筆者在三十多年的人力資源管理教學(xué)、研究、咨詢實(shí)踐中,總結(jié)提煉并一直倡導(dǎo)的人力資源管理理念與思維主要有二十句話：
1. 企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是經(jīng)營客戶，經(jīng)營人才，但經(jīng)營客戶最終還是經(jīng)營人。人才經(jīng)營三大核心內(nèi)容：經(jīng)營知識、經(jīng)營能力與經(jīng)營心理資本。人才經(jīng)營的核心任務(wù)是要通過知識管理，構(gòu)建有效的知識共享、應(yīng)用、轉(zhuǎn)換、創(chuàng)新平臺，去放大組織的人力資源價(jià)值與效能；通過打造人才供應(yīng)鏈與能力發(fā)展系統(tǒng)，以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)的增長，通過有效的心理資本管理體系，提升人才的工作場景體驗(yàn)與幸福指數(shù)，進(jìn)而提升人才對組織的認(rèn)同感與忠誠感。
2. 人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是全體管理者的責(zé)任，人力資源第一責(zé)任人是CEO，是各級管理者。每一位管理者都要承擔(dān)兩大績效責(zé)任，一是率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)任務(wù)績效，二是維系團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展績效。企業(yè)的首席人才官要跳出專業(yè)職能層面，像企業(yè)家一樣去思考人的問題，要對未來趨勢有洞見力、對客戶需求有洞察力、對人才需求有洞悉力。
3. 人力資本的投資優(yōu)于財(cái)務(wù)資本的投資，人才要優(yōu)先投、舍得投、連續(xù)投。最貴的人才，只要有效使用，就是最便宜的人才；最便宜的人才，如果得不到有效使用，就是最貴的人才。有多大人才投入，才會(huì)有多大產(chǎn)出，試圖用三流的待遇去獲取一流人才，還希望其做出一流貢獻(xiàn)，無異于白日做夢。唯有一流待遇，才能吸納一流人才，讓其做出一流貢獻(xiàn)。
4. 戰(zhàn)略確定后，干部就是決定因素。企業(yè)家的自我超越與干部隊(duì)伍建設(shè)是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)成長的 “天花板”。如果企業(yè)家不能自我批判，自我超越，企業(yè)的成長就會(huì)受制于企業(yè)家自己而“封頂”了。干部隊(duì)伍建設(shè)三要素：使命、責(zé)任、能力，即賦予干部持續(xù)的使命激情、構(gòu)建干部勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任的機(jī)制、打造有效的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展系統(tǒng)。
5. 以人為本，不是簡單以人性為本，而是要以用為本。只追求擁有人才，而不提供人才有效使用的機(jī)會(huì)和舞臺，是對人才最大的不尊重，也是對人才的最大浪費(fèi)。合適即人才，有用即價(jià)值，有為才有位，不求人才最高端，但求人才最合適。
6. 人無完人，優(yōu)點(diǎn)突出的人，往往缺點(diǎn)也是突出的，殘缺本是一種美；用人不求全責(zé)備，要包容有缺點(diǎn)的人。從來沒犯過錯(cuò)誤的干部不是好干部,只有包容才能海納百川，集聚各類英才于麾下。要激活高智商的人才，用人就要有“灰度”思維，老板有時(shí)要 “裝傻”，對其小毛病、小缺點(diǎn)，要視而不見，“水至清則無魚，人至察則無徒”。
7. 經(jīng)營管理要善于發(fā)現(xiàn)短板，及時(shí)補(bǔ)短板，而人的管理則要善于發(fā)現(xiàn)“優(yōu)勢”，不急于補(bǔ)短板。沒有完美的個(gè)人，只有互補(bǔ)性的完美團(tuán)隊(duì)。短板不是自補(bǔ)，而是互補(bǔ)。要揚(yáng)長避短，而不是取長補(bǔ)短。保留你的缺陷，發(fā)掘自身優(yōu)勢并欣賞別人的優(yōu)勢，與志同道合的人形成優(yōu)勢（個(gè)性、能力）互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和聚變的力量。
8. 人是企業(yè)最大資產(chǎn)，也是最大風(fēng)險(xiǎn)。人的道德風(fēng)險(xiǎn)最難控制。道德風(fēng)險(xiǎn)控制除了流程、制度、信息對稱，更需靠文化的自我約束與自我控制力。人的發(fā)展的最大敵人是自己，自已最大的敵人是習(xí)慣性的思維方式與行為方式，組織最難、最深層次的變革是文化習(xí)性的變革。人的最高層次的需求不是自我實(shí)現(xiàn)，而是自我超越，追求心靈成長。
9. 文化管理是人力資源管理的最高境界。文化能減少內(nèi)部交易成本，實(shí)現(xiàn)人才自我驅(qū)動(dòng)、自我管理，使人的管理變得簡單有效。文化使人做事有底線，對規(guī)律有敬畏感，做人做事有良知、有羞恥感。
10. 自然法則永遠(yuǎn)大于人為法則，人力資源管理的根本目的不是管控，而是激活和價(jià)值創(chuàng)造，要讓每一個(gè)人都成為價(jià)值創(chuàng)造者并有價(jià)值地工作。對知識型人才的授權(quán)、激活和賦能，遠(yuǎn)比管控更重要。
11. 人才競爭本質(zhì)上是機(jī)制與制度的競爭，是人力資源管理體系的競爭。人力資源管理體系包括：四大支柱、四大機(jī)制、十大職能，其核心是績效與薪酬。要以問題為導(dǎo)向，并基于戰(zhàn)略，漸進(jìn)式、系統(tǒng)性推進(jìn)人力資源體系的構(gòu)建。
12. 人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理，即形成全力價(jià)值創(chuàng)造、科學(xué)評價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值的管理循環(huán)體系。人力資源管理機(jī)制設(shè)計(jì)的核心是形成責(zé)、權(quán)、利、能四位一體管理機(jī)制。
13. 要從人才所有權(quán)思維轉(zhuǎn)為人才使用權(quán)思維。不求人才為我所有，但求人才為我所用。要打造開放、跨界、融合的數(shù)字化人才管理平臺，整合全球人才，全球人才為我所用。
14. 樹挪死、人挪活，人才內(nèi)外適度流動(dòng)和動(dòng)態(tài)配置產(chǎn)生新價(jià)值。人才不能放任懈怠，激活就是價(jià)值。人才要以奮斗者為本，要適度競爭淘汱，對沒有能力和貢獻(xiàn)的人要無情淘汱、有情退出。
15. 學(xué)習(xí)是人才成長與發(fā)展的永恒主題。學(xué)習(xí)有三種心態(tài)：謙虛地學(xué)、批判地學(xué)、創(chuàng)新地學(xué)。要與正能量的人為伍，與高手過招，學(xué)會(huì)尊重對手，永懷空杯心態(tài)。
16. 人力資源管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，是科學(xué)與藝術(shù)的融合，它需要專業(yè)工具與方法，更需要洞悉人性，有閱人的充足智慧與豐富經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理者要成為價(jià)值創(chuàng)造者，要致力于貢獻(xiàn)三大核心價(jià)值：戰(zhàn)略支撐價(jià)值、業(yè)務(wù)增長價(jià)值、員工發(fā)展價(jià)值。
17. 以人為本，就是要尊重人性, 讓人有尊嚴(yán)、有成就感地工作和生活。信任對人才是最大的壓力和動(dòng)力，信任與承諾是正確處理人與組織關(guān)系的基本前提。
18. 溝通是人力資源管理的生命線，沒有溝通就沒有管理。企業(yè)內(nèi)部的人際矛盾，百分之七十來自誤解，而誤解的產(chǎn)生根源于溝通不暢。
19. 人才是客戶，客戶是人才，粉絲也是人力資本。要洞悉人性與人才需求，構(gòu)建客戶化、流程化的人力資源產(chǎn)品服務(wù)平臺，讓人力資源產(chǎn)品與服務(wù)具有產(chǎn)品屬性、客戶屬性。
20. 企業(yè)要致力于構(gòu)建三個(gè)共同體：利益共同體、事業(yè)共同體、命運(yùn)共同體。利益共同體是基礎(chǔ)，事業(yè)共同體是根本，命運(yùn)共同體是目標(biāo)。光講使命與事業(yè)，不談利益分配，是將人才當(dāng)傻瓜，對人才耍流氓，騙不長；只談利益，不講文化，沒有使命激情，充其量是雇傭軍，走不遠(yuǎn)。事業(yè)合伙制將成為正確處理貨幣資本與人力資本矛盾關(guān)系的核心制度安排。
