〔案例〕1996年12月初，朱先生應聘進入A公司工作，雙方先后簽訂了4份勞動合同，最后1份勞動合同約定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生擔任裝備部部門經理，工資為每月15000元。合同約定公司可根據需要調整他的崗位和薪酬。2009年公司總經理更換，由于理念不同，朱先生與新的老總就工作問題發生了多次爭執，2009年2月16日，A公司以公司工作安排為由將朱先生的工作崗位調整為值班經理，薪資調整為每月7000元。同日，公司向朱先生送達員工內部調動通知及薪資調整申請表，但遭到朱先生反對，拒絕簽收。公司已按7000元標準，支付朱先生從2月16日至3月9日工資。朱先生書面向公司提出異議，公司仍堅持調整，朱先生未到新崗位報到，隨后公司以朱先生連續曠工3天為由單方解除了與朱先生的勞動合同，朱先生隨后向勞動部門提起仲裁，要求公司支付非法解除勞動合同賠償金并補發被扣除工資。據查，A公司沒有績效考核制度，A先生在任職期間也無重大失職行為。

本案是一起典型的因為崗位薪酬變動而引起的勞動爭議，因崗位變更而發生的糾紛是當前勞動爭議案件中一個重要的類型。勞動合同中雖然對勞動者的崗位和薪酬均作出明確規定，但在實際履行過程中，由于單位處于強勢地位，對員工工作進行實際的指導和監督，單位往往利用自己的強勢地位，對員工的崗位及薪酬進行調整，由于崗位薪酬的調整直接影響勞動者的根本權益，因此勞動者有必要了解單位哪些情況下可以調整自己的崗位和薪酬，什么情況不可以調整，以便維護自己的權益。

一、單位在什么情況下可以調崗調薪？

1.協商調整：

《勞動合同法》第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

因此，在一般情況下，如果變更勞動者的工作崗位需要經過勞資雙方協商一致，并以書面形式確認。如果勞動者不同意，單位不得調整。

具體到本案，A公司應事先與朱先生協商一致并簽訂變更合同確認書才能調崗調薪。

實踐中還有一種特殊的協商調整的情形：客觀情況發生重大變化的調崗

《勞動合同法》第四十條：“（三）訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除。”

關于“客觀情況發生重大變化”法律沒有明確的界定，但這并不意味著沒有一個認定標準，一般是指遇不可抗力或者用人單位跨地區遷移、兼并、分立、合資、轉（改）制、轉產、進行重大技術改造等致使勞動合同所確定的生產、工作崗位消失。比如員工原來的工作地點在上海，后來用人單位上海的分公司撤消了全部都到北京去，它會使訂立勞動合同目的不能實現。因為工作地點也是簽訂勞動合同的一個重要要素，它屬于勞動合同的必備條款之一。如果當事人就某一種情形出現是否屬于“客觀情況發生重大變化”認識不一致的，應由勞動爭議仲裁委員會或人民法院裁定。

這種情況下，用人單位有合理的客觀原因的，但單位并無單方變更的權利，企業仍然需要與員工協商變更工作內容，如員工不同意的，不同于一般協商變更情況下單位不得變更合同，單位可以提前三十天或額外支付一個月的工資之后可以解除勞動合同，但它需要向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。

2.單方調整

用人單位可以對勞動者的工作崗位進行單方變更，但這種單方變更必須具有“充分的合理性”。實踐中，如何確定是否具有“充分的合理性”并沒有明確的標準，司法實踐中，一般認為以下幾種可以認為具有“充分的合理性”；

（1）法定單方調整情形

根據《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

筆者認為，根據　《勞動合同法》　第四十條第一項和第二項之規定，實際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權，在這兩種情況下調整勞動者的工作崗位應當被認定為具有“充分的合理性”。但是在具體適用時也要注意相關限制條件，如不勝任調整，目前單位運用的比較多，但卻對運用條件并不清晰，根據法條精神，單位首先必須證明員工不勝任現有工作，然后證明單位對該員工進行了培訓或者調整了工作崗位后仍然不勝任工作。如果單位沒有規范的績效考核量化指標，沒有詳細的考核記錄，沒有公平的考核制度和流程，僅憑直接領導個人主觀評價，很難證明員工“不勝任”，也很可能被認為不“具備充分的合理性”。

本案中A公司就是典型例子，在沒有對朱先生進行規范公平的績效考核情況下，僅憑新任總經理個人主觀映象就擅自單方調整崗位并降薪，很難能被認定“具備充分的合理性”。

（2）調崗不調薪

浙江省勞動爭議仲裁委員會關于印發《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》的通知〔浙仲〔2009〕2號〕第36條規定：“用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者不服申請仲裁的，仲裁委員會不予支持。”浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(2009)第四十二條明確規定：“用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。”該條規定要求單位確因生產經營需要且對勞動者的報酬和其他勞動條件未作不利變更，單位可以單方調崗。

具體到本案中如果A公司確因生產經營需要如公司產品轉型將朱先生崗位調整到生產部經理，薪酬不變、其他勞動條件也變化不大的話，其調整行為可以認為“具備充分的合理性”。

（3）按照約定調崗調薪

法律對于單位與勞動者事先約定，達到一定條件單位可以對員工調崗調薪的行為并不禁止，但單位要想按照這種方式調崗調薪，需滿足以下條件：

①事先明確勞動者現有崗位和待調整崗位具體工作內容及相應薪酬

標準并明確告知勞動者；

②明確調整的具體前提條件，不能模糊規定

③調整前與勞動者書面確認

如A公司可以在勞動中規定“聘任朱先生擔任B項目負責人，

薪酬為15000元/月，雙方同意，在該項目全部完成后，朱先生崗位調整為公司顧問，薪酬為10000元/月”，在B項目全部結束后，A公司完全可以依照該約定調整朱先生的崗位和薪酬標準。

二、勞動合同約定單位可以根據需要調崗調薪，單位可以隨意調崗調薪嗎？

實踐中許多用人單位在勞動合同中會預先做出可根據工作需要隨時調整崗位的約定，如“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現調整乙方的工作崗位和工作內容，乙方在簽署勞動合同同時明確表示愿意服從甲方的安排”，或在在“勞動報酬”的條款中約定：“甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方進行考核，根據考核結果或者根據乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內容變化等，調整乙方的工資水平，但不可低于國家規定的最低工資標準，乙方在簽署勞動合同同時明確表示愿意服從甲方的安排”。

工作崗位作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力，如果調整，依法應當協商一致。但是企業生產經營活動又隨時可能發生變化，用人單位在合同中約定，可以根據經營狀況或工作需要調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。《勞動合同法》第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。“根據該條規定，如勞動合同中約定“單位可根據需要對員工進行調崗”，應當理解為用人單位與員工的真實意思表示，對雙方均具有拘束力。

但如果在勞動合同中沒有對可以調崗調薪的情形作出具體明確的規定，應視為雙方約定不明確，在這種情況下單位要調整員工的工作崗位并降低薪酬，單位仍然需要舉證證明自己的調崗調薪行為具備充分的合理性。2006年12月上海市高院的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》規定：“勞動合同中明確約定調崗調薪的有關條件，當事人可按約定履行。如果勞動合同中雖有約定，但調整的條件和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性；若不能證明合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定”

三、調崗后員工拒不到崗，單位可以員工曠工為由解除勞動合同嗎？

實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。對于上述兩種情形是否可以認定為曠工，筆者認為，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個前提：

第一，崗位調整是合法合理。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。

第二，員工的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬于曠工。在用人單位調整勞動者的崗位合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。

因此，員工首先應確定單位的調整行為是否合法，再根據情況采取相應行為，如無法確定到底是否合法，建議一方面遞交書面異議并保留證據，一方面仍然到公司人力資源部門報到并保留上下班證據，如公司堅持不處理，建議及時向勞動部門投訴反映。

[判決要點]法院認為，雖然朱先生與A公司合同約定，可以根據需要，調整他的崗位和薪酬，但必須在合理的范圍內。A公司以工作安排為由，對朱先生作出的調崗調薪決定，不符合合同約定和法律的規定。因調崗行為不合法，朱先生拒絕到崗的行為不能視為曠工，A公司單方解除合同行為構成違法解除，需支付賠償金。

?????