會不停地換環境，而其實那些能被公司重用的人，大部分是熬出來，而不是空降來的，越是需要被信任的事，越會交給一起扛槍一路打過來的人。

3）高調會折騰的那群人表面光鮮，其實私下背負著很多壓力，只是他們不會輕易讓你看到而已。

會說的人雖然比會做的人占便宜，薪水和級別漲得快，但到了某個階段就無法靠會說過關了，他們的成長也就到此為止，隨著心理預期和現實回報的差距越來越大，最終還是黯然退場。當然完全不會說，只埋頭苦干的，也很容易被埋沒了，更不好。不要走任何一邊的極端。

最終能持續成長，并脫穎而出的，是會說，但更愿意腳踏實地做事和學習的人。堅持很重要，路遙知馬力，無論一時的浮躁亂象了多少事，當這一切回歸平靜的時候，清者自會上浮，濁者自會下沉，高下總會回歸合理的。到底最后還是要靠實際產出，靠真家伙說話的，濫竽充數的南郭先生，最后還是不得不離開群奏的樂隊的，無論是在寓言故事里，還是在現實生活中。出來混，總是要還的，耐心等上一段時間，拉平了看，只要你不是太木頭，基本上付出和回報還是正比關系的。有些事需要時間才能看得清。

4）有些時候無論你怎么做都是錯。

當你已經到爺的位置的時候，你拿出爺的范兒，別人會覺得理所應當，不會反感，你如果裝孫子，別人也不會真把你當孫子，只會覺得你謙虛。可是，當你還在孫子的位置時，你拿出爺的范兒，別人會覺得你小人得志或沒有自知之明，可是如果你真拿出一幅孫子樣，別人雖然會滿意，可是真就會把你當孫子了。

這時我才深刻會過來“高調做事，低調做人”的道理在哪兒，一切以事說事，拿著事實推進，盡可能讓眾人的眼光聚焦在事情上，將自己隱藏起來，強調事情的“做法合理”，弱化掉個人的“個性導向”，雖然事在人為，“做法”其實肯定是由“個性”來驅使的，不同的人會用完全不同的做法，理是這個理，但還是得盡量隱藏個人的“個性”，少露鋒芒。這個中細節我也不是行家，只是悟明了這個理，如何做我也把握不好，還有待學習。

5）不要以為領導不清楚，特別是由底層一步步提上來的高層。

一般空降的領導相對沒辦法保證能力如何，但由內部提拔起來的領導，特別是高層領導，其實能力是相當過人的，有些事不說不代表不知曉，有些做法雖看不清楚，但他們很可能是考慮后的選擇，只是這選擇你沒明白過來個中道理而已。領導能在那個位置上坐著，一定是有他非常過人之處的。同理也可以用在不同的同事身上，什么人在什么位置，都不是偶然，一定有他的必然性。

6）人才分“將才”和“帥才”兩種。

“帥才”與“將才”的不同主要表現在三個方面：1）知識的廣度，大局觀和對大局的把控能力 2）責任感 3）情商。“將才”難求，“帥才”更難求。

7） 名正言順。

名不正則言不順，上級的明確授權，和態度鮮明的背后支持，會對你帶領團隊做事帶來非常大的幫助，省去很多不必要的麻煩。如果被指派領隊做事，一定去找領導幫你在眾人面前做一個明確的授權，不然團隊內部一些微妙的關系不好處理。有了尚方寶劍，可以讓團隊leader更好的只專注于“事”，大大減少在“人”方面的內耗。內耗耗不起啊，看似人多，可是力不往一處使，甚至暗地里反方向使勁，負面影響大于正面產出，不如直接用尚方寶劍砍了。

8）溝通問題。

溝通非常非常重要，絕大部分的難易、效率、成敗問題最后都能歸因到溝通環節上。責任越大，職位越高的崗位，要接觸的人越多，待溝通的環節越多，對溝通能力的要求越高。千萬別忽略溝通能力的培養，更別忽視溝通能力的重要性，否則它很可能會成為你職場晉升的致命傷。

從溝通的維度，我把人分兩種：走兩步的人和走一步的人——如果兩個人之間相距三步的距離，有的人愿意甚至習慣性朝對方走兩步，有的人卻只愿意往前走一步。如果兩個人都是走兩步的人，那么溝通將無比順暢，一點即通;如果兩個人，一人是走兩步的人，另一個是走一步的人，那么溝通也能順利進行;但如果兩個人不巧都是走一步的人，都只往前走一步，等著對方走兩步，那溝通就完了。

反思一下，你是走一步的人，還是走兩步的人？

9）會說的人。

曾經我粗淺地把會說的人等價于會吹牛的人。對這類人是不屑的。認為有才，認真做事，你的功勞自然會有人看見，給予應得的公平的回報。但后來我發現當初的想法太天真了。

其實“會說”可以細分為三種：

一、會吹牛的人，有一敢說十——這類人容易給人不靠譜的印象，但確實有不少冤大頭就是吃這種人的那一套，還別不服別眼紅;

二、敢拍胸脯的人，敢于扛KPI，敢于承諾時間，敢于承諾結果——別以為什么人都敢拍胸脯的，也別只看到拍胸脯的人成為負責人的榮耀，拍胸脯是要負責的，權力和責任從來都是一起的。事沒做成，亂拍胸脯的結果很可能是要打包袱走人的;

三、擅于表達的人——有些人有溝通的主動性，是走兩步的人，但這并不意味著你的溝通能力就一定強了。你還需要擅于表達，比如說邏輯性強、有條理、有主次、擅于引導、擅于比喻、擅于換位思考等等。這些都是硬技能，很不幸的是表達能力往往是天生的，如果天生不擅表達，學都不一定學得來。

10）沒有完全一樣的工作環境，甚至相似的環境都少，每個工作環境都是獨一無二的。

我工作過很多家公司，小到除了我就剩倆老板只有三個人的創業公司，大到阿里這種N多子公司的大集團，我做過甲方，也做過外包，加入過橫向支持團隊，也加入過縱向業務線團隊，帶過職能單一的小團隊，也帶過跨職能的大團隊，聯合創過業，做過普通工程師，技術經理，項目經理，架構師也做過產品經理，工作過武漢、深圳、北京和上海，出過書，也去過不少公司或者技術大會做分享嘉賓。總之，我的職業經歷很豐富。我可以負責任地說，我從沒在兩家公司遇到過相同的組織架構，做過相同的工作流程，甚至連相似的都少！

我想說的是，對于各位跳槽者，你們要做好心理準備，你們要換的不只是一個辦公地點、公司title和一份不一樣的薪水。你們要換的是企業文化，公司產品，工作流程以及個性、背景、年齡、脾氣、經驗完全不同的同事老板下屬。工作不只有你熟悉的設計、代碼、運營、產品設計部分，還有前面我提到的這一系列東西。而這一系列東西就是你的工作環境，工作環境從來都是獨一無二的，就像每個人就是獨一無二的一樣。陌生感和適應成本會超過你的想像，年紀越大會越有感觸。

11）什么樣的工作是好工作。

薪水高？自己的職位？企業文化和福利好？同事靠譜而且個性好？工作是自己的強項和興趣所在？有晉升空間？公司名氣？老板靠譜？自由度高有發揮的空間？

這些都算。

但我發現很多人在乎的東西其實主要集中在“薪水”“職位”“工作是否輕閑”這三點上。認為最好的工作是“錢多事少”，退而求其次是“要么錢要么閑，二選一，優先錢”。我曾經也這么想。

但后來我經歷過一些事，08年我在中國雅虎工作，趕上了雅虎裁員三分之二，11年我在盛大創新院工作，趕上了創新院整個子公司被裁，兩次我都內部調崗，沒有被裁，但親見身邊的昔日戰友瞬間離開。我還被掛過技術專家身份，被公司戰略性儲備著，將近一年的時間里沒有工作任務，每天的工作就是自己做些技術研究，我可以吃個午飯吃到下午三四點，甚至到公司打個交就出去玩都可以。這應該是很多人羨慕的輕閑吧。但我可以清楚地告訴各位，這將近一年的時間里，卻是我最迷茫的時候。我是個很有目標很有方向知道自己想要什么該做些什么的人，唯一一次讓我迷茫的時候就是在我最輕閑的這段時間里。我感覺到的不是愉快，不是偷著樂，而是危機感。我不敢停止的是學習，對技術的學習，對行業動態的跟進，對產品形態，對運營玩法的關注，但我只是在充電，卻沒法實踐，我覺得我的成長停止或者說嚴重放緩了。

我親身經歷過公司大裁員，也常聽到XXX公司大裁員之類的新聞，深知企業不是家的道理，世上唯一不變的只有變化本身。柯達、諾基亞、摩托羅拉、雅虎、開心網、天涯、貓撲、校內隕落了，微軟、索尼、任天堂、盛大、微博還有國內各種國企衰敗了，pc平臺、delphi、flex、flash、賽班、j2me、Qt、web os、dart等等等等曾經火過甚至還沒來得火的技術眼見它建高樓，眼見它宴賓客，眼見它樓塌了。什么樣的環境都是不穩定的，哪怕你今天在google、facebook工作，誰能保證明天他不會變成今天的雅虎？

什么樣的工作是好工作？前面提到的這些因素都算，唯獨“閑”要不得，這就是個毒藥。唯有提要自己的能力，是靠譜的，是安全的，是一直傍身的。千萬別停止成長，永遠都別，如果環境不能讓你成長，趕緊換工作。

12）年齡問題。

各位注意到一個問題沒有？看看你們公司三十歲以上的員工有多少？三十五歲以上的呢？這些人一般是在什么崗位上？

那么問題來了，三十歲三十五歲以上的人去哪兒了？告訴你一個殘酷的真相，他們受不了壓力，要么被迫自己創業去了，要么干脆回家帶孩子去了。

什么壓力？任何一家公司的組織架構都是金字塔型的，越往上層的空缺越少，意味著你要戰勝你大部分的同事才可能往上爬。而越往基底的工作不可替代性越低，薪水越低。每年都會有很多職場新人進入職場，進入金字塔底層。如果你五年沒有晉升，那么你就要和比你小五歲的新人一起做相同的工作，而人家工作經驗短，年輕身體好，對薪水要求不高，對工作內容不挑，也沒有拖家帶口的壓力，可以加班。你靠什么和人家比？靠經驗靠能力？不是所有工作都有高端的能力要求的，你有90分的能力，而崗位只需要你60分能力即可，而人薪水只要你一半，你拿什么比？不是你值多少錢公司就給你多少錢，而是你所在崗位定位多少錢，你就只能拿到多少錢。你的優秀與否和回報不是簡單直接的正比關系。

這還不是最可怕的，最可怕的是你沒有晉升而比你小五歲的小朋友晉升了。他在招人的時候，會考慮“這位大哥哥/大姐姐比我工作經驗久，如果做我的下屬，我能管理好他嗎？他服我嗎？如果不服我，給團隊其他人造成壞榜樣，整個團隊都不好帶了怎么辦？”“他的薪水雖然和其他同崗的人差不多，但工作經驗這么久了，有孩子要養，而且他同齡人的薪水普遍比他高，他會不會有壓力，工作的穩定性不高，會不會騎驢找馬，找到更高薪水的工作就跳槽了？”

年齡和晉升就像逆水行舟一樣，不進則退。不是說，你不想晉升，只想做個安靜的美男子就可以獨自安靜去了，不晉升意味著后面的壓力會越來越大。剛工作的新人可以揮霍一下不思進取，當你低著頭工作著工作著，一抬頭發現95后出來工作了，00后出來工作了，你周邊的同齡人升的升走的走，你突然意識到“哇，我怎么已經變成職場老人”時，就該著急了。

13）有哪些特質的人能脫穎而出。

個人之見，權重從高到低：視野，責任感，專業能力，溝通能力，管理能力，主動性，抗壓。

14）野心，能力，自知。

有野心，有能力，有自知 —— 帥才，可獨擋一面，可重點培養，前途無量

無野心，有能力，有自知 —— 將才，是很好的助手

有野心，有能力，無自知 —— 可用，有風險，且不穩定性強

無野心，有能力，無自知 —— 可用，需要引導

無野心，無能力，有自知 —— 唉。。。

無野心，無能力，無自知 —— 庸人，留著無宜

有野心，無能力，有自知 —— 有隱患，但造不成大影響，但留著確實無宜

有野心，無能力，無自知 —— 趕緊請走，小廟容不下您這大佛

野心大于能力的人最討厭了，害人害已，但如果有自知之明，還稍好點。但如果連自知之明都沒有，誤以為自己的能力足以撐起野心，誤以為懷才不遇，誤以為時運不濟，那就禍害大了！

15）功勞和苦勞。

沒有功勞，苦勞一文不值。沒有苦勞，有功勞一樣回報豐厚。苦勞是功勞的加分項，是錦上添花，但若無錦，上哪里去銹花？

這就是常說的目的為導向，看結果不看過程。

16）向上管理和向下管理。

只做向上管理的人，是我們討厭的馬屁精。團隊會散。

只做向下管理的人，壓根兒得不到機會。

兩者缺一不可。

17）當書法家還是作家。

同樣是寫字，有些人的注意力在把字本身寫好，方向是書法家。有些人的注意卻在如何組織文字，把文字當工具，如何變成詩篇，變成散文，變成小說，方向是作家。

你可以專修你的專業技能，成為這個方向的專家，成為一個高級螺絲釘，你也可以把你的專業技能當成一個工具，玩產品，帶著產品去闖蕩江湖。

說起iphone誰都知道喬布斯，可是有多少人知道ios的主程，主美？

如果是主動選擇當書法家還好，可悲的是很多人帶著當作家的夢想卻走在當書法家的路上，更可悲的是很多人甚至意識不到書法家和作家的這個問題。

18）關于企業里的南郭先生們。

濫竽充數這個故事，我們更多的是嘲笑南郭先生，而不是喜歡聽群奏的齊宣王，故事的結局也很大快人心，不學無術的南郭先生在遇到喜歡聽獨奏的齊湣王之后，不得不灰溜溜地跑了。

然而成語畢竟是成語，現實生活卻是另一番景象：

會迎合上司會表演的人大有人在，交成績本事沒有甩鍋能力一流，這種類型的人真材實料沒有，但也混出了另一套生存技能。只是這種人一定需要混亂的土壤，喜歡聽群奏的大王是他們賴以生存的必要條件。

你以為換了個領導班子，南郭先生們就完蛋了嗎？不，真實的世界和成語故事最大的區別在于，這世上的公司千千萬，一家公司由齊宣王變成了齊湣王，他們還可以再去別的公司找另一個齊宣王。別忘了，他們在群奏文化的公司里，表演功夫可是一流的，換個場子再混并不困難。

這種類型的人，也是人才。只是才能并沒有表現在成績單上而已，別不服，你行你也來一個？

江湖險惡，不想當南郭先生可以理解，但看清游戲規則是必要的。

19）經歷的價值。

你一定聽過很多話讓你覺得很有道理，其中很大一部分轉過身就又忘到一邊去了，就像從來沒聽過一樣，改變不了你的行為你的選擇。直到某天真遇到那些道理中的事了，吃過虧了，有過經歷了，再想起那些曾經聽過的有道理的話，才會真的吸引進去，并產生改變。

于大多數人來說:

有道理的話不等于改變。

有道理的話+經歷等于改變。

沒經歷，聽再多道理也吸收不了。這是經歷的價值。經歷不等于年齡，等于折騰頻率 * 時間。

20）正確的人和正確的位置

把正確的人放在錯誤的位置上，屁股決定腦袋，于公司于個人雙輸。

把錯誤的人放在錯誤的位置上，將態熊一鍋，錯誤的人的能力會是團隊能力的天花板，拉低團隊整體實力。于南郭先生私人有利，于公司是災難。

為什么說把正確的人放在正確的位置上是管理崗的首要職責?這是”管理”的價值。

21）知識廣度的價值

越來越認同一切差異本質上源于認知的差異。機會都”源”于信息的不對等。信息是一個又一個的點，當這些點在某個契機被串起來時，威力就顯現了，量變到質變也就發生了。曾經我以為量變與質變指的是深度上的反復，然后成為專家。突然意識到廣度上的量變，也會產生質變，成為商機，更妙的是，不缺執行力，因為戰略的拆解，即是廣度上的各個戰術，先攢廣度上的點，攢的是什么?攢的是戰術落地能力。

《商戰》這本書中談戰略時，談到一個觀點，一流戰略人才，首先必須是戰術人才，能保證執行落地才不至于變成空談。拿破侖、巴頓將軍都首先是優秀的炮兵和坦克兵，當他們制定戰略時，是圍繞自己的戰術能力（如何將大炮、坦克的威力最大化）去設計戰略的。即戰術 —> 戰略 —> 戰術。

多學總是有益的，哪怕很散，就像布下了一個又一個的點。問題的關鍵是，什么時候可以將這些點串起來，串不起來就廢了，串起來就能量變到質變了。

22）用人不疑，疑人不用

所謂”用人不疑，疑人不用”，具體操作起來，指的是什么呢?

指的是用心找到你認為能勝任的人，放權，然后結果導向，時間到了成績單交來，只看結果不問過程。成績單不合格，不聽理由，直接換人。

找優秀的人，預支信任，放權，約定時間和交付的成績，過程不干預，時間到了驗收成績，若不合格冷酷換人不夾雜感情。

公私分明，做人做事分開，對事不對人。規則冰冷，但理智，只有這種規則才能讓南郭先生無處藏身。才能讓抱團和甩鍋沒有滋生空間，換之而來的是自驅的合作與壓力下的效率。

《領導力21法則》在第一章，講蓋子法則時，講了圣地亞哥全球酒店資源管理公司的董事會主席唐.史蒂芬森的管理經驗。唐的公司主要是接手一些經濟效益不佳的酒店和度假村的管理工作。每當他的人去接手一家機構時，他們首先會做兩件事情：第一，培訓所有的員工，提高他們的服務水平;第二，解雇原來的領導者。

《領》的作者麥克維爾問：“你們總是解雇他們的領導？每次都這樣？不先跟那個人談談嗎？看看他是不是一個好領導？”

唐回答：“不談，如果他是一個好領導的話，那個機構就不會陷入困境了。”

23）戰略上藐視它，戰術上重視它

你聽過“戰略上藐視它，戰術上重視它”，這句話嗎?why？

戰略上藐視它，是因為創新是件脆弱的事情，很容易產生退縮的念頭，而一旦產生退縮的念頭，要么不會起步，要么邊做邊留退路。古有破釜沉舟，今有《秘密》中提到的吸引力法則，說的都是戰略上的藐視。

戰術上重視它，是因為執行環節會有非常多的細節和意外，任何一個環節的疏漏都會成為攔路虎或巨大隱患，千里之堤潰于蟻穴，說的也是這個道理。

戰略和戰術上需要的態度很似矛盾，實則并不沖突。

24）和聰明人交流，學習。

不知道是幸還是不幸，我十多年的工作經歷中，基本沒有遇到什么聰明人。我個人是非常折騰的人，換過的公司，合作過的人非常多，但一直沒覺得有什么人特別聰明。

怎么理解“聰明”呢?不是世故、圓滑、城府，也不是專業高手達人。而是，嚴密而清昕的邏輯思維能力 + 經歷 + 一針見血的認知 + 堅定沉穩的內心 + 外圓內方的平衡。這樣的人一是會有獨特的氣場，二是會在交流過程中讓別人豁然開朗。

和聰明人溝通，能知不足，知解法，改三觀。所謂聽君一席話，勝讀十年書，不知各位是否有幸體驗過?如果還沒有，說明你待在了一個水平和你自己差不多的圈子，沒機會有突破性成長。如果很不幸地，你發現自己是周圍人中最聰明的那幾個，不要急于高興和自滿，趕緊換個社交圈子和工作環境，一個聰明人更多的不舒適區。

為什么會有人花天價和巴菲特吃飯?因為他們想獲得“聽君一席話 勝讀十年書”的突破性成長。