文/楊老師（yy017813g)
生活中時(shí)常聽到人們抱怨工資少，但是抱怨歸抱怨，公司的員工是否意識(shí)到自身的一些問題呢？高薪的條件他們又滿足幾條？
01.忠誠(chéng)
單位可能開除有能力的員工，但對(duì)一個(gè)忠心耿耿的人，不會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)愿意讓他走，他會(huì)成為單位這個(gè)鐵打營(yíng)盤中最長(zhǎng)久的戰(zhàn)士，而且是最有發(fā)展前景的員工。
站在老板的立場(chǎng)上思考問題
與上級(jí)分享自己的想法
時(shí)刻維護(hù)公司的利益
琢磨為公司賺錢
在外界誘惑面前經(jīng)得起考驗(yàn)
02.敬業(yè)
隨著社會(huì)進(jìn)步，人們的知識(shí)背景越來越趨同。學(xué)歷、文憑已不再是公司挑選員工的首要條件。很多公司考察員工的第一條件就是敬業(yè)，其次才是專業(yè)水平。
工作的目標(biāo)不僅僅在于報(bào)酬
提供超出報(bào)酬的服務(wù)與努力
樂意為工作作出個(gè)人犧牲
模糊上下班概念，完成工作再談休息
重視工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)
03.積極
不要事事等人交代，一個(gè)人只要能自動(dòng)自發(fā)地做好一切，哪怕起點(diǎn)比別人低，也會(huì)有很大的發(fā)展，自發(fā)的人永遠(yuǎn)受老板歡迎。
從“要我做”到“我要做”
主動(dòng)分擔(dān)一些“分外事”
先做后說，給上司驚喜
學(xué)會(huì)毛遂自薦
高標(biāo)準(zhǔn)要求：要求一步，做到三步
拿捏好主動(dòng)的尺度，不要急于表現(xiàn)、出風(fēng)頭甚至搶別人的工作
04.負(fù)責(zé)
勇于承擔(dān)責(zé)任的人，對(duì)企業(yè)有著重要的意義，一個(gè)人工作能力可以比別人差，但是一定不能缺乏責(zé)任感，凡事推三阻四、找客觀原因，而不反思自己，一定會(huì)失去上級(jí)的信任。
責(zé)任的核心在于責(zé)任心
把每一件小事都做好
言必信，行必果
錯(cuò)就是錯(cuò)，絕對(duì)不要找借口
讓問題的皮球止于你
不因一點(diǎn)疏忽而鑄成大錯(cuò)
05.高效
高效的工作習(xí)慣是每個(gè)可望成功的人所必備的，也是每個(gè)單位都非常看重的。
跟窮忙瞎忙說“再見”
心無旁騖，專心致志
量化、細(xì)化每天的工作
拖延是最狠毒的職業(yè)殺手
牢記優(yōu)先，要事第一
防止完美主義成為效率的大敵
06.出色
“無論黑貓、白貓，抓得到老鼠就是好貓！”，無論苦干、巧干，出成績(jī)的員工才會(huì)受到眾人的肯定。企業(yè)重視的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。
一開始就要想怎樣把事情做成
辦法永遠(yuǎn)要比問題多
聰明地工作而不是努力工作
沒有條件，就創(chuàng)造條件
把任務(wù)完成得超出預(yù)期
07.溝通能力強(qiáng)
不好溝通者，即便自己再有才，也只是一個(gè)人的才干，既不能傳承，又無法進(jìn)步；好溝通者，哪怕很平庸，也可以邊干邊學(xué)，最終實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
溝通和八卦是兩回事
不說和說得過多都是一種錯(cuò)
帶著方案去提問題，當(dāng)面溝通，當(dāng)場(chǎng)解決解決培養(yǎng)接受批評(píng)的情商
胸懷大局，既報(bào)喜也報(bào)憂
內(nèi)部可以有矛盾，對(duì)外一定要一致
08.團(tuán)結(jié)
團(tuán)隊(duì)提前，自我退后。不管個(gè)人能力多強(qiáng)，只要傷害到團(tuán)隊(duì)，公司決不會(huì)讓你久留——不要認(rèn)為缺了你一個(gè)，團(tuán)隊(duì)就無法運(yùn)轉(zhuǎn)！
滴水融入大海，個(gè)人融入團(tuán)隊(duì)
服從總體安排
遵守紀(jì)律才能保證戰(zhàn)斗力
不做團(tuán)隊(duì)的“短板”，如果是，現(xiàn)在就要給自己“增高”
多為別人、為團(tuán)隊(duì)考慮
09.進(jìn)取
個(gè)人永遠(yuǎn)要跟上企業(yè)的步伐，企業(yè)永遠(yuǎn)要跟上市場(chǎng)的步伐；無論是職場(chǎng)還是市場(chǎng)，無論是個(gè)人還是企業(yè)，參與者都不希望被淘汰。為此就一定要前進(jìn)，停就意味著放棄，意味著出局！
以空杯心態(tài)去學(xué)習(xí)、去汲取
不要總生氣，而要爭(zhēng)氣
不要一年經(jīng)驗(yàn)重復(fù)用十年
擠時(shí)間給自己“增高”、“充電”
發(fā)展自己的“比較優(yōu)勢(shì)”
挑戰(zhàn)自我，未雨綢繆
10.低調(diào)
才高不必自傲，不要以為自己不說、不宣揚(yáng)，別人就看不到你的功勞。所以別在同事面前炫耀。
不要邀功請(qǐng)賞
克服“大材小用”的心理
不要擺架子耍資格
凡是人，皆須敬
努力做到名實(shí)相符，要配得上自己的位置
成績(jī)只是開始，榮譽(yù)當(dāng)做動(dòng)力
11.節(jié)約成本
節(jié)約，但不可摳門。不要把公司的錢不當(dāng)錢，公司“鍋”里有，員工“碗”里才有；同樣，“鍋”里多，“碗”里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。
報(bào)銷賬目，一定要誠(chéng)信
不耍小聰明，不貪小便宜
不浪費(fèi)公司的資源
珍惜工作的每一分鐘時(shí)間
每付出成本，都要力爭(zhēng)最大收益
記住：省下的，就是利潤(rùn)！
12.懂得感恩
為什么我們能允許自己的過失，卻對(duì)他人、對(duì)公司有這么多的抱怨?再有才華的人，也需要?jiǎng)e人給你做事的機(jī)會(huì)，也需要他人對(duì)你或大或小的幫助。你現(xiàn)在的幸福不是你一個(gè)人就能成就的。
老板給了你飯碗
工作給你的不僅是報(bào)酬，還有學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)
同事給你了工作中的配合
客戶幫你創(chuàng)造了業(yè)績(jī)
對(duì)手讓你看到距離和發(fā)展空間
批評(píng)者讓你不斷完善自己
點(diǎn)評(píng)：
最后想說，一個(gè)公司不管大小，一定要重視人才培育。人才是商業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。再好的項(xiàng)目，沒有人才執(zhí)行落地，都會(huì)失敗。構(gòu)建良好的薪酬機(jī)制，讓每個(gè)人的付出和回報(bào)成正比，企業(yè)可以自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)，老板減少很多壓力！
另外，不要總是等到員工提出，才想起為員工加薪，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，他已經(jīng)想走很久了，想挽留也很難了。
那么，加工資應(yīng)該怎么加？如何建立最有效的激勵(lì)機(jī)制？
不管給哪個(gè)員工加工資，都要考慮公司人力成本，如果員工做的事情還是一樣，價(jià)值還是一樣，那么直接簡(jiǎn)單粗暴加底薪，無疑會(huì)增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。
另外，給個(gè)別員工加薪，要考慮其他員工的感受。你給他加工資了要有既定的標(biāo)準(zhǔn)，要有讓人信服的理由，否則必然會(huì)引起其他員工的嫉妒，導(dǎo)致其他人也跟著要求加工資，不加就要離職，企業(yè)很容易會(huì)陷入混亂。企業(yè)應(yīng)該一開始就構(gòu)建好薪酬體系，讓每個(gè)員工都有加薪的渠道，但員工加薪幅度應(yīng)該取決于工作結(jié)果，取決于市場(chǎng)表現(xiàn)，而不是資歷經(jīng)驗(yàn)，或者能力。
今天小編與大家分享一下，企業(yè)如何給員工設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效模式，更為合理呢，而又增加企業(yè)成本？
企業(yè)在什么情況下，該為員工漲薪？這個(gè)企業(yè)一定要搞清楚，不能提高自己企業(yè)的工資費(fèi)用率來去為漲薪！！
企業(yè)業(yè)績(jī)好；
公司成本費(fèi)用下降了；
員工人數(shù)下降了；
某位員工有突出的表現(xiàn)；
加薪不會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。
加薪前先想想......
是認(rèn)同員工的過去，還是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工的未來；
是在增加管理成本，還是投資上的增值；
是獎(jiǎng)勵(lì)了一個(gè)人，還是鼓勵(lì)或打擊了一群人；
是留住這個(gè)人，還是影響了他的心；
他會(huì)感謝你的認(rèn)可，還是會(huì)抱怨你的小氣或眼紅別人的收入；下次加薪會(huì)在什么時(shí)候、以什么樣的方式。
什么叫KSF
KSF薪酬全績(jī)效模式：
（1）給管理者找出核心6-8個(gè)績(jī)效價(jià)值指標(biāo)；
（2）在每一個(gè)指標(biāo)上，找到對(duì)應(yīng)的平衡點(diǎn)；
（3）超出平衡點(diǎn)，再設(shè)計(jì)詳細(xì)的分配規(guī)則。
KSF薪酬全績(jī)效分配模式分配的不是企業(yè)既有的利潤(rùn)，而是一種超價(jià)值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進(jìn)行價(jià)值交易，企業(yè)贏得的是高績(jī)效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF與傳統(tǒng)薪酬、考核模式的區(qū)別
KSF薪酬全績(jī)效模式操作指引
如何提取與設(shè)計(jì)KSF:
第一步 ：崗位價(jià)值分析
第二步 ：選取6-8個(gè)指標(biāo)
第三步 ： 設(shè)立權(quán)重、定義
第四步 ：分析歷史數(shù)據(jù)
第五步 ：選定平衡點(diǎn)（設(shè)計(jì)重點(diǎn)：傳統(tǒng)薪酬方案只需調(diào)整為這個(gè)點(diǎn)）
第六步 ：測(cè)算、套算
一、指標(biāo)數(shù)量：
1、中高層：6-8個(gè)，最多不得超過10個(gè)。呈上啟下，動(dòng)態(tài)平衡。
2、決策層：3-5個(gè)。聚焦重點(diǎn)。
3、操作層：3-5個(gè)。項(xiàng)目多、指標(biāo)少。
二、指標(biāo)權(quán)重：
1、單個(gè)指標(biāo) : 最高權(quán)重不超過40%，最小的不得低于5%。
2、經(jīng)營(yíng)類：產(chǎn)值面指標(biāo)占權(quán)重50-70%，價(jià)值面指標(biāo)占權(quán)重30-50%。
3、管理類：產(chǎn)值面指標(biāo)占權(quán)重10-30%，價(jià)值面指標(biāo)占權(quán)重70-90%。
三、考核工資：
1、經(jīng)營(yíng)類崗位：考核工資占月度薪酬60-80%。
2、管理類崗位：考核工資占月度薪酬50-60%。
四、平衡點(diǎn)：
平衡點(diǎn)是KSF重要的支點(diǎn)，這個(gè)支點(diǎn)的一頭是企業(yè)的利益，另一個(gè)是員工的利益，而支點(diǎn)的核心兩個(gè)面是:產(chǎn)值+價(jià)值！
1、盈虧平衡點(diǎn)。
也稱“保本點(diǎn)”，對(duì)于剛創(chuàng)辦的企業(yè)、處于虧損期的企業(yè)比較有用。
2、歷史均值。
全年平均值、AB季均值、參照期均值等。對(duì)于快速發(fā)展的企業(yè)，可能并不會(huì)參考全年的均值，而是看最近一個(gè)周期的均值，即參照期均值。
3、共識(shí)點(diǎn)。
即企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)的支點(diǎn)。常用于歷史數(shù)據(jù)不完整、不準(zhǔn)確的情形，也適用于以前沒有要求、不需要數(shù)據(jù)支持、依靠經(jīng)驗(yàn)或感覺來判斷的情況。例如，培訓(xùn)課時(shí)數(shù)、工作制度每月完成個(gè)數(shù)、小微企業(yè)員工流失人數(shù)等。
4、保守預(yù)算。
由于可參考數(shù)據(jù)不全或新業(yè)務(wù)存在不可對(duì)照性等原因，可用保守方式進(jìn)行推測(cè)、預(yù)算。同時(shí)很多企業(yè)喜歡做大預(yù)算、做高目標(biāo)（樂觀預(yù)算）。不同的是，保守預(yù)算強(qiáng)調(diào)正常情況下的可實(shí)現(xiàn)性，排除一些可能性與單純期望性。例如，公司明年新開一個(gè)項(xiàng)目，預(yù)計(jì)可做到銷售額1000萬，但這可能是樂觀估計(jì)，管理層可能更愿意接受800萬的銷售目標(biāo)。
5、同期可比值。
通常是對(duì)AB季或特殊期的直觀對(duì)照，令平衡點(diǎn)更準(zhǔn)確、更有說服力。
五、目標(biāo)設(shè)定
1、基礎(chǔ)目標(biāo)：即平衡點(diǎn)，通常維持上年水平。
2、預(yù)算目標(biāo)：以上年水平為基礎(chǔ)，通常上調(diào)10-30%。
3、自定目標(biāo)：以上年水平為基礎(chǔ)，通常上調(diào)20-30%。
4、期望目標(biāo)：以上年水平為基礎(chǔ)，通常上調(diào)30-50%。
說明：處于企業(yè)或行業(yè)慣性上升期或行業(yè)景氣周期的除外！
KSF薪酬全績(jī)效模式
員工要薪酬，企業(yè)要績(jī)效，如果它是分裂、對(duì)立的個(gè)體的話，企業(yè)就得不到績(jī)效考核帶來的效果，員工也得不到持續(xù)增加收入的機(jī)會(huì)。
只有將薪酬和績(jī)效融合，企業(yè)才愿意看到員工工資持續(xù)增長(zhǎng)，而員工在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也在促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)的提升。
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職位｜薪酬績(jī)效咨詢師
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