不論去哪里工作，你都被當作“工具人”嗎？
那些給員工更多自由的地方，都是貪圖享樂“沒狼性“的弱雞嗎？
尊重員工，讓他們的工作有意義的組織，真的存在嗎？
如果存在，他們是不是傻啊？
本次我們來聊一聊#不把員工當”工具人“的“另類組織”#
今天，尊重員工，讓他們的工作有意義的組織，是“另類”的。那么，在年輕人的職業選擇中，究竟還有沒有不被當作“工具人”的選項呢？我們和幾位研究、賦能、或身處上述這類“另類組織”的朋友們聊了聊這個話題。文章末尾處，嘉賓們推薦了一些“關心人”的公司與組織，也許你會感興趣。
嘉賓們還推薦了一份與這些“另類組織”、工作、自我探索與成長的書單和片單，可以在公眾號回復“工具人”獲取。
本期嘉賓
老熊：workface 社群事業總經理
曾維剛(Roger)：Patagonia中國大陸區負責人
姜宇霏：樂平基金會，共益企業中國倡導團隊項目經理
小飛：《重塑組織》、《自主管理》等書的譯者，“自組織”實踐推動者
青年志：那么，我們開門見山的說說吧，究竟有沒有尊重員工的，讓他們的工作有意義的組織？
老熊：當然有。這幾年在全球有一個組織理念叫“青色組織”，有興趣的朋友可以看一本書《重塑組織》，青色組織被視作一個不斷生長的有機生命體。“青色組織” 表現出三個方面的重要突破：身心完整、目標進化、自我管理。
「身心完整」意味著人不是工具，而是萬物的尺度。
「目標進化」意味著無論是組織還是個人，目標都不是一成不變的，也不是由外在來決定的。組織內部的成員有權利和義務，同時還有能力推動組織的發展變革。
「自我管理」則意味著自主和自治是對應的，自由和自律是匹配的。
比如全球比較知名的 Patagonia（巴塔哥尼亞）是戶外品牌的一面旗幟 — 它是徹頭徹尾的環保主義者，不計成本，最早帶動有機棉風潮，用實際行動影響了耐克、李維斯等時尚公司。Patagonia 取消了年度績效評估，他們的理念是經理人更像是一個導師或教練，任務是確認工作的優先級并分配資源，給手下員工指導方向。在那之后，員工需要獨立完成每一項具體的工作。
無論身處高位還是一線，只要是有價值的想法都會被采納，員工們相信自己的建議能夠改變公司的未來。因此，Patagonia 的每一位員工都有極強的成就感和對公司的歸屬感。正是因為對公司理念的高度認可以及人性的工作環境，Patagonia 的員工流失率只有4%到4.5%，結束產假的母親100%都回到了公司。也因此， Patagonia 被《財富》評為“全世界最值得工作的100家公司”之一。
創始人喬伊納德在《讓我的員工都去沖浪》（Let My People Go Surfing）一書中寫道，打破現有的商業規則并建立自己的體系，在殘酷的競爭中不扭曲和改變自己，保持本性，讓工作充滿了快樂、活力而又對得起自己的良心。這是喬伊納德的初心，也是他努力追求的方向。
1）
關心人和地球的組織，
才可能提供更有意義的工作，
和更多的尊重。
姜宇霏：組織出現在我們生活的方方面面，無從逃離。但我們能從影響組織的目標開始，讓組織除了財務目標的達成之外，還可以是一個有溫度的存在。
現在有些企業的運營，除了財務報表，還有另外一張社會/環境影響力報表；這些企業的目標，除了關心 Profit 利潤，更關心 People 人與 Planet 地球。這些來自不同行業的企業，有個共同的名字，叫做 B Corp。這是一種新的商業形態。
乞力馬扎羅山的挑夫，每一次登山者登頂的成功，都與肩負負重的挑夫有關。挑夫需要背負著超過自身體重100%以上的行李，一條路線只有幾美金的回報，既沒有御寒衣物，也沒有登山設備。
一家旅行行業的企業 Intrepid Travel，首次做了關于挑夫的全球調研報告，“他們是誰，他們從哪里來？他們是否獲得了公正的薪水？他們的健康狀況如何？他們開心嗎？全球有多少位挑夫？”，并且會根據調研結果發起公平薪資，提供足夠的食物和服裝，以及免費教育課程與職業發展路徑，如何增強工作的榮譽感。要解決工作系統的問題，或許同樣需要對其中的各利益相關方做深度的調研，才可能更人性化地完成系統的設計。
Intrepid Travel 和 挑夫
曾維剛 Roger：Patagonia 是加州的第一個 B corp，我們在 B Corp 的 assessment 里的評分也是相當高的。這不是一蹴而就的，需要有連貫性，需要一直按同樣的價值觀和理念作為基礎來做決策，因而體系內部不會自相矛盾。
否則，有些公司可能會在制度之間打架。一方面需要提高效率，另一方面又需要平衡員工的福利待遇和人身權利，所以需要有一套自上而下的、穩定的體系。
現在越來越多的公司有這樣的變化，一些組織邀請我去分享，他們對于公司使命更有興趣了。這與年輕人的訴求有關系。其中，有一些公司是被動的，被雇員推著做這樣的事。因為90后想他們做的事情是有意義的，而不只是為了追求掙多少錢。如果把工作簡單地歸為“掙錢”的話也太“矮化”了。
幾乎每個企業都有寫在墻上的使命愿景價值觀，和他們的員工聊聊，有人care這些嗎？你就會知道你的工作中是否真的會有一些“有意義的事”。
2）關注效率和關心人，并不是一道選擇題。
老熊：是選擇效率還是選擇關注人，絕對不是一道選擇題。當我們真的能夠把心注入到商業，找到行為背后的價值觀和使命感的時候，兩者可以很好地配合起來，為世界創造美好的價值。就像 Patagonia 一樣，所有行動的背后都有一個共同的邏輯 — 保護地球，讓戶外運動可以長久發展下去。踐行能夠實現業務卓越，并豐富人文精神的實踐和價值觀，將盈利和人性聯系在一起。
小飛：我特別喜歡 Netflix（奈飛），它有一個奇葩的規定，即沒有年假。這意味著員工可以自由決定自己如何休息。在奈飛的文化里，由于他們更加關注創造性的工作，所以他們認為，把員工肉眼可見地安在辦公桌前和真正的高效創造之間并沒有必然關系。他們愿意選擇相信員工，用自由的方式激發創新。
Netflix 主頁
我最近在翻譯一本新書《自主管理-博組客的自組織實踐》，詳細講到一家 14000 名員工的企業，是如何做到沒有老板，使命驅動，自主管理的。員工在這里可以做自己想做的事情，但是需要確保開放透明，守護自己承擔的角色，且為共同的目標努力即可。
曾維剛 Roger：Patagonia 有很多做法，讓工作不是那么冰冷。比如我們在總部提供免費托兒所，你可以帶著孩子來上班送去公司的托兒所，你也可以帶著寵物來上班。大部分公司都有一個最大的會議室叫做“Boardroom”，通常是給董事會使用的會議室。我們也有一個 Boardroom，這個 Board 是“沖浪板”的意思，員工把他們的沖浪板放在里面，浪好的時候員工中午就去沖浪，他們回來之后在繼續工作晚上加班工作到很晚。追求效率的公司會認為這會降低效率。但是其實，我在國外工作很長時間，見過不少公司，Patagonia 的員工是我見過的最努力的員工。
這些給員工自由的做法背后，對人性的基本假設是，人是會在自我驅動下，努力把工作做到最好的。在這種假設之下，他們給了員工更多自由。現在很多企業提供時髦的工作空間，精致的下午茶福利，這無疑非常吸引年輕人。但你還可以去看的，是它給員工哪些方面的自由？不論是時間、空間、工作方式、成長空間、甚至工作決策上的自由空間。
青年志：可以推薦一些國內這樣的尊重人，讓工作有意義的公司嗎？
@小飛推薦：
小年糕（中國）
一家相信“越人性越高效持久”的互聯網視頻公司，他們正在服務數以億計的老年人也會使用視頻，享受人生。
T12 咖啡（中國）
一家正在全面實踐合弄制自組織的團隊，他們家的咖啡好喝到流淚。(上海)
烏丫UOOYAA（中國）
一家正在實踐青色組織的非常有趣的時尚服裝公司，他們相信管理是為了盡可能激發人的善意。
青年志（中國）
在這里，"我工作的 why 是什么？"是一件必需品，“be yourself" 是每個人的義務。
博組客（荷蘭）
一家沒有老板，只有同事的老年照護服務公司。（中國區總部在上海)
Patagonia（美國）
關注環保到任性的一家使命驅動型公司，他們的戶外運動服裝值得擁有。(中國團隊在南京)
@老熊推薦：
迪卡儂
關注員工的成長和快樂。
@姜宇霏推薦：
諾樂
諾樂創立伊始的目標并不是因為市場對牦牛絨制品的需求，而是為了帶來藏區的工作機會，所以商業模式的核心就是員工。利用當地資源來開發產品，增加這些原材料的附加價值，為當地人們提供培訓，他們不需要外出務工，可以留在自己的家鄉工作。更為藏族婦女創造平等就業的可能。這相當于是一個良性循環，利用當地資源創造就業機會，這些當地原材料所創造的價值最終又回饋到當地社區。
BottleDream一家傳播美好的商業公司，致力于讓有意義的事情有意思的社會創新企業，獲得過 B LAB Best for the World 最益世界員工維度的大獎。(團隊在上海）
稻草人旅行這是一個有著奇葩年齡限制規定的青年旅行組織，他們的領隊是一個神奇的群體，致力于改變中國年輕人看世界的方式，也改變世界看我們的方式。
探月學院打造一個透明、安全、開發、自由的管理環境。每個人因為使命和目標的驅動去完成工作，一起描繪未來教育的樣子，培養“內心豐盈的個體，積極行動的公民”。
如果你還意猶未盡，或者想了解更多與工作、組織進化、自我發展相關的內容，在公眾號回復“工具人”，即可獲得一份嘉賓推薦的書單和片單。
當然，也可以在評論區和我們聊聊，你理想的工作狀態是什么樣的？
