老貓也拋出一個問題，招聘成功的第一標準是什么?質(zhì)量嗎？速度嗎？
大家做沉思狀，老象回答到：是速度。
老貓投去贊許的眼光，依然緩緩說到：
給老象筆芯，招聘成功的第一標準就是速度，此話怎講？
衡量事情的標準主要有：質(zhì)量、速度、成本、風險等。
就招聘而言，用人部門側(cè)重候選人技能、經(jīng)驗，人力資源部側(cè)重價值觀、素質(zhì)，質(zhì)量的把控主要在用人部門。
到底候選人靠不靠譜，主要依據(jù)用人部門的負責人、分管領(lǐng)導判斷，質(zhì)量標準是仁者見仁智者見智，會有主觀因素，
同樣的候選人面對不同的面試官時結(jié)果可能不同；在當下能滿足崗位需求的候選人未必具有發(fā)展?jié)摿?，這是其一。
其二，人來了，有時一兩年才能出業(yè)績，或者一兩年都不能出業(yè)績，原因很多，把業(yè)績結(jié)果作為招聘質(zhì)量的標準顯然不合適，所以質(zhì)量不能做衡量招聘成功的第一標準。
那速度呢？
直觀，人員到位了，有人干活，有產(chǎn)出，尤其關(guān)鍵崗位招聘，人員到位時間甚至可能決定公司的經(jīng)營目標能否完成。
到位快，招聘渠道的錢可以節(jié)約，老象也可以多招幾個人，這樣降低了招聘成本。
所以招聘速度是衡量成功的第一標準。
?
績效大汪問到：有公司把業(yè)務部門對招聘工作的滿意度作為考核標準，挺被動的，那業(yè)務部門的滿意度重要不呢？
老貓接過話，重要，但盡量不擺到臺面上，在招聘完成后私下征求意見，中高端人才實際上已成為賣方市場，公司處于弱勢，如果用業(yè)務部門滿意度來衡量，大家都為難，要征求意見，好的意見可以幫助我們改進。
另外，老象前面提到招聘周期，我們可以結(jié)合速度標準，按招聘流程，在可控制速度的環(huán)節(jié)再使使勁，加快速度。
招聘流程：提出招聘需求——發(fā)布招聘信息——收集（初選）簡歷——篩選簡歷——面試——背景調(diào)查——確定入職
老貓繼續(xù)說到，在引進人員中，最大的風險是勝任力風險，人來了，不勝任，對公司，對個人，在工作成果、成本、時間上都hold不住，如何降低勝任力風險，大家有沒有好的想法？
培訓老馬開口：那我們首先要增加面試環(huán)節(jié)，讓用人部門盡可能多種方式的測評；還有我們必須做背景調(diào)查。
員工關(guān)系小豬補充到：在試用期考察環(huán)節(jié)也盡可能充分，貌似這三種方式吧。
大家紛紛點頭贊同。
老貓心中還有一個句話，對招聘人員而言，其核心競爭力是能找到別人找不到的人，能快速找到更好。想想，不合適說出來。
老馬就人才培養(yǎng)與發(fā)展進行發(fā)言，他說到：常規(guī)工作有序開展，在
培訓數(shù)據(jù)統(tǒng)計
培訓60次，參訓600人次，其中內(nèi)部培訓40次，參訓500人次；外出培訓20次，參訓為100人次
按崗位序列分，計算了各崗位序列參訓人員比例，反映出公司對各崗位類人員的培訓投入重點。
培訓總費用、人均費用，分別與標桿企業(yè)做對比。
制度建設等
老馬繼續(xù)說到，以上是常規(guī)工作，年度重點工作是培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展結(jié)合，讓員工跟隨公司成長，因而繼續(xù)實施年度人才盤點（后續(xù)詳述）和人才梯隊建設（后續(xù)詳述），情況分別是……。
老貓點頭表示贊同，要知道，任何一個老板最關(guān)注的人力問題還是人才在哪里。
大熊、大汪分別對薪酬、績效做了盤點。
績效管理方面繼續(xù)建立績效導向機制和文化，支持公司目標的實現(xiàn)。
有效的績效管理需要決策層支持、各部門負責人配合、員工提升個人績效，從而提升組織績效。
績效管理體系包含的8大內(nèi)容做為分析項
1 績效管理機構(gòu)
決策層（決策組織）、組織層（人力資源部）、實施層（各級管理者）、員工是否均參與且職責明確。
2 績效考核指標和評價標準
績效考核指標設計的思想是通過對公司戰(zhàn)略目標的分解傳遞戰(zhàn)略信息，通過執(zhí)行與考核實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。
公司級、部門級指標是否是公司目標的重要成功因素，部門級指標和崗位指標是否是因果關(guān)系，指標的操作性等。
3 考核內(nèi)容和考核周期：是否合適
4 考核關(guān)系：是否有針對性
5 考核結(jié)果及應用：是否能落地和有效性
6 績效考核流程
7 績效反饋：閉環(huán)中一環(huán)，是否被重視和貫穿整個績效管理過程。
8 考核申訴
薪酬管理分析內(nèi)容
1 人力成本效益分析（參考：換個姿勢認知年度人力成本預算）
投入產(chǎn)出比=利潤總額/人力成本總額、營業(yè)收入總額/人力成本總額
計算出每投入1元人力成本所產(chǎn)生的利潤和收入數(shù)。
勞動分配率=人力成本總額/收入增加值、人力成本總額/利潤增加值
計算公司收入或凈利潤增加值中，有多大比例用于人力成本。
人事費用率=人力成本總額/營業(yè)收入總額,計算人力成本在營業(yè)收入中的占比。
2?薪酬管理體系包含的6大內(nèi)容做為分析項（參考：薪酬的五個秘密，助你跳槽、加薪）
薪酬策略：是否符合公司戰(zhàn)略目標、發(fā)展階段、財務承受能力等。
薪酬水平：對外競爭性分析
薪酬等級：對內(nèi)公平性分析，體現(xiàn)崗位價值、個人能力、工作業(yè)績
薪酬結(jié)構(gòu)：是否體現(xiàn)不同崗位特點
人力成本總量預算與控制
體系建設
大家紛紛做了發(fā)言，模塊工作分析在濃濃的學習與交流的氛圍中結(jié)束。
