往事如煙。拂手間，煙消云散，從此便是了路人。羊城落腳，市場接濟；路邊茅屋，孑然一人。白云山下的青衣少年，冷眼看，世界的波濤洶涌。

教育如夢。舉籌處，一夢兩三年，云間自此傷別離。花城媚，憑欄落目羨珠江；格子間，職場百態若水流。人生如戲，如夢癡。又出發，已是脫發中年郎兒。

——Penn先生書

沒有進入教育市場之前，我做過很多不同行業的市場工作，時間都不算很久。理解更不能有多深刻。做了兩年教育市場之后，才愈發覺得，膚淺一直不曾離去。

這個時代很焦慮。年輕人根本看不清楚自己的未來。所以出現了量產的治療焦慮，發泄情緒的人生大師。“畢業一年，我月薪3萬。”“月薪5萬，我不敢告訴父母。”無論真假，這些刻意生產出來的故事的確撩動了很多年輕人的沸點。他們更加狂躁，更加無知，更加無所適從。

畢業一年，月薪3萬，一定不是基于行業的理解而帶來的。賣公眾號廣告還有可能實現。如果你要立足于一個行業，沒有3年時間，不足以全面了解這個行業，沒有5年、10年行業背景，更是難以去做這個行業的未來趨勢判斷。

行業認知不是吹牛逼吹出來的。沒有時間的積累沉淀，永遠只能浮于表面而不知乾坤。這是兩年教育市場帶來的第一條深刻認識。所以，下次再在自媒體上看到那些宣稱幫助你月薪N萬的付費課程，一定要有自知之明，除了騙你腰包里的錢，其它的也就圖個樂呵就行了。

別當真。因為你還沒有行業的時間家底。

如果你真的熱愛某個行業，或者想在某個職業方向上有所成就，那么，請記住，一定不要吝嗇時間的投入。

我在17年初入職教育公司，歷經新媒體、活動運營、渠道、媒介關系、廣告、BD等市場工作。事情雜而多。現在反而慶幸經歷了這么多，雖然不成規章，但是至少也算是快速進門修行了。

師父領進門，修行靠自個兒。前提是你要有一個好師父。當然了，我的上司是一位留學歸來的高材生，對我指導了很多也很是提攜。甚是感謝。進入職場以來，一直覺得都很幸運，遇見的都是很好的上司。遇見一個愿意指導提攜你的上司，將會讓你的職場成長加速前進。這是在教育市場帶來的第二條深刻認知。

17年的一年時間里，迷迷糊糊的接觸了市場的很多領域。這個時候，誘惑也會越來越多。

講一個自己的故事

留學業務主要是簽約國內學生，通過市場動作帶來學生咨詢和最終的簽約。后來我嘗試做了一段校園代理，也就是維護學生關系進而促簽，并且還陰差陽錯的沒多久就有了一個學生來簽約。簽約之后，上司很高興的找到我，說可以給到獎勵提成，以后通過我來簽約的都可以給提成，當時一聽提成還挺高。

但是，我沒有要。工作呢，我還會照做。我說，我做的是市場工作，如果我為了拿這些錢去簽約，相當于我轉向了另外一個部門業務，這個簽約提成工作不是我的核心工作，也和我的職業規劃有偏離。我還是想在市場方面有所發展。上司思考了下說：你說的好像有道理。現在想想還挺感謝當時上司的理解和尊重呢。

錢，是我們在職場中遇見的最大誘惑。說上面這個故事不是為了證明我不喜歡錢，我TM的愛死錢了。只是，最緊要的是，明白事情的輕重緩急。

面對給到的額外工資提成，心里癢癢自然少不了。之所以會拒絕，是因為我清晰知道我的職場目標。這個額外的提成一旦我接受了，前期可能不會有啥大的影響，但是久而久之，人性深處的趨利本性就會越陷越深，最終導致思維偏離目標。與其將來偏離，不如一開始就掐斷這個誘惑的根源。

職場目標比工資提成更重要。特別是進入職場的前些年，不要把時間精力放在那些雞毛蒜皮的利益計較上，甚至有些時候，要學會拒絕誘惑。

清晰知道自己的職場目標，堅定地追隨它并拒絕誘惑，這是在教育市場帶來的的第三條深刻認知。

跌跌撞撞走完了17年，也算是把市場的工作都做過了一遍。

18年的市場，我該做點啥呢？

因為有了一年行業基礎認知，所以第二年，我開始思變。無論從公司還是個人角度，我都覺得，唯有不斷變化，擁抱變化，利用變化，才能有所成長，并借機實現彎道超車。

18年被上司信任，給予了更大的發揮空間。市場團隊也越來越專業化了，至少不像以前要一個人做好幾個業務的工作。所以我自己的工作都慢慢分給團隊成員了。也有了時間去思考：今年如何做的有所不同，讓市場更上一個臺階。

我梳理了一年來的品牌形象，找到并理清楚了差異化的部分，然后搜索分析了區域品牌的市場動態軌跡和市場打法。最終發現了留學市場的空白策略。

我時常給團隊成員說，教育的市場操作還是很傳統固化的，這正是我們的機會。作為9095后，不要去做那些7080后的市場人還在做的，我們要做別人沒做過的，要讓別人模仿我們，要做行業的市場操盤的領導者。至少可以先在華南地區做到。

所以，我牽頭并強力主推了幾個市場項目。以符合公司體量的項目砸向市場。用品牌傳播活動強化品牌差異化，用類似于知識課程的模式整合助推市場宣發，用場景沖擊視覺，用品牌提流量。

這些項目的運作都有思考策略做支撐，具體的市場思考策略會在下面再講述。

一年的項目操作，有做的還不錯的，也有很失敗的。當然了，一個失敗的項目收獲比我全年所有項目的收獲都要多很多。包括項目涉及的關于人、事、關系的感受和認知。

以上這部分便是18年工作的三大分支之一。

17年帶了公司所有的實習生，18年開始帶市場團隊，這也就涉及了更高層次的管理。一年來，我會發現，我的上司不再在市場業務方面過多干涉，而是讓我來決定負責。哪怕帶了失敗的人，做了失敗的項目，也沒過多說什么，這一點是非常感恩。然而更多的是給予管理上的引導：如何管理團隊成員，如何跨部門溝通，如何照顧大家的情緒等等。

其實，我不太喜歡用管理這個詞。我更愿意當成成長的伙伴。大家因為某種志同道合，因緣走到了一起，為了一個共同的目標，攜手努力去實現它。

在這一過程中，痛，并快樂著成長。挑戰自己的不可能，追求無限的成長空間。

但是能夠找到志同道合的人，其實是一件非常困難的事情。因為中途經歷過招人來又辭退的緣故，所以，思考反思后，我個人對價值觀就會格外重視。

職場價值觀不對，累死管理者不說，還會拖累整個團隊。如果一個人底層思維不合格，是很難突破成長的瓶頸，實現意想不到的飛躍。

所以，我會定期做人才盤點。找到那些職場底層思維有潛力，又愿意成長進步的伙伴。誰可以承擔更大的項目和責任，誰可以做好本職工作就行，誰擅長什么，誰又缺乏什么。這些都需要去靜靜的思考。

當然了，如果在面試環節篩選出來價值觀合適的人就更好了。這對于管理者也是非常重要的核心工作。我甚至認為，管理是從招聘面試開始的，要有50%的精力用在招聘合適的人，剩下的50%精力才是放在后端的團隊管理上。

兩年的招聘面試經驗，從剛開始的看重個人技能，到現在更看重價值觀職場思維這些深層次的品質。對我來說是一個新的轉變，但是這也是最難的，因為它不像技能很容易考察出來。

為了找到想要的人才，開始思考并設計了面試問題，以及如何在面試現場考察出應聘者的價值觀，最終形成了一套自己的面試方法。這也算是在管理上的另外一個收獲。

有段時間，我特別覺得時間不夠用，不僅如此，很大部分工作時間都不是自己的了。當我不再直接做具體工作的時候。管理時間占比成了大頭，但是對時間的效能產能要求上就更高了。這些于己來說，仍在學習的路上，這條路沒有盡頭。

學習管理，工作實操，反思改進，這是我在管理上經常干的幾件事。

以上這部分便是18年工作的三大分支之二。

無培訓不管理。這也是很多小公司不太健全的地方。但是，一旦做了管理，培訓就是一門很重要的功課要做。如何讓新人快速熟悉公司，了解部門；如何讓老員工提升認知，更有激情工作；如何讓團隊成員擁有積極進化的職場思維，擰成一股繩，完成一個又一個目標。這些都要靠培訓完成。

和朋友聊天，都會談到小公司沒有培訓啊，這可能就是相比較大公司不足的地方。這是一個普遍性問題。然而在小公司會有更大的自由和發揮空間，你可以自我培訓啊，也可以自己去創建培訓系統。

在教育市場的兩年，我自己制作了至少六套不同類型的培訓PPT，有針對新人認識的，有針對市場工作的，有針對職場思維的，甚至還有職場溝通。我希望能夠通過培訓，讓小伙伴們快速入門，少走不必要的彎路，優秀的更加優秀，最終慢慢培養出一個味的團隊文化。因為我始終相信，最好的團隊是一個人，這樣的團隊才有戰斗力，才能取得好成績。

無流程不團隊。這是小公司在慢慢發展起來后面臨的問題。從一個人干了所有的工作，到逐漸引入人才，專業化協作。如何設計高效能的部門流程是管理者要解決的頭等大事。因為人員多，產能并不一定會同步增長，甚至會出現下坡的可能性。

媒介和內容如何相互配合，客服和產品如何緊密聯系，線上線下如何整合運作，活動和運營如何高效運轉……這里的配合協作不是表面上看起來的工作聯系，而是真正的工作同頻。不同頻，損耗就大，越接近同頻，效能就會越高。

而流程便在各個專業化之間起到了橋梁的作用，通過外在的機制，把損耗降到最低，把效能發揮到最大化。

18年下半年，也開始逐漸去思考一些流程化的東西。因為我自己會經常聽些分享課程，所以我會把比較好的公司流程制度以及帶來的啟發，拿過來重新本地化改進運用到工作中。

盡管如此，流程這塊今年還是有很多地方沒做好，也一直沒達到自己想要的總體效果。

以上這部分便是18年工作的三大分支之三。

至于其它的那些細枝末葉，也就不重要了。

//////////

從事教育市場兩年，說長不長，說短也不短。有些自己的小思考一并寫在下面，供參考。

1、教育運營化，運營教育化

教育行業有兩大核心板塊：一個是招生，另一個是對學員服務。只是涉及到K12，留學語培，職業規劃、成人教育，以及現在本質上還是屬于教育的知識付費眾多不同分支領域，招生模式和服務內容也隨之改變。

互聯網對很多行業都產生了很大影響，對教育呢？

我是覺得對教育的賦能價值還遠遠沒有發揮出來。互聯網之前，教育的招生這一塊基本就是銷售模式，完了老師上課，老師是有一套上課好壞的評比體系。早期的新東方，學而思基本都是這樣。

而現階段，互聯網對教育最大的賦能，就是引入運營思維。從前端的招生這一環節來說，招生不再是簡單粗暴的干擾型銷售，而是潤物無聲的好感型運營。

教育運營化，是教育行業的一大趨勢。這幾年起來的知識付費，互聯網+教育的典型產物，更是基于微信生態誕生于教育行業體制內，卻又獨立于傳統教育模式而偏重度運營的新教育分支。完全打破傳統教育的前端招生后端服務的模式，以重運營塑造了新的教育架構。

拿用戶或社群運營來說，招生和服務早就融入這一過程中。從運營開始的那一瞬間，也就沒有所謂的前端和后端了。運營即是招生，即是服務。相融相生，相生相成。

在線教育這塊，運營趨勢更是在不斷加重。通過運營重組市場，精細化每條獲客線，交叉利用整合出最大化的市場存量。對教育的市場來說，教育運營化，就是要做市場的整合交叉循環再整合。

對教育的服務來說，教育運營化就是要把服務進行營銷再造。IP化和參與感盡管是互聯網公司的重頭戲，其實也是教育機構進行營銷再造可以借鑒的核心方向。

而運營教育化，主要是指教育機構的運營理念，運營載體、人員能力的再教育化。我會發現，教育機構的目標雖然是教人育人，但是往往是對外不對內，把自己給忘記了。

如果是新引入運營，需要人員的教育成本；如果已有運營，那就需要不斷的再教育機制，形成反哺作用。再教育機制是運營的內在驅動力，如果沒有這一點內嵌，說明只學到了互聯網運營的皮毛，而沒有找到核心精髓。

運營教育化，其實教育機構應該是有先天優勢的。只是沒有真正挖掘并找到行之有效的內化方法。

總之，教育運營化，運營教育化，是互聯網時代下教育行業的一大趨勢。如果感興趣可以私下去系統的了解學習。任重而道遠。

2、口碑的標準化流程管理

所有的教育機構都喜歡把口碑掛在嘴邊。十個教育機構九個會說我們非常重視口碑，另外一個不僅重視口碑還能告訴你和前九家口碑的不同點。

也的確如此。口碑就像是懸在教育機構頭上的達摩克里斯之劍。我一個朋友說，教育這東西，要么是10分，要么就是0，不存在中間可能性。足以說明教育口碑的情況。

問題在于，很多人覺得口碑太模糊太個性了，很難確定化。所以很多機構也就沒有口碑好壞的定性定量的機制設計，反而成了全靠一張嘴自說。

口碑真的很難標準化流程化嗎？一定不是的。

其實，口碑只是一個營銷詞匯。是用來對B端公司和投資人講的。而你的用戶，也一定不會對身邊人嚷嚷著，呀，我去的那家機構口碑真好。聽著就別扭。

因為，口碑是由兩部分組成的：外部的顯性因素和內部的隱性標準化保障。對外是可以通過顯性行為展示傳播，而對內是要有標準化的流程保障，以此實現外部顯性行為的統一化、可控化和自傳播。這就是口碑自傳播。

但是，所謂的口碑自傳播也一定不是真正的用戶自己傳播，而是因為有內部的標準化流程機制在發揮作用，所以在市場端就顯得自發行為了。

用戶參與的是口碑的外部顯性介質。所以C端的用戶并不知道口碑，他們只是在參與口碑的外部顯性制造行為而已。而制造顯性行為的源頭則是來自內部的口碑標準化流程。

所以，口碑是一定可以進行標準化的流程管理。早些年，新東方的課堂實行學生給老師打分制度，老師績效和學生打分喜愛程度掛鉤。一度形成，老師為了讓學生開心打高分，課堂一半的時間都用來講段子。羅永浩不就是靠新東方課堂段子出道的么。

這個例子可能不太恰當，但是足以說明因為內部的某種標準化流程，進而才引導出后面的故事。

很多情況下，教育行業出現口碑危機，其實都不是因為出現了重大的失誤或錯誤，往往可能就是一些小事情，比如，公司下班后找不到老師了，回復信息不及時，溝通態度語氣不好等等這些。

而這些影響外部口碑的原材料，完全是可以通過一套內部的流程進行管控，即使達不到最好，也不至于很差以至于影響市場口碑。

之前我看到棕櫚大道（一家互聯網教育公司）的班主任模式，覺得這家公司好雞賊啊。把客服引入到咨詢服務的全流程中，起到溝通緩沖作用，從而最大化的避免產生負面口碑因素。

所有的教育問題都是來自溝通。一個小小的改動，基本上就可以去除掉80%以上的溝通問題，并且還在用戶運營這一環節生產出了口碑的外部可顯性原材料。

如果內部再有匹配的標準化流程制度，教育市場的口碑才是在真正做起來。比如給到每個老師分值制度，一個老師全年原始100分值，學員投訴一次扣N分，學員點贊老師加N分（具體投訴和點贊行為可細化出來），年底可憑借賬上分值兌換獎勵（假設1分兌換100元）。

口碑很重要。當你知道了口碑的產生脈絡的時候，就會明白內部的標準化流程管理確立就十分重要了。而且是宜早不宜遲，越早越好。

3、場景增品牌，品牌帶流量

教育的市場整體是保守的。每年的營銷大盤基本沒什么教育行業的事情。從另外一個角度來說，這自然也是一種可作為的機遇。

場景增品牌，品牌帶流量，是我今年市場工作的策略思考。也指導了很多具體的市場工作。

上半年做過一個留學行動派的品牌傳播活動，便是在這個策略思考的指導下完成的。進行學員的IP化創造，利用品牌人格化因素進行市場接觸點管理，營造出虛擬的品牌場景，此次實現目標人群的共振，進而完成市場目標。

另外一個是線下的場景，這個是我格外重視的。這是因為教育市場（高校）的特殊性帶來的機會。相對封閉傳統，營銷模式與營銷人群嚴重脫鉤，行業水平基準線更是低于潛在人群的心理需求線。

如果能夠首先布局線下場景，就一定會沖擊線下市場的固有防線。所以，和團隊伙伴開會的時候，我特意說，線上要重內容、重傳播，線下一定是重場景、重趣味和參與性。

那么，到底什么是場景呢？

場景就是通過具體物化的載體組合能夠誘導消費者情緒性變化的虛擬空間。這個虛擬空間，看不見摸不著，卻真實存在，就像宇宙中存在的磁場。

借助于品牌而產生的場景，相當于在品牌（產品或服務）的四方空間產生的磁場，也即是品牌磁場。當消費者的磁場和品牌磁場相遇時，共振還是排斥，這便是場景的奇妙作用了。

而視覺和體驗又是場景的核心，也是品牌磁場能否流動起來的兩個關鍵閾值。互聯網時代下，以客戶為中心的體驗式場景是品牌傳播的新趨勢。

場景誕生于品牌，卻需要人為助推。因為自產生于品牌的磁場是弱磁場，沒法帶來市場效應。只有強磁場才能回流品牌，增強品牌力。

品牌是最好的流量池。所謂的品牌帶流量，更是基于教育運營化下的品牌營銷。在我看來，流量分為銷量、聲量和過客。所以，這里的品牌帶流量，是包括這三類。銷量聲量好理解，過客其實就是弱鏈接，強好感。對品牌好感，彼此溝通鏈接較弱，但是過客也是流量。只是需要基于教育運營化的理念進行轉化，達到強鏈接，最終實現強鏈接，強好感，進而完成目標。

場景增品牌，品牌帶流量，是我今年做市場的最核心的底層策略。希望對你有所幫助和啟發。

一入職場兩三年，時間過得賊快。不知不覺中，已經變成了油膩脫發的中年大叔。這些年，感恩帶我的上司，感謝團隊小伙伴，感謝身邊的一草一木。

教育市場，大有所為，大有可為。

新年開工，與諸君共勉。