【什么是冰山模型?】
美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。
而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
其中知識與技能處于“冰山以上部分”，是比較容易獲得的信息。
知識，指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。
技能，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)體工作的能力,即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況
在招聘中與招聘崗位內(nèi)容相關(guān)，可以通過簡歷和溝通獲得，確定人選的”冰山以上部分“是否符合招聘要求，而且越接近越好。例如直接詢問對方最近的任職公司、經(jīng)歷的崗位、大致工作內(nèi)容工作流程、或者做過什么項(xiàng)目等。即人選的“硬件”能力。
針對這部分的內(nèi)容，作為員工是可以通過后天的培訓(xùn)和練習(xí)獲得，對于新手面試官也是比較容易上手開展面試的。
價值觀、自我認(rèn)知、動機(jī)、品質(zhì)等處于“冰山以下部分”，從簡歷上和一般工作內(nèi)容詢問中不太容易直接獲得，需要我們更深入更綜合的進(jìn)行評估。
社會角色，指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風(fēng)格。
自我概念，指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象。
特質(zhì)（性格），指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)。品質(zhì)與動機(jī)可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。
動機(jī)，指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。
”冰山以下部分“往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)，無法從簡歷中直接獲得。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現(xiàn)出來。這也是我們每個人獨(dú)一無二的所在。
崗位招聘中，“冰山以下部分”也是不可或缺的。
對于這部分的考量除了面試有各種測試手段。除了測試，面試中我們可以觀察對方的談吐、離職原因、對未來工作的期待、未來規(guī)劃、有什么困難或者特別有代表性的例子等了解人選的動機(jī)、品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力、自我認(rèn)知等。
我曾經(jīng)讓一個應(yīng)聘銷售的候選人舉一個突出他銷售能力特別強(qiáng)的例子。結(jié)果人選在描述的時候前后邏輯不清，沒能把整個客戶開發(fā)流程說清楚，最后跟客戶之間的問題也不是他通過自己的努力解決的，由此可見他的銷售基礎(chǔ)、思維邏輯一般，甚至誠信度（所取得的成績）也被打上問號。
新手招聘小白經(jīng)常在面試的時候不知道該問些什么，問著問著就沒有然后了。所以可以現(xiàn)在腦海中把崗位的任職資格區(qū)分冰山上和冰山下部分，對應(yīng)著列出分別需要問什么怎么問，在面試過程中不斷的把這些內(nèi)容“填滿”即可。這樣就不容易在面試中和應(yīng)聘者面面相覷只剩尬聊了。
