? ? ? 臨近出發今天早上才收拾行李，果然拖延癥患者的我總是在death line的時候爆發驚人的效率(??????????????)，然而找相機充電器就找了半個小時，它就如同在戰場中找尋瑞恩一樣困難！但是上課不能遲到，只能停止搜尋，我丟盔棄甲成了逃兵！???
? ? ? ? 到了教室才發現今天是吳校長授課，主講《激活高效員工》（原來壓力管理在我與客戶電話交流的時候悄悄結束了ヽ(?Д?)?），原來吳校長還有這樣的隱藏技能！驚嘆！期待！！課程在許巍的歌聲中開啟，充滿能量！
? ? ? ? 說到激勵不禁想到在歐薩這8年來自己參與的、被參與的案例，很容易發現公司重視一線員工的激勵并有一系列的激勵措施，但缺乏對一線管理人員的激勵，特別是在公司快速發展的這幾年，很多優秀的同事由于不同的原因選擇了離開，包括2016年的我也差點離開。
? ? ? ? 今天并不是第一次接觸Herzberg的雙因素激勵理論，但有了去年的經歷，今天再次遇見感觸更深！正如這個理論的缺陷描述“赫茲伯格的樣本只有203人，數量明顯不夠，而且對象是工程師、會計師，他們在工資、安全、工作條件等方面都比較好，所以這些因素對他們自然不會起激勵作用，但很難代表一般職工的情況。”作為一線管理者經過多年的工作，工資、工作條件也達到了一定的“安全度”，錢并不在是衡量他們滿意度的唯一指標，他們不再過多的關注我現在拿多少，而是我以后能拿多少，我的職業生涯該如何前進，我能做些什么來打下基礎讓我45歲以后能繼續舒舒服服的干到退休！
? ? ? ? 作為一名工作多年的一線管理者或者技術骨干，年紀一般30朝上，剛度過了“工作試用期”進入職業生涯的“奠基期”（職業生涯中最重要的一個時期）曾有人指出“一個人到了三十四、五，如果還看不出一點點成功的端倪，潛力無法發揮，甚至還在摸索、彷徨的話，他們前途大致已定”，因此他們在這段時期會特別的焦慮，害怕走錯了路，害怕得不到肯定，害怕在重復的工作中趨于平庸！他們迫切的期望在工作中獲取成就感、獲得認可，在工作中獲得成長并通過努力獲得晉升，承擔更多的責任！在這種情況下得不到激勵，他們往往會選擇離開，到一個新的環境中謀求更好的發展。
? ? ? ? 對于公司而言需要有新員工帶來活力和新的理念，但同樣需要留住一批對公司忠誠，有能力，愿意干的中堅力量。因此對中層管理者的激勵與對一線員工的激勵同樣重要，甚至更為重要！期待在某個恰當的時刻，這樣的激勵能常態化。
? ? ? 最后感謝歐薩數據的成立，讓我獲得一個新的成長平臺，感謝老板的包容，感謝領導的栽培。歐薩八年，我始終未忘初心！? ? ?
? ? ? ? 青春一去不復返，事業一縱永無成！
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