創(chuàng)業(yè)維艱，面對復雜的經濟環(huán)境，創(chuàng)業(yè)者不僅需要睿智靈敏的商業(yè)頭腦，更需要穩(wěn)重可靠的法律加持。無訟法務精選創(chuàng)業(yè)過程中大家經常遇到的問題并配以簡要的解答，希望能為您的公司經營保駕護航。

文 | 姜播 無訟法務顧問

法律服務支持 | 無訟法務

創(chuàng)業(yè)過程中，各位創(chuàng)業(yè)伙伴咨詢最多的就是勞動人事類的相關問題了：怎么區(qū)分勞動關系和勞務關系；企業(yè)和員工協(xié)議不為員工繳納社保把錢補貼給員工個人可不可以；非全日制用工和小時工是不是一回事；懷孕女職工嚴重不遵守公司規(guī)定怎么辦；如何減少員工加班的成本，等等。

今天我們總結了企業(yè)經營過程中勞動人事領域最容易出現(xiàn)的法律問題，精選成了十個問題，希望大家通過幾分鐘的閱讀，能夠對勞動人事領域的法律問題有更清晰的認識。

1.在什么情況下需要繳納社保，什么情況下不需要？

無訟法務：一般而言企業(yè)與勞動者建立了勞動關系，簽訂了勞動合同則應當為其繳納社保，這是國家強制性的規(guī)定，不能由企業(yè)和個人約定變更。

如果企業(yè)和個人建立的是勞務關系則不需要繳納社保。

2.如何區(qū)分勞動關系和勞務關系？

無訟答：在實踐中，區(qū)分勞動關系和勞務關系是非常復雜的，要根據(jù)每個個案的情況來具體確定，區(qū)分結果的不同往往決定著案件的結果。

很多人認為勞動關系和勞務關系以簽訂的合同名稱來界定，其實這是個誤區(qū)，勞動關系和勞務關系是以勞動者實際的工作內容來進行區(qū)分的。在此可以為大家簡單提供一些區(qū)分的方法：

1.看勞動者是否需要遵守公司的員工制度章程，需要遵守則是勞動關系，不受制度管理的是勞務關系；

2.看勞動者是否要遵守員工固定的上下班時間和國家的休息休假規(guī)定；

3.看勞動者的報酬是按月結算，數(shù)額基本固定，還是按照工作量，完成一定工作內容就支付；

4.看是否為員工繳納社保；

等等。

具體可參考《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條和第2條：

“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。”

3.員工與企業(yè)簽訂協(xié)議，承諾不需企業(yè)為其繳納社保，由企業(yè)將繳納社保的費用補貼給員工個人，這樣的協(xié)議是否有效？

無訟法務：協(xié)議無效。企業(yè)為員工繳納社保是國家規(guī)定的強制性義務，不允許企業(yè)和員工之間協(xié)議變更。如果企業(yè)與員工簽訂了該種協(xié)議，日后發(fā)生勞動糾紛，企業(yè)仍需為員工補繳社保，并承擔相應責任。

4.非全日制用工與小時工是一回事嗎？

無訟法務：不是的。非全日制用工關系是一種特殊的勞動關系，也是需要為勞動者繳納社保的。而小時工或是臨時工等用工形式，則屬于勞務關系，不需為勞動者繳納社保。

具體如何區(qū)分是非全日制用工還是小時工，是以工作內容和工作形式來決定的，而不是簽訂的合同名稱。具體區(qū)分的方式，與問題2中的區(qū)分方式相同。

5.我和員工簽訂的是計件合同，我們之間算是勞務關系還是勞動關系？

無訟法務：計件只是一種計算薪酬的方式，以計件方式結算薪酬的，可以是勞動關系，也可以是勞務關系。具體的區(qū)分方式可以參考問題二中的法條。

6.我們公司員工經常有加班的情況，怎樣計算工資才能盡量減少用工成本呢？

無訟法務：互聯(lián)網等初創(chuàng)企業(yè)，員工加班是經常發(fā)生的現(xiàn)象，為此，企業(yè)如果按照國家法律規(guī)定，向勞動者支付加班費，會增加非常多的用工成本。如果企業(yè)采用不定時工時制，則可以靈活規(guī)定勞動者工作時間。

值得注意的是，只有經勞動局備案，才屬于不定時工時制，否則均按照勞動法律規(guī)定的時間執(zhí)行。

7.關于勞動合同的保管方面，有什么需要注意的嗎？

無訟法務：一個公司最好由專人負責保管公司員工的勞動合同。

在司法實踐中，經常有一些公司沒有專人負責保管勞動合同，一部分人的合同就由部門負責人保管。這時候很容易發(fā)生集體跳槽后，提出勞動仲裁，主張原公司未與其簽訂勞動合同，要求公司賠償。由于勞動合同不在公司手中，公司很難舉證，往往只能吃啞巴虧。因此設有專人保管勞動合同尤為必要。

8.我覺得我的員工在簽訂勞動合同的時候，字體和平時不太一樣，這樣有什么風險嗎？

無訟法務：有的。當員工簽訂勞動合同的時候，最好有負責人在場，尤其要注意員工簽字時是否用的是慣用手，所簽名字是否是本人真名（注意有沒有錯別字），如果條件允許，最好注意保留簽字當場的監(jiān)控錄像，以防事后發(fā)生糾紛時，員工以沒簽訂勞動合同或是勞動合同非本人簽名為由，提起仲裁或訴訟。

9.是不是只要對員工進行了培訓，就可以約定服務期，如果員工在服務期內辭職就可以要求他付違約金？

無訟法務：不是的。服務期是指用人單位為勞動者提供專項培訓費，對其進行專業(yè)技術培訓，在此基礎上可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者若是在服務期內違反約定，則應向用人單位支付相應的違約金。

其中培訓費指的是“包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。”

因此只有專門支付了一定費用為勞動者提供的培訓才能約定服務期，僅是一般性的崗前培訓等，則不能約定服務期。

10.我們公司的懷孕女職工經常遲到早退，不請假就不來上班，但因為她處在“三期”之中，是不是公司就拿她沒辦法了？

無訟法務：不是的。法律規(guī)定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”這里應當理解為公司不得單純因為女職工懷孕、生育、哺乳而將其辭退或是變相降低工資待遇。但是如果勞動者違反了《勞動合同法》第39條中的情形，比如嚴重不遵守公司的規(guī)章制度、給公司造成重大損失等，用人單位是可以單方解除勞動合同的。

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