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前言：“底薪+提成”基本上是業務團隊很普遍的計薪方式，不過，業績提成是不是應該根據員工當月業績高低設置不同檔級的提成比例呢？這是一個問題！我們教你正確的設計方法。
年底加薪的16個方法，助老板度過“難關”
一、年功工資（工齡工資）
年功工資 |
根據員工服務年限，以年為單位增加固定收入 |
肯定員工的忠誠度貢獻，留住一些老員工 |
留人但不激勵人。增加成本。新老員工收入與價值的失衡 |
二、提升等級加薪
提升等級 |
通過考核、考試，結合員工入職時間、表現，在薪酬等級、技術等級上給予升級，從而增加固定收入 |
鼓勵員工有更好的表現、學習技術提升能力，增加員工提升個人收入的機會 |
持續增加企業人工成本?？己嗽u定難度大，可能造成公平性問題 |
三、晉升職位加薪
職位晉升 |
設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業上升通道 |
做職業規劃，留住核心人才 |
若職位等級過多，不利于扁平化設計，造成管理臃腫 |
四、評優加薪
評優加薪 |
通過月季年的評比，給表現優秀的員工固定加薪 |
鼓勵員工有更為優秀、突出的表現 |
總是給優秀的員工加薪，容易打擊表現不太優秀的員工 |
五、達標加薪
達標加薪 |
對于達到業績或能力標準的員工給予固定加薪 |
給員工及時的認可與鼓勵，進一步提升與穩定員工收入 |
增加企業固定成本。加薪達到一定高度，反而影響員工的創造力與工作熱情 |
六、補助加薪
增設補助 |
類如增設午餐補、交通補、加班補提升員工收入 |
豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利、費用承擔等問題 |
福利畢竟是剛性的。員工未必認為補助是收入的一部分。 |
七、單項獎勵加薪
單項獎勵 |
類如全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎 |
給員工創造更多的獎勵方式與正激勵，引導員工的創造和付出 |
做好篩選與規則，避免發生各種漏洞 |
八、強制分類加薪
強制分類 |
通過評價，將員工分為ABCDE等級，依據不同的等級發放薪酬或獎金 |
激勵員工有更好的創造力與表現貢獻 |
由于評價機制與績效文化不佳，常常會造成平均主義 |
九、考核加薪
KPI考核 |
將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資 |
衡量員工的表現。要求員工達到更高的標準。統一目標與標準的管控 |
由于“獎少罰多、激勵力度有限、目標訂立過高、員工參與度低意愿弱”等原因，常常遭至員工反感、抵觸 |
十、年薪制加薪
年薪制 |
將員工的月薪與年薪進行分離，月薪基本固定，年薪則依據考核結果進行核算 |
留人。讓員工關注整體績效。薪酬的結構性平衡 |
只能留人一年。激勵周期太長，激勵性不強 |
十一、雙薪倍數加薪
雙薪加薪 |
在年終實行13、14、15。。等雙薪倍數 |
對留人有一定的價值，對優秀員工給予更高的倍數，也具有一定的激勵價值 |
對分配規則的公平性、科學性有很高的要求，與員工個人實際貢獻的粘合度不高 |
十二、年終分紅加薪
年終分紅 |
給管理層訂立利潤目標，并依據該目標達成情況給予利潤分享 |
留人。讓員工關注公司利潤。節約經營與管理成本 |
作為條件干股，刺激性不強。員工無投入無損失，參與度低 |
十三、股權激勵加薪
股權激勵 |
通過實股、期權、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業所有者 |
員工有歸屬感、凝聚力，能留住核心人才 |
能留人但激勵人的力度不夠，容易引發股權風險、稅務問題、誠信問題、坐享其成等系列狀況 |
十四、KSF薪酬全績效模式加薪
KSF |
企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由于加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。 |
極大挖掘員工的創造力、潛能，快速改善企業績效，鼓勵員工自愿創造價值與增值 |
屬于短期激勵。需要掌握相應的設計技巧，每年要進行指標調整 |
十五、PPV產值量化薪酬模式加薪
PPV |
操作層員工通過多勞多得、一專多能、復合定位等，以個人產值、價值提而為自己增加收入 |
減少企業人效浪費，不增加企業成本，靈活設計員工的加薪，挖掘員工的多種能力 |
屬于短期激勵。設計難度大，對整體平衡性要求高 |
十六、OP合伙人模式加薪
OP合伙人 |
讓管理層投入合伙金、共享企業超值增量利益，實現先從打工者到經營者，再逐步成為企業所有者 |
雙向驅動、增量價值?？朔蓹嗉畹闹T多缺陷與漏洞，更加簡單易行，退出靈活，經營性價值高。 |
屬于中長期激勵。設計時需要以KSF作為增值貢獻的衡量標準。 |
點評
1、第1-8個加薪方法屬于固定加薪，只會增加企業固定性成本。因為與企業的共同利益粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續、企業主動為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低！
2、第9-13個加薪方法，雖然有考核、評價，有根據價值、業績、貢獻給予的彈性加薪，但不能形成系統，而且加薪的權力還是控制在老板或管理層手上，仍然屬于被動加薪，員工的工作熱情還是比較有限。
3、第14-16個加薪方法，強調讓員工為自己干，自己為自己加薪，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續。才能真正實現目標一致、利益趨同！
4、在上述的16個加薪方法中，第14-16項顯然是老板喜歡、員工也樂意的方法，既給員工加了工資，又不增加企業的人力成本，而且推動企業利潤的增長，還讓員工拼命干、自己給自己加薪！
“底薪+提成”基本上是業務團隊很普遍的計薪方式，不過，業績提成是不是應該根據員工當月業績高低設置不同檔級的提成比例呢？這是一個問題！我們教你正確的設計方法。
案例一：業績提成分檔級設置由低而高的提成比例：
某外貿企業的業務員提成機制
案例二：業績提成按員工等級設置不同的提成比例：
某連鎖企業銷售員的提成機制
點評：這樣的設計有哪些漏洞和問題？
1、有的銷售員為了獲得當月的高提成，將業績拼到其他銷售員，以達到表面上的高業績。
2、也有銷售員發現當月業績達不到高提成目標，將業績硬推到下個月。
3、還有不少銷售員因為做不到高業績，但由于低業績的提成點數很低，內心存有諸多不滿。
4、為了達到更高銷售級別，有的銷售員不是在業績上做文章，而是鉆空子、搞關系。
說明：在設計分配機制上，要避免對企業文化的沖擊，失去公平分配的基礎，防止經常發生的漏洞。
思考：如何設計提成激勵才是正確的方向？
1、新客戶提成點數高、老客戶提成點數低，這是正確的。因為開發新客戶的難度、時間長度都要大于老客戶。
2、客戶首次購買、首次之后的購買，提成點數不相同也是正確的，正常來看，讓客戶從對公司產品服務不了解到接受，這個難度肯定大一些。
3、銷售提成點數的差異應著眼于產品與客戶，而非員工自身的區別。一名優秀、高級的銷售員必須是通過賣出更多的產品和服務獲得更高的收入，而不是因為等級高、工作時間長獲得比其他銷售員更多的收入。
4、同一產品和服務，當月銷售額越高就能相應按更高的比例提成，這也是錯誤的做法。表面看上去，是對員工沖刺更高銷售目標的激勵，實際是將目標管理簡單地交給提成點數，而忽視目標激勵的設計。
5、、銷售服務與技術服務是不相同的，銷售同一產品或服務提成點數應該相同，但是對同一服務項目而由不同技術人員來完成的，技術人員獲得的提取完全可以不同。例如，同一家理發店，最好的理發師可以收人頭100元，而一般的理發師只收40元。
方法：應該如何設計銷售提成機制？
1、不同產品和服務，提成點數各不相同。毛利高的提成高，開發難度大的提成高，開發技術高的提成高。
2、同一產品和服務，新客比舊客高。（也可以對新客開發給予特別獎勵）
3、同一產品和服務，首次成交高。（也可以對首次成交給予特別獎勵）
4、針對銷售業績高低，設計豐富的目標激勵：
1）對賭式激勵：例如，當月達到某個目標，特別獎勵500元，若未達到樂捐100元（一般3-5倍，根據目標訂立的難易程度）
2）PK式激勵：例如，銷售團隊中每個人分別訂立目標，低于目標的樂捐，公司根據樂捐金額進行1:1跟投，獎勵給達到目標或排名靠前的人。
3）排名式激勵：將銷售員的業績進行排名，但要按銷售員的業績水平分成若干個組進行排名，以保證PK的公平性和激勵性。排名靠前、達到目標的給予特別獎勵。
4）壓力式激勵：銷售員達不到月度底線目標的，提成要打折。但是，若季度或年度累計達到目標的，則將打折的部分退回給銷售員。
5）福利式激勵：給高績效的銷售員更多福利，例如旅游、學習、內部排名、特別優惠等。還可以通過員工積分管理，讓優秀的銷售員得到更多豐富激勵。
6）榮譽式激勵：除了金錢、物質，還必須設計精神、榮譽方面的激勵。例如，名頭-銷售冠軍、銷售小王子，上墻-英雄榜、錦旗或證書。
7）發展式激勵：優先安排優秀的銷售員帶新的銷售員，甚至允許骨干銷售員自建細胞組織，成為未來的銷售領導者。
5、對業績進行專項管理和激勵，強化員工的業績觀：
1）每月公布銷售員業績排名，并給予相應的獎勵（見第4項）。
2）季度、年度統計銷售員業績排名，給予排名前列的銷售員特別的獎勵。
3）對新的銷售員進行底線目標管理，在規定的時間內若達不到底線目標，可以辭退、轉崗，不允許轉正等。
4）設計多線多目標管理，如下圖：
目標的3+1激勵設計
6、設計銷售、業務人員的多元化激勵：如下圖
企業越成功，員工的回報也越大，這樣形成良性循環。為了自己的利益，員工一定會努力工作。
否則，不管你付多高的薪水都很難留住杰出的員工，總有人愿意出更高的價碼來挖人，所以必須給經理人戴上“金手銬”。當然不是強制他們戴，而是他們自覺自愿地戴，爭先恐后地戴。讓員工看到希望，不是給他畫大餅。
員工離職，往往是不得已的結果，得不到想要的，只能無奈走掉。
員工錢給夠，做得開心，在公司還有一份事業，我相信很少人員工還會冒著巨大的風險去創業，或者跳槽。
老板只要把合伙人，KSF，PPV，三大模式做好了，機制做好了，企業可以自動運轉，老板也可以得以解放。
你有什么看法？可以留言評論。
運營作者/楊老師 yy017813g
