許多學者認為，大多數業務知識是隱性的，而不是顯性的。這給組織的知識管理帶來了很大挑戰，即怎樣才能把隱性知識轉化為顯性知識，以便在個人、小組、組織和社區之間共享。

此外，當擁有專業知識的員工離職時，組織很容易丟失隱性知識。而且，隱性知識對組織的研發和創新至關重要，因而它們對企業的長期繁榮和可持續發展也極為重要。

那么，如何區分隱性知識和顯性知識？企業又該如何做，才能促進知識從隱性向顯性轉化？

0、知識的“顯性”與“隱性”

顯性知識常見于書籍、報告和知識系統，是客觀存儲于線上或線下空間的。它的一大特征是“非個人化”，也就是可以獨立存于個人的知識系統之外。它相對比較容易收錄在冊，并且易于共享。對于企業來說，顯性知識便于保存和傳輸。

隱性知識就不那么友好了。它非常主觀，往往內嵌在人的頭腦當中，個人化是它的一大特點，受主觀因素影響大。

每個人對同一份工作的隱性知識往往千差萬別，有些甚至是難以客觀存儲、無法解釋的。在這種情況下，連保存都不那么容易，更別說隱性知識的傳遞了，可以說是難上加難。

那么，對于企業來說，如何將隱性知識轉化為顯性知識便顯得至關重要——至少交接的時候，口述經驗肯定沒有直接打包發送文件來得方便、快捷和準確。

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大多數知識是隱性的，存在于人的頭腦中，難以編碼或分享，對于這一點人們已有共識。但是從組織管理角度來看，把隱性知識轉化為顯性知識十分重要，因為這樣就可以把它存儲到資料庫中供整個組織訪問，而不是由少數幾個人持有。

同樣，把顯性知識轉化為隱性知識也很重要，這樣個人才能實踐其從資料庫中學習的東西，磨煉技能，提高工作績效。為推動隱性知識與顯性知識的相互轉化，專家和學者已進行了大量研究，其中被引用頻率最高的研究成果可能是SECI模型。

SECI 模型描述了隱性知識和顯性知識相互轉化的四個過程：社會化、外部化、組合化與內部化。

這一模型同時還被視為知識創造模型，因為在知識轉化的過程中通常會生成新的知識。

1、社會化：通過社交傳遞隱性知識

這是個人的隱性知識轉化為共同的或共享的隱性知識的過程。換句話說，在個人與他人進行社會交往互動的過程中，他們分享經驗，以此創造出共同的想法或思考。

對此，一個典型例子是傳統的師徒關系或輔導互動，年輕學徒跟著工匠師傅一起工作，并通過日常觀察、模仿和實踐來習得技術性技能。

另一個社會交往的例子是非正式活動，比如一起聊天、通過頭腦風暴來想新點子、場外“知識日”、“知識咖啡吧”和“知識睡衣趴”等。在此過程中，人們可以了解彼此的價值，從而創造共同的隱性知識，比如相同的思維模式和彼此之間的信任。

在社會交往過程中，隱性知識保持其隱性狀態，極少會被捕獲、關注或以任何方式記錄下來；換句話說，它仍然在原始參與者的頭腦中。但是這一過程有助于建立社區中的無形聯結。

2、外部化：賦予隱性知識以可見的形體

這一過程賦予隱性知識以可見的形體，也就是說，把隱性知識清晰表達為顯性知識，然后借助有形體將知識保存并存儲在工具、系統和技術等資料庫中。

通過外部化得到的顯性知識可供組織內部員工共享，也許還會被納入組織記憶。在這種情形下，顯性知識能夠被保留下來；即使承載隱性知識的個人離開組織，知識流失的嚴重程度也會被降低。

這就是為什么從管理角度來看，外部化過程非常重要。把隱性知識變成顯性知識的可能途徑包括比喻、類比、概念、假設或模型等。比喻和類比被當作表達隱性知識精髓的語言，但是它們往往是蒼白無力的，缺乏一致性和充分性。

因此，如前所述，把隱性知識轉化為顯性知識，被視為知識管理中的一項重大挑戰。

在寫下、錄制、繪制隱性知識或以其他某種方式將隱性知識形體化和具體化之前，組織往往需要一個中間媒介。

例如，知識型記者可以采訪知識淵博的個人，然后用更加專業的方式（如格式、長度、細節程度）提煉、建模和綜合知識，以擴大其范疇，讓更廣泛的受眾了解并繼而應用這些知識。

3、組合化：將松散的知識系統化

這是將松散的顯性知識組合成系統化顯性知識的過程，比如以審查報告、趨勢分析、執行概要或新數據庫的形式來組織相關知識。換句話說，組合化就是將某個知識系統中的概念進行整理和系統化的過程。

一般來說，將個人顯性知識積聚起來構成組織的知識庫這類情形，被認為是組合化。不過，這一過程實際上并沒有擴展組織的知識庫。

例如，公司管理團隊收集各部門的顯性知識，如市場營銷知識、產品和服務設計知識、財務和會計知識、人力資源管理知識以及供應鏈管理知識，然后把所有上述知識綜合起來得到系統化知識，借此了解怎樣組織企業資源（人員、財務、材料、分銷設施等）才能創造能夠滿足客戶需求的產品和服務。之后，管理層據此制定戰略和編制運營計劃，以確保供方有能力滿足需方的要求。

4、內部化：把顯性知識轉化為員工內在技能

這是將顯性知識轉化為技巧等操作性隱性知識的過程。

新近習得的行為及新近理解或修正的心理模型有一個擴散和內嵌的過程，內部化就發生在這一過程中。

新手勞動者如果能夠獲取熟練勞動者以文本、音頻和視頻等形式記錄的外部化顯性知識，就可以通過“干中學”將顯性知識內部化，擴展間接經驗的范疇，深入思考，并可能在此過程中擴充自身的隱性知識。

一旦新知識得以內部化，員工就可以在現有隱性知識庫中拓寬、延伸并重新構建這一知識。他們理解、學習和消化新知識，然后可能就會改變工作和執行任務的方式。

需要強調的是，上述四個知識轉化或創造過程并不是一次性事件，而是共同構成了一個持續上升的知識螺旋；因此，這是一個不斷迭代的過程。理論上，知識螺旋可以始于任何一點，但人們普遍認為它始于社會化過程。

需要強調的另一點是，新知識的產生不僅存在于知識類型轉化的過程中，即從隱性知識轉化為顯性知識的外部化過程中，以及從顯性知識轉化為隱性知識的內部化過程中；即使知識類型不變，知識創造也可能發生，比如社會化過程（從隱性到隱性）和組合化過程（從顯性到顯性）。

因此，知識轉化的四個過程都能夠創造新知識。

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