2019年，人力資源的9大趨勢
人力資源工作的壁壘正在消失
人力資源是一個(gè)年輕的職業(yè)，在10年前人們還把人力資源工作叫做人事工作，在20年前絕大多數(shù)企業(yè)連人事部都還沒有。現(xiàn)在，我們已經(jīng)出現(xiàn)了各種人力資源管理的概念和工具，人力資源部也逐漸被企業(yè)所重視，光一些專業(yè)名詞要認(rèn)全，都需要花不少時(shí)間。
但我想告訴你的是，從19年開始，人力資源工作的壁壘，將會(huì)迅速消失。
在未來的幾年里，財(cái)務(wù)、人力資源、銷售，這三大職業(yè)將會(huì)發(fā)生一定程度上的融合，職業(yè)的融合并不代表職業(yè)的消亡，而是這三個(gè)職業(yè)都將你中有我，我中有你的狀態(tài)，這并不是HR要懂業(yè)務(wù)那么簡單，還要讓業(yè)務(wù)更懂HR，讓財(cái)務(wù)更懂HR，這中間需要HR做的事情可不少。
一場人力資源職業(yè)的小革命正在悄然發(fā)生，這3大職業(yè)如果底層可以打通，那么工作上的壁壘就會(huì)消失。比如，校園宣講會(huì)既可以說是一個(gè)招聘的活動(dòng)，更是公司新產(chǎn)品發(fā)布會(huì)。
2
個(gè)稅改革，一切只是剛開始
2018年，人力資源圈子內(nèi)討論最廣泛的一個(gè)話題，恐怕就是這一次的個(gè)稅和社保新政。
新政的到來，無形中增加了HR們不少的工作量，也給未來帶來不少的不確定性。但HRGO想告訴大家的是，個(gè)稅改革才剛剛開始。
舉個(gè)簡單的例子：現(xiàn)在的個(gè)稅改革僅以工資收入為標(biāo)準(zhǔn)，不考慮納稅人的實(shí)際持有資產(chǎn)，其實(shí)是有缺陷的。眾所周知，個(gè)稅改革的重點(diǎn)是調(diào)節(jié)高收入群體。
但目前定義的高收入群體，就以年收入12萬為例，對于一線城市、沿海發(fā)達(dá)地區(qū)以工資收入為主的白領(lǐng)階層，以及買了房子有著還貸壓力的人群來說，這個(gè)收入并不高。
當(dāng)然我們從另外一個(gè)角度來看，12萬的年收入在全中國來說算是高薪了，要知道月收入10,000元，就已經(jīng)超越了97%的中國人了，如果你沒有類似的感受，多跑跑二三四線城市就會(huì)明白。
所以，個(gè)稅要真的跑起來的話，19年的運(yùn)轉(zhuǎn)只是一個(gè)序曲而已。
3
人力資源工作也將以利益為驅(qū)動(dòng)
一直以來，人力資源工作都是以后勤為定位，所以大部分HR的收入是以固定薪酬為主。
2018年，通過拼多多的模式，讓人重新思考了激勵(lì)的邏輯。
只要激勵(lì)到位，HR會(huì)主動(dòng)的去解決問題和分享方法，就像拼多多一樣，只要利益驅(qū)動(dòng)，HR們的工作積極性將會(huì)被激活。
從19年大市場情況的預(yù)測來看，雇主和雇員都對未來有不確定性，這個(gè)時(shí)候通過實(shí)際貢獻(xiàn)以利益為驅(qū)動(dòng)的薪酬模式，將會(huì)逐漸成為人力資源從業(yè)者的收入新模式。
在19年以后，將會(huì)有更多的HR不僅僅只有一份固定薪酬，還會(huì)有比例不小的變動(dòng)薪酬等著他們，當(dāng)然前提是要有實(shí)際的貢獻(xiàn)或產(chǎn)出。
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管理如刀，解放時(shí)間是HR的第一使命
一切管理的進(jìn)步只有一個(gè)方向，就是效率。管理只會(huì)往更高效的方向去走。
舉個(gè)簡單的例子，過去的日子，我們可能都高估了HRBP的能力，很多企業(yè)盡管有了BP的職位，卻沒有BP的職能，看起來像正規(guī)軍，但實(shí)際沒有提高任何管理效率。
這是一管理發(fā)展的必然現(xiàn)象，大家都會(huì)對某個(gè)趨勢窮追猛趕，一直把它追漲到一個(gè)很高的高度，然后它就會(huì)掉下來。2019年開始，在市場逐漸成熟之后，BP這個(gè)職位，將在更多的企業(yè)里面發(fā)揮出真實(shí)價(jià)值。
于此同時(shí)，HR有時(shí)是一個(gè)非常負(fù)能量的職業(yè)，因?yàn)槊刻炜赡芏家鎸碜圆煌瞬煌块T的抱怨。所以已經(jīng)有不少HR選擇了轉(zhuǎn)行，在不少公司里，HR的招人成本，培訓(xùn)成本，犯錯(cuò)成本不比其他職位少。
從19開始，管理前沿的企業(yè)，將會(huì)用人工智能篩人才、走流程、辦手續(xù)、填資料、寫制度、算績效... ...別以為這些都很遙遠(yuǎn)，阿里、華為、騰訊三家企業(yè)已經(jīng)在試點(diǎn)。人工智能環(huán)境下的無紙化辦公，一切工作有指引有證據(jù)有報(bào)告，邊際成本為零，可以一次性全面替代。
這一切我們拭目以待。
5
經(jīng)濟(jì)越不好，證書越緊俏
經(jīng)濟(jì)越不好，證書越緊俏。這個(gè)基本都能算得上是萬能定理了。
到了19年，考證就成為了一種最常見安全感依賴。
其實(shí)，你我都知道，人力資源證書實(shí)際考的內(nèi)容和你做的工作，有可能90%以上都是不匹配的，但很多HR依然會(huì)選擇去考證，跟風(fēng)之余也體現(xiàn)了自己對未來的不安全感。
如果你是零基礎(chǔ)的HR，那么考證會(huì)幫助你構(gòu)建基本的知識(shí)體系，如果你是有經(jīng)驗(yàn)的HR，那么考證對你來說到底意味著什么，是安全感還是真想學(xué)知識(shí)和技能，這中間的取舍可能是不少HR在2019年要面對的人生命題。
6
“人力資源部”逐漸將退出舞臺(tái)
這個(gè)副標(biāo)題看起來有點(diǎn)標(biāo)題黨，但實(shí)際的情況確實(shí)如此。
在2018年，有不少巨頭重新定義或拆分了人力資源部，比方說：
華為拆分人力資源，成立總干部部
愛彼迎把人力資源改名為員工體驗(yàn)部
奈飛丨Netflix則把人力部門叫做人才部
小米獨(dú)立在集團(tuán)層面,新設(shè)集團(tuán)組織部和集團(tuán)參謀部
無論人力資源部門更改成為哪類名稱，這些公司都希望人力資源能承擔(dān)起更多責(zé)任，我們與傳統(tǒng)人力部門相比，從新名字可以看出，背后都是企業(yè)對個(gè)體的關(guān)注，特別是有高績效能力輸出的核心員工。
通過名稱的改變，也可以看到這些企業(yè)人力資源政策的變化，而未來也將會(huì)有更多企業(yè)開啟人力資源部更名的計(jì)劃。
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OD這陣風(fēng)會(huì)繼續(xù)吹
可以說2018年是OD重生的一年，OD在這一年變得異常火爆。事實(shí)上，組織發(fā)展并不是一個(gè)新詞，早在1987年，組織發(fā)展相關(guān)的概念和工具，就已經(jīng)通過上海交大，引進(jìn)到了國內(nèi)，到了30多年后的今天，OD又火了一次。
想要追趕OD的HR們，希望你先冷靜一下，我們先來看一個(gè)小現(xiàn)象：
我們簡單盤點(diǎn)一下：這幾年的我們裝逼口頭禪：09年BSC，10年360，11年領(lǐng)導(dǎo)力，12年教練式，13年文化落地，14年人才梯隊(duì)，15年OKR，16年數(shù)據(jù)化，17年HRBP，18年OD。
每一年都會(huì)有不同的專業(yè)趨勢，我們不知道19年會(huì)有什么樣新的專業(yè)趨勢，但至少有3條我們是知道的：
1、學(xué)什么，不如學(xué)適合自己的
2、追什么，不如追立刻能解決問題的
3、懂什么，不如懂一套基本的管理邏輯
8
用人策略的大變化
從19年開始，企業(yè)會(huì)出現(xiàn)越來越多新的用人策略。
區(qū)塊鏈、人工智能的逐漸應(yīng)用開之后，采用新技術(shù)的企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)新崗位，那么針對現(xiàn)有員工的技能缺陷，企業(yè)可以用三種方案來解決這一問題：
1，聘用全新的、已經(jīng)掌握新技能的長期員工
2，對現(xiàn)有員工再培訓(xùn)，進(jìn)行人才迭代
3，借助技術(shù)，讓相關(guān)工作完全自動(dòng)化
其中成本最低，效果最好的方式是人才的再培訓(xùn)。
員工需要學(xué)會(huì)新的重要技能來提升自己。其中，對綜合能力素質(zhì)的培養(yǎng)變得迫切。 批判性思維、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)力、以及服務(wù)導(dǎo)向意識(shí)，會(huì)變得更加重要。作為領(lǐng)導(dǎo)人，精心構(gòu)建公司內(nèi)部的終身學(xué)習(xí)體系，也將變成企業(yè)的重要任務(wù)。
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面向未來的5項(xiàng)能力
未來的HR，不扯別的，這5項(xiàng)能力才是核心：
1、選對人
2、建團(tuán)隊(duì)
3、熟戰(zhàn)略
4、曉市場
5、追業(yè)績
其余所謂的專業(yè)理論和工具，都是圍繞這5項(xiàng)能力重新展開的，不說虛的東西，一切圍繞做事展開。
而在2019年，挑戰(zhàn)會(huì)更加嚴(yán)峻，努力吧，致所有HR！
