一、 墨菲定律
口袋里裝著兩把鑰匙，一把開車門的，一把開房間門的，你現在想開房間門，第一次摸出來的十之八九是汽車門鑰匙。 你想找某件東西，家里放它的只可能是這幾個地方，一般都會在最后一個你找的地方找到它。 沒急事出門，不想打的，身邊不斷會有空的士經過；急事出門，招了無數次手，不是的士有人，就是根本沒看到的士。
這就是“墨菲定律”：你越不想壞事情發生，它越有可能發生。 散戶炒股，只要是拿在手里的股票，它基本不漲，好不容易漲了一點，抓緊賣掉，然后就是大漲；一支股票看著它漲，只要你進了就不會再漲了；急等用錢，選了一支股賣掉，沒多久這支股大漲了，手里的其它股都不行；看好三支股，買進其中的一支，結果除了手中的那支外，其它沒選的兩支都漲得很好。
其實，壞結果、好結果都只是一種概率，每天都有好、壞結果的發生，二者的可能性同時存在。只是好的結果，沒人注意。一旦出現壞的結果，會因為結果太強烈，印象太深刻，就造成了一種必然的結論。 另一方面，“墨菲定律”重視的是可能性。因為即使是小概率事件，也有可能會發生，提醒我們防患于未然，防止偶然失誤給我們帶來的災難和損失。
二、彼德原理
一名公司技術人員因為專業技術和勤奮，被提升為車間的技術副主任，最終被提升為車間主任。 一名優秀的班主任老師，被提升為學校的教務主任，最終被提升為學校校長。 一名公司銷售人員因為銷售業績突出，被提升為銷售經理，最終被提升為公司分管銷售的副總經理。 以上現象就是“彼德原理”，俗稱“向上爬原理”。就是在層級組織中，由于稱職人員的不斷晉升提撥，因而總是趨向于晉升到其不稱職的職位。對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的職位，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。 層級組織中“向上爬”的動力主要有兩種，一種是依靠裙帶或熟人關系從上面拉；一種是依靠自己訓練和進步往上推，而第一種動力是普通存在的。
“彼德原理”對于組織來說，要求改變單純的“根據貢獻決定晉升”的機制，建立科學合理的人員選聘機制，將職工安排到其可以勝任的崗位，并且改變以職位高低決定薪酬高低的工資體系。 對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能游刃有余的崗位好好發揮自己的專長。
三、帕金森定理
公司業務擴展，現有人員A無法勝任，需要增加人員，可能有三種情況：一是找一個能力遠強于A的人來代替A，二是找一個能力與A相當的人員，與A分擔工作，二是找兩個能力一般的人員，聽從A的安排。因為A是公司現有員工，建議一般是A來拿的，那么A會選擇哪種方案了？ 第一種方案，主動放棄位置，不劃算；第二種方案，也可以選擇，但以后自己說了不會算，提撥也多了一個競爭對手；第三種方案好象更合算，有人支使，也滿足工作需要。 這就是“帕金森定理”所指出的機構臃腫的癥結所在：不稱職的領導必然會導致機構和人員冗余。
“帕金森定理”與“彼德原理”有一定關系，“彼德原理”也會導致組織人員膨脹。當一名職員被推到“彼德高位”時，不再勝任。為了提高工作效率，他就需要補充人員；但由于新補充人員也會被不斷推向“彼德高位”，所以會造成組織人員不斷膨脹。
那么怎樣破解“帕金森定律”，防止機構臃腫和人員冗余了？“帕金森定理”有四個要件，即這個組織具有管理職能、追求發展（不斷完善）以及個人的不稱職和對權力的無法壟斷。前兩個要件是由組織的性質決定的，無法更改。破解的主要方法：一是在提升人員時，盡量考慮他的潛能和是否勝任新的職位，而不是看他現有的工作業績；二是在招聘員工時，避免由直接主管來做決定，上級領導應盡量參與招聘過程；三是建立學習型組織，通過不斷自我學習和培訓提升各級人員素質，達到勝任。
