寫在前面

最近有朋友咨詢，從零組建一個測試團隊和空降到一個測試團隊，開展工作都有哪些套路。恰好這兩種經歷我都有，恰好我喜歡總結和分享，可以給這位朋友談一下我的經歷和感受。本人自我定義是初窺管理門徑，所以觀點中難免有不成熟的地方，各位看官可以跟更有經驗的人請教。

本文分別從組建團隊、員工培養、工作安排、工作評估、自身要求五個方面闡述。

閱讀本文，可能在以下方面得到收獲：

從零組建稚嫩團隊，工作重心在哪？

做什么才能盡快體現部門價值？

這項工作對部門經理自身的要求有哪些？

在組建團隊、團隊建設方面有哪些不同？

在管理中應避免哪些問題？

一.組建團隊

提到團隊的組建，免不了要談到招聘，也許這也是大多數人最關心的問題，若不涉及這個問題，團隊管理的討論就不完整。

在13年的時候，我得到了一個從零組建團隊的機會，因為當時公司剛起步，給我的預算并不多，讓我不得不慎重的對待每一個面試者。多數時候是從應屆生、或者工作經驗2年以下的應聘者中篩選，招聘要求也一降再降。因為給我的選擇真的不多。

現在來看，招的人只要大面上沒問題就可以了，沒必要苛求，能力上的不足，可以通過規范和管理策略來彌補。

關于初期團隊如何組建，去年寫過一些看法，講的是如何根據承擔的任務規劃招聘、錄用人才需注意的要點。本文限于篇幅，就不再贅述了。

二.員工培養

前文提到，當初我組建測試團隊的背景并不樂觀，招到特別滿意的人是可遇而不可求的。這就意味著在員工培養方面需要有一些速效的手段。

我用過一些小手段包括，在SVN上創建了一個目錄，放了新員工入職須知的文檔資料；根據每個人的特點制定培訓計劃；按照《黑盒測試框架》進行測試用例設計的培訓；梳理公司產品的流程以便減少工作交接成本和新組員快速掌握……

除了技能培訓，在做事方式上也有些技巧。以指導組員提交缺陷為例。我會經常閱讀組員提交的缺陷，觀察缺陷寫得是否清晰、報告語氣是否中性、價值如何？測試是否深入？開發理解缺陷嗎？開發人員對這個組員提交的缺陷有什么意見？……初創團隊人不多，做到這一點很容易。這項工作有助于測試經理了解產品情況、員工的強項和品德，以及影響自己員工的溝通和人際問題。還有一點很重要，就是訓練員工時間管理的能力以及發揮他們在團隊里的影響力。因為我們交給員工的工作量往往都比他們所能完成的多，而且很多項目組不愿意修改bug。

在具體工作上還有一些更細致的安排，可以參考我的另一篇文章《如何帶新人？》

三.工作安排

1.盡量避免員工并行多項工作

2.安排老帶新

3.讓新手在編寫新報告之前，先改寫老的錯誤報告

4.讓新測試員在測試新程序錯誤之前，先重新測試老程序錯誤

5.不要安排測試新手參加幾乎完成的項目

6.自己也要跟員工一起工作，這點上跟團隊成熟后差別在于投入的工作量。

四.工作評估

評估下屬工作時可以從以下幾方面：

工作完成質量和效率如何

閱讀其工作產出物

收集與其一起工作的開發或其他有關人員的意見

他卷入過什么爭端，為什么，又是怎么做的

他在遵守諾言方面做的怎么樣

他遺漏了什么類型的問題

他對其他測試員和程序員提供了什么類型的幫助，以提高他們的工作有效性和生產率

他在學習新技能嗎，是否樂于分享自己的技術幫助同事提高

他在處理問題上的角度如何，是否從公司角度上處理問題，處理過哪些？

通過了解這些，測試經理可以對下屬的工作和所測項目的現狀有更全面認識，可以利用這些信息找出員工的強弱項，然后針對性的培訓和指導。

五.自身要求

最后說說測試經理對自己的要求。

要求一：確定自己的領導風格

剛走上管理崗的時候，我對管理可以說是一無所知的。管理學上流行一句話“管理是門科學，領導是門藝術”，但當時我對這句話沒有任何感觸，不知道為什么這么說，也不知道如何落地。

好在，我運氣一向不錯。很快就得到了公費培訓的機會。跟隨郭致星教授學習項目管理的過程中，也學到了很多管理的思想和技巧，那時候才知道管理者也分類型，而且要根據不同的人不同的階段變換自己的角色——算是完成了管理學的啟蒙。

要求二：不要輕易做出承諾

現實情況是，我們的測試時間總是被試圖壓縮，也常有領導給測試部安排沒人做的工作。小心不要讓自己被濫用。不要承諾不可能做到的事情，在這樣的事情上不必說謊，不必掩蓋問題。有些領導不太講理并濫用員工，測試經理改變不了這樣的人，如果工作難以忍受，可以在找到更好的機會后離開。

要求三：匯報真相

測試經理的力量來自向需要了解真相的人說明真相。如果在誠實上讓步，就會使自己力量的一個核心支柱弱化。不必擔心得罪人或被炒魷魚，只要有真本事，是為了工作，就不會有大問題。事實上，測試員的本職工作就是暴露問題，而不是將問題掩蓋起來。不必，也永遠不要在誠實上讓步——這是我的血淚教訓。

致命的領導錯誤

忽略人性，扼殺下屬的創造性，試圖標準化下屬的全部工作，讓每個人都確切的知道他們自己能做什么，然后以相同的方式去做

把下屬培養成“不可替代的齒輪”，工作無備份

評價或考核員工時不關注其創造性、可說服性、判斷力或人際敏感性

給下屬灌輸錯誤的理念，比如告訴他們的工作只是報告程序錯誤，不需要幫助程序員定位和分析缺陷，不需要考慮如何修改會讓程序體驗更好

小結

慎重對待招聘，盡可能招聘合適的人

加強自身技術積累，多培訓自需要

經理也承擔很多測試任務

初期選擇教練型領導風格

多跟領導溝通

注意員工士氣

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