案號：(2017)蘇05民終100號?

不同公司的用人標準不同，像曹操唯才是舉，不管德行。結果被司馬家依葫蘆畫瓢。有的公司要德才兼備，招人太難了。有的以德為首，庸才害人也不少。

學歷與能力未必匹配，是保護勞動者？還是尊重公司的用人理念？

裁判要旨：學歷不代表能力，同樣，能力也不代表品行，誠信既是法律對勞動合同關系主體的基本要求，也是企業評價員工的基本尺度，明教公司作為用人單位要求所招錄的員工秉持誠信原則并非苛求。

基本經過：

2009年4月27日，范遙入職明教公司工作。范某入職時填寫的畢業學校為某職業技術學校、學歷為中專。

2016年5月24日，明教公司解除雙方勞動合同，解除理由為偽造學歷、填寫虛假資料。明教公司提供了縣教育局出具的證明，證明該縣境內沒有冠名為“某職業技術學?！泵Q的學校，“吳XX”也非該縣教育類學校的校長。

明教公司員工手冊中公司規章制度（四）7項規定，提供虛假身份證件、學歷證件、健康證、離職證明等，欺騙公司者，用人單位可以解除勞動合同。

仲裁經過：

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2016年6月，范遙向昆山市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求明教公司支付違法解除勞動合同賠償金82500元。

仲裁結果：駁回范遙的請求。

一審法院認為：

仲裁庭審中范遙對明教公司出具的教育局相關證明不予認可，但未能提供合理解釋予以反證，故仲裁委對明教公司提供的該證據予以采信，認為范遙在入職時提供了虛假的畢業證書，填寫了虛假的學歷，該認定于法有據，予以確認。

對于解除范遙勞動關系事由，明教公司提供了解除勞動合同的處理依據即《員工手冊》、2009年范某入職時新人訓練計劃表及新人考核試卷，該組證據可以證明范遙已了解了《員工手冊》的內容，故明教公司以范遙違反規章制度為由解除勞動合同并無不當，明教公司無需支付范遙解除勞動合同賠償金。

范遙雖認為其完全勝任明教公司處的工作，明教公司卻在范遙某入職多年后解除勞動合同，但該觀點僅系從勞動合同是否存在違背真實意思表示的合同效力角度所考慮，而本案中，明教公司系在規章制度中明確載明員工提供虛假學歷可以解除勞動合同，并在范遙違反該制度的情況下解除的范某勞動合同，故范遙的主張，不符合法律規定，不予采信。

據此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條的規定，判決：駁回范遙的訴訟請求。案件受理費10元，減半收取5元，由范某負擔。

不服上訴

范遙上訴請求：依法改判明教公司承擔賠償責任。事實和理由：

1、明教公司對于應聘崗位的特定學歷要求以及提供虛假學歷可隨時解除勞動合同均未盡告知義務，也未對范遙入職學歷真實性盡到嚴格審查的注意義務。

2、勞動仲裁時效期間為1年，明教公司在錄用范遙7年后再以提供虛假學歷為由解除勞動合同已超過法定時效。

3、范遙并未因學歷真假而使明教公司蒙受損失，也未出現不勝任工作的狀況，明教公司錄用范遙本質上是基于能力而非學歷，明教公司解除勞動合同“醉翁之意不在酒”。

4、明教公司在一審中提供了2007版員工手冊和試卷，范遙未見過該員工手冊，而試卷也未涉及虛假學歷可隨時解除勞動合同。

二審認為：

訂立勞動合同應當遵循誠實信用的原則，采用欺詐手段訂立的勞動合同應屬無效。范遙在入職時提供了虛假的學歷證書，其行為已構成欺詐，明教公司解除勞動合同合法有據，不應承擔違法解除勞動合同賠償金。加之，我國勞動法律在充分保護勞動者合法權利的同時，亦依法保護用人單位正當的用工管理權，用人單位通過企業規章制度對勞動者進行必要的約束是其依法進行管理的重要手段。明教公司2007版、2015版《員工手冊》均規定，勞動者提供虛假學歷證件的，公司可解除勞動合同。范遙在2009年入職時已對2007版《員工手冊》進行了學習，后又對2015版《員工手冊》簽收確認，范遙對明教公司規章制度的相關規定理應明知，范遙有關明教公司對于應聘崗位的特定學歷要求以及提供虛假學歷可隨時解除勞動合同均未盡告知義務的上訴理由不能成立。

明教公司在2016年4月人事檔案抽查中發現范遙學歷證件疑點后即行核查，并于當年5月24日解除勞動合同，沒有超出法定時效期間。

至于范遙有關其未出現不勝任工作的狀況，明教公司錄用范某本質上是基于能力而非學歷的上訴理由。學歷不代表能力，同樣，能力也不代表品行，誠信既是法律對勞動合同關系主體的基本要求，也是企業評價員工的基本尺度，明教公司作為用人單位要求所招錄的員工秉持誠信原則并非苛求。綜上，范遙提供虛假學歷證書的行為違反了法律以及企業規章制度的相關規定，明教公司據此解除勞動合同依法有據，原審法院認定明教公司無需支付范遙解除勞動合同賠償金并無不妥。

綜上所述，范遙的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。