你有沒有這樣的時刻？
一個亟待解決的問題如參天大樹，問題的現象如樹枝錯綜復雜，你迷失在現象里，錯把細枝末節當主干，自認為解決掉問題，最后發現問題依然存在。
比如一家企業的部門主管從“所轄部門人員離職率高于其他管理者”這個現象找到根源“自己是一位適應不良的完美主義者”。
看似風馬牛不相及的兩件事卻存在“現象—本質”的聯系。
他是怎么做到的呢？如何培養自己“本質方法論”的思維方式呢？
給大家一個小工具——“八大問”。
這是一個提問框架，針對事情的表象、經過、假設等提問，可以最大限度還原事情的全貌，不僅能解決一個問題，還助于解決一類問題。
理論來源于拆書幫創始人趙周老師的《這樣讀書就夠了》。
為了方便記憶，趙周老師把八個問題縮減成了兩個四字詞語——“前因后果、適用邊界”，和八個成語。“前因后果”適用于分析信息，“適用邊界”適用于整理信息。
前（前車可鑒）——為什么這件事對我重要？問題如何出現？
因（相因相生）——這件事有哪些關于問題的假設？如何驗證這些假設？還有其他可能性么？
后（以觀后效）——這個問題解決后，最好的結果是什么？
果（自食其果）——如果什么都不做，會發生什么？
適（適得其反）——有沒有人不同意我對問題的假設？有無反例？
用（使用條件）——解決這個問題需要具備什么條件？這件事我可以用其他什么方式完成？
邊（旁敲邊鼓）——從前有沒有類似的事情？其他領域的人如何解決此類問題？
界（楚河漢界）——無論是不同的意見還是類似的問題，和我意見的區別和交界是什么？
趙周老師把每一問都提供了具體問題，這些問題也并非涇渭分明，我們未必要去完全套用每個問題，可以針對不同情形將問題適當變形。
八大問旨在為大家提供思維方向，啟發大家提出有洞察力的問題，助力找到表象背后的本質問題。建議大家在不熟悉的前提下按照八個提問逐一反思，力所能及的條件下，可以提出新的問題，而且八個問題未必全部問完，想要的答案就會躍然紙上了。
回到文章開頭的例子：
我閨蜜是一家私企的部門主管，她連續三個季度直屬部門職員離職率高居整個公司榜首，實際上，三個季度里，其他部門沒有人辭職，她這邊有個姑娘還沒滿試用期就走人了，另外兩位都是供職三年的員工，同時遞交了辭呈。
大BOSS找她談過話，告訴她在做離職調查的時候，這幾位職員都提到“她的工作標準太高，在部門中壓力太大”。
離職調查里提到的原因是造成離職率高的根源么？如果“離職率高”是表象，本質是什么呢？
讓我們以我閨蜜第一人稱視角，通過“八大問”找到問題本質。
問“前”。
“為什么解決離職率高這個問題對我很重要？”因為這個問題關乎我管理能力的高低，關乎我的職業生涯，如果不解決，可能老板會開掉我。
結論是解決這個問題對我十分重要。
問“因”。
離職調查里的“她的工作標準太高，工作壓力太大”，這個假設正確么？
工作標準是公司硬性規定，如果我把要求降低，公司標準就無法達到。這個假設看起來不對，但是三位離職員工同時提出這個問題，莫非是他們商量好的托詞？
先放一放這個問題，多一些角度看問題。
造成員工離職的大體三個因素：外部、內部、個人。
外部因素比如：行業前景、國家政策……
內部因素比如：企業文化、工資太少、無上升通道、不滿上司領導風格……
個人因素比如：要創業、家庭因素、跟上司或者同事有矛盾……
先看外部因素，近幾年行業發展穩定，沒有變化，故排除。
再看內部因素，前兩點“企業文化、工資”都沒有變過，排除。
“上升通道”，在職三年的兩位一年前被提拔為項目負責人，加了薪資，且有繼續升遷的途徑；還沒待夠一個月的實習期姑娘完全可以從基層提拔為項目負責人，有發展前景。這個假設似乎也不對。
“不滿上司領導風格”，那我的領導風格是怎樣的呢？
當局者迷，我去問過其他人，得到的標簽是：“糾錯專家”“堅持標準，絕不妥協”“追求細節和完美”“工作中沒有親和力”“下屬犯錯很失望”……
（我閨蜜半夜給我打電話，崩潰式哭訴：“我居然在別人眼里是這個樣子，如果我當這種領導的下屬怕是會被逼瘋，可我自己意識不到，我是不是很差勁……。”）
這是個讓人為之一動的問題，問題答案跟離職調查不謀而合，經過論證是正確的假設。
最后看個人因素，“和上司有矛盾”這一點，回憶過去共事場景，我想到幾件和三位離職員工因為工作有沖突的問題。
再次印證了上述假設。
問“后”。
“如果我轉變工作風格，最好的結果是什么？”
降低離職率，凝聚團隊力量。
問“果”。
“如果我任其發展，會發生什么？”
還會有人辭職，引發群體反抗，領導把我炒掉。
問“適”。
“有類似領導風格的上司管理做得很優秀么？”
喬布斯，不僅自己每周工作上百小時，并以此要求下屬也高強度工作。因為他的嚴苛、挑剔、刻薄一度被踢出蘋果董事局。然而失去他的蘋果卻業績下跌，不得不請回他。
問“用”。
“我可以做些什么讓改變發生？”
工作中平衡硬規則和人情的尺度、放過無關緊要的細節、讀一些溝通類書籍學習更好地表達自己，理解別人……
問“邊”。
“有沒有轉型成功的領導？”
我對此一無所知，于是去問了我的上司，他告訴我：“每個人都有自己的管理風格，而管理風格是個人性格外顯，你應該從了解自己的性格開始，嘗試轉變領導風格。”
我從未觀察過我自己，所以找了一份九型人格測試，做完的結果是“一型完美主義人格”，我不想給自己暗示，抱著將信將疑的態度有意識地觀察了自己一段時間，發現的確很多特質符合“適應不良的完美主義人格”。
問“界”。
“我和喬布斯的區別是什么，交界是什么？”
都有完美主義特質。我是無名小卒，喬布斯是才華橫溢、失去會造成巨大損失的CEO。
“管理風格和個人性格的關系是什么？”
個人性格包含管理風格，管理風格是性格的組成部分。
所以，克服性格里“適應不良的完美主義”，管理風格也會跟著轉變。
好了，經過一輪虐心的“八大問”，我們跟著閨蜜找到了她的問題本質。
回顧一下，“八大問”里關鍵性的幾個問題：
“相因相生”做假設時的問題之一：我的領導風格是什么樣的？
“旁敲邊鼓”找現實案例的問題：有轉型成功的領導么？
這兩個問題直接推動了本質的出現，解答這兩個問題的過程告訴我們：
“多種角度”很重要，看問題別鉆牛角尖。
“借助外力”很重要，解答問題不是讓自己冥思苦想。
“還原全貌”很重要，在細節上糾結是緣木求魚。
“為之一動”很重要，跟終極目標直接相關的問題都是不那么讓人舒服的。
“八大問”不僅讓她解決了一件事，還解決了一類事：她在親密關系和親子關系里幸福感倍增。
具體是怎么做到的？
這里涉及到一個成人學習模型，庫伯學習圈，有機會再跟大家嘮。
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