實(shí)戰(zhàn)招聘與面試技巧
2017年4月29日
前言
人才是選拔出來(lái)的，培訓(xùn)只能加速成長(zhǎng)，不能改變基因。
人才的選拔對(duì)企業(yè)影響重大，選拔失敗的風(fēng)險(xiǎn)：影響進(jìn)度，業(yè)績(jī)受損；內(nèi)部士氣低落，排斥新人；影響企業(yè)形象和口碑；商業(yè)機(jī)密流失；負(fù)面影響應(yīng)聘者的職業(yè)生涯。選拔成功的優(yōu)勢(shì)：提高生產(chǎn)率；吸引合格的人選；創(chuàng)建文化上多元化隊(duì)伍。
一、 ? 部門(mén)經(jīng)理與HR的職責(zé)分工：
（一） ? ?部門(mén)經(jīng)理：
1、 ?制定部門(mén)招聘規(guī)劃
2、 ?識(shí)別傳達(dá)招聘需求
3、 ?制定崗位素質(zhì)要求
4、 ?編寫(xiě)崗位說(shuō)明JB（JOB PROFILE）
5、 ?參加面試
6、 ?面試中傳遞崗位信息
7、 ?聘用決策
8、 ?新員工試用期管理
（二） ? ?HR：
1、 ?制定招聘體系（政策、流程、表單）
2、 ?選擇招聘渠道
3、 ?篩選簡(jiǎn)歷
4、 ?安排并參與面試
5、 ?個(gè)性測(cè)試
6、 ?背景調(diào)查
7、 ?參與聘用決策
8、 ?給直線經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和指導(dǎo)
二、 ? 招聘渠道：
招聘目的：是保證人才的供給。
人才獲取的三大策略：內(nèi)建、外招、租借。
內(nèi)建：對(duì)績(jī)效好的員工是激勵(lì)，成本低，更好的鼓舞士氣。
外招：注入新鮮血液，招聘專業(yè)人員比訓(xùn)練專業(yè)人員快，帶來(lái)新技術(shù)和新見(jiàn)解。
人才市場(chǎng)—沙龍化，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)—社交化，校招—前期化，獵頭—職業(yè)顧問(wèn)私人化，行業(yè)協(xié)會(huì)—獲取信息尤其是冷門(mén)行業(yè)，人才推薦—全員招聘。
舉例：人才推薦——建立員工推薦機(jī)制，根據(jù)推薦人才的職務(wù)高低，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，年底再評(píng)選出伯樂(lè)獎(jiǎng)，讓招聘全員化。
租借：專業(yè)領(lǐng)域的專家，來(lái)指導(dǎo)一段時(shí)間，或者專業(yè)公司派人，幫助組建團(tuán)隊(duì)等。
三、 ? 篩選簡(jiǎn)歷的6要素：
1、 ? ? ?硬性條件匹配性的確認(rèn)（年齡、學(xué)歷、性別、相貌）；
2、 ? ? ?職能+職級(jí)確認(rèn)：職責(zé)與崗位匹配，職責(zé)寫(xiě)的大而全的反而有假；
3、 ? ? ?查看工作經(jīng)歷：經(jīng)歷≠經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)選選擇有經(jīng)驗(yàn)的人。經(jīng)驗(yàn)的沉積才能有一定的成熟度；
4、 ? ? ?關(guān)于跳槽：換崗位和換行業(yè)不能同時(shí)發(fā)生；不要每次升職都換單位的人，盡量考慮在同一家單位獲得升職的人，說(shuō)明這個(gè)人是被認(rèn)可過(guò)的；不管跳槽多少次，必須有一家單位工作6年或以上的（尤其是管理者職務(wù)，6年是行業(yè)起落的周期，經(jīng)歷過(guò)風(fēng)浪的才能更有經(jīng)驗(yàn)更淡定）；
5、 ? ? ?薪資期望：一般工資漲60%就會(huì)讓人心動(dòng)，漲40%很感興趣，漲30%可以考慮。工資欄寫(xiě)“面議”的，有2種情況，第一，該人級(jí)別高、有底氣，但是求職欲望不強(qiáng)烈。第二，順從型的人，比較隨意，給多少都可以，但是順從性好不代表人優(yōu)秀。寫(xiě)“具體數(shù)字”的，較保守的人也會(huì)寫(xiě)出比自己心理價(jià)位高10%的數(shù)字；
6、 ? ? ?書(shū)寫(xiě)規(guī)范：連筆多的思維快，下筆重的沖勁強(qiáng)，寫(xiě)字上揚(yáng)的積極樂(lè)觀也有點(diǎn)魯莽等等。
四、 ? 招聘計(jì)劃的制定：
人力規(guī)劃——“人效”
制造業(yè)生產(chǎn)部門(mén)：稅后凈利潤(rùn)/人頭出勤數(shù)=單人頭績(jī)效，按此推算人員總數(shù)及招聘計(jì)劃。
職能部門(mén)：1:100（制造業(yè)）、1:50-60（服務(wù)業(yè)）。
1+3滾動(dòng)制定招聘計(jì)劃，比如：4月份讓各部門(mén)經(jīng)理提供5、6、7三個(gè)月的招聘需求（人數(shù)、到崗時(shí)間等），就算各部門(mén)經(jīng)理無(wú)法預(yù)估，也要根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)制定，再不靠譜的計(jì)劃總比沒(méi)計(jì)劃好。
1、 ? ? ?招聘計(jì)劃完成率：（多）需求人數(shù)/實(shí)際到崗
2、 ? ? ?招聘周期：（快）普通員工25天、工程師55天、經(jīng)理75天，另外各加30天離職期
3、 ? ? ?招聘質(zhì)量：（好）試用期離職率低
4、 ? ? ?招聘成本：（省）
五、 ? 結(jié)構(gòu)化面試：
1、 ? ? ?面試準(zhǔn)備：場(chǎng)地、簡(jiǎn)歷準(zhǔn)備、面試必須要有用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人一起參加
2、 ? ? ?面試開(kāi)始：先寒暄——構(gòu)造良好的氛圍，要多問(wèn)開(kāi)放型的問(wèn)題，不要封閉型的，多問(wèn)發(fā)散型的問(wèn)題，不要?dú)w納型的，多問(wèn)無(wú)爭(zhēng)議的問(wèn)題。可以從交通、天氣、心情等開(kāi)始，一定要做自我介紹，這能讓面試者進(jìn)入面試狀態(tài)。
3、 ? ? ?正式面試階段：?jiǎn)柺裁础⒃趺磫?wèn)是關(guān)鍵。面試官說(shuō)20%，應(yīng)聘者說(shuō)80%，盡量多讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)。這時(shí)的面試官要做到：第一，仔細(xì)看——目光直接接觸；第二，認(rèn)真聽(tīng)；第三，客觀記——記錄客觀的事實(shí)，不要做評(píng)論和結(jié)論。
問(wèn)什么：A-S-K模式，通用類、專業(yè)類、案例類（后有補(bǔ)充）
A：態(tài)度（ATTITUDE）個(gè)人自我認(rèn)知，動(dòng)機(jī)，價(jià)值觀，行為方式，文化匹配性：細(xì)心、積極、責(zé)任心、忠誠(chéng)、勤奮、耐心、毅力、自信、合群、改善意識(shí)、品質(zhì)意識(shí)、成本意識(shí)、愿意加班等
S：技能（SKILLS）指為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)工作的能力，是可以通過(guò)重復(fù)性的培訓(xùn)或其他方式的體驗(yàn)來(lái)逐步建立：溝通力、表達(dá)能力、領(lǐng)導(dǎo)力、影響力、講解、說(shuō)服、開(kāi)叉車、電焊、車床操作、外語(yǔ)、電腦技能等等
K：知識(shí)（KNOWLEDGE）在某一特定領(lǐng)域的特定信息，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，包括員工通過(guò)學(xué)習(xí)、以往經(jīng)驗(yàn)所掌握的信息：專業(yè)知識(shí)、機(jī)械知識(shí)、貿(mào)易知識(shí)、營(yíng)銷知識(shí)、會(huì)計(jì)、法律、產(chǎn)品知識(shí)、設(shè)計(jì)規(guī)范
