如果要交代新人做事，你會怎么做？跟對方講清楚完成任務的一些要求，然后就不了了之？如果你要表揚或者職責一個人，你會怎么做？
在《一分鐘經理人》中，書中的主線是談一分鐘目標、稱贊、指責，我從這樣的一個主線中卻看到了一個管理模式，高效工作的管理模式。怎么說呢？別急，耐心往下看。↓
你真的會給新人分配任務嗎？
前提：
1、主體：新人
2、情景：第一次交代新人做任務，已經定好了完成目標以及deadline。
在《一分鐘經理人》中，有一個經典的對話，主人公在采訪經理的下屬時，下屬談到當經理在給一些新人，或者有經驗但接到新任務的“職場老人”分配任務時，他們總感覺到經理無處不在，似乎有一雙眼睛在盯著他們看。你想過為什么經理要這樣做嗎？
沒錯，經理在【跟進】，這個就是分配任務的第一要素！當經理分配了任務后，如果沒有跟進，會出現什么問題？是否可能會出現新人完成任務時出現方向偏差？或者有些不明白的節點卻又無處詢問？這個時候就體現了【跟進】的重要性。而跟進也有兩點好處。
1、經理知道新人的進展、方向，有利于把握任務的完成情況。
2、新人知道經理是抱著一個開放的態度，出現問題時也更愿意提出來。（其實職場中很多人遇到問題并不一定會主動提出，可能會遺忘，或者本身主動性不太夠。）
所以，當你分配了任務給其他人時，適當的跟進是首先要注意的。
書中提到了經理在新人完成任務過程中，如果有哪里做錯的時候，經理總會第一時間指出來，并給出修正的方向。這又是為什么呢？
其實經理這時候是在【指導】！設想，在我們毫無經驗的情況下，接到一些任務的時候，是可能存在理解錯誤，或者有些方向沒能把握好的情況。這時候如果經理沒有適時出現，對你進行指導，你會發現問題嗎？
這和前面的【跟進】是不一樣的。跟進是把握完成任務的進度、情況，而指導則是為你完成任務給出一些指導性的方向或者糾正一些做的不夠好的地方。
在前面兩個要素完成后，經理就“明顯”不像之前那么上心了，似乎就消失了。這，又是為什么呢？
其實這是經理的【放手】。在確定你已經圓滿完成任務，并且已經對類似任務的完成有了一個框架后，經理就可以把時間用到其他地方去，放心的讓你去做下一個任務了。這又是為什么呢？
1、因為你已經對任務完成思路有了了解，再接到類似任務時，也能夠快速反應和上手。
2、經理的【放手】其實也是對你的一種信任，這種信任感對于新人來說很受用。
不過在這里需要注意的是，這三個要素是互相循環的，也就是說在分配任務后這三個要素是相輔相成的，并非單線循環。
再回想以前的自己分配任務給其他人，或者上司分配任務給你時，是否也有這樣的一個流程呢？以后不妨可以嘗試一下，也許對你的工作還有幫助哦！
而這也是一種有效的分配任務呢！這是因為：
1、對于接受任務的人來說，這樣的模式有助于他們去思考完成任務過程中的方向，以及存在的一些問題，這樣的一些行為其實有助于訓練思維：處理問題的思維。
2、對于管理者來說，一開始的跟進指導新人也許是需要花費一些時間，但經過調教后對于其他任務的完成卻是有幫助的，因為新人已經知道怎么去做了。在隨后你也可以把更多精力去處理其他的事情。
你真的會稱贊與指責嗎？
稱贊與職責，這是很常見的行為，但這似乎又是很多人發愁的行為，總覺得沒有起到作用。也許，你可以嘗試下以下的方法。
1、第一時間做出反應。在有一些需要表揚或者糾正的時候，第一時間反應。特別是糾正行為，如果反應速度快，不僅可以及時解決問題，也可以讓被指責者知道你是在關心他的利益。
2、稱贊或者職責具體的行為。這會給人一種對方在關心自己的感覺。
后話
很多人都說，管理是上司的事情，我們都是被管理的人，是上司給我們安排各種各樣的任務。甚至，上司心情不好可以拿我們當出氣筒。但，你想過嗎？其實每個人都是管理者，自己的管理者！
這就像工作一樣，如果你覺得自己是在為公司打工，當你工作上不順利的時候，就會比較容易處于負面的情緒中。那，如果你轉換一種思維模式：我是在為自己工作，是不是就好多了呢？假如你的公司出問題了，你是不是會想要積極地尋找解決辦法呢？有時候思維的轉變，也會讓你看到一個新的世界！
