很多管理者都會遇到這樣的困擾，為什么我交待的任務，明明已經說的很清楚了，下屬也連連點頭表示理解了，我們雙方都覺得溝通的很HAPPY，完全達到了預期。但是到交任務的時候，下屬做的實際情況卻和我們的預期相差十萬八千里？
我們曾經很多次一股火直沖腦門，用盡畢生功力來控制自己的情緒，也曾經心里抱怨過員工的笨，員工的慢，員工考慮問題不系統，甚至批評過下屬。下屬也覺得很委屈，“明明就是按照領導的要求做的，為了趕進度我還加班了，為什么領導還是不滿意？是不是領導不喜歡我？是不是在暗示我離開公司？”
放下情緒，我們可以從自身找找原因。也許是我們的原因導致了這樣的結果，畢竟從別人身上找原因很容易，但往往解決不了問題，從自己身上找問題可能不那么舒服，卻能有更好的效果。
我的一個體會是溝通往往比我們想象的要難得多。所以清晰的傳遞任務，并且保證雙方的理解一致很重要。有一個很有意思的案例，公司每月都會有員工生日會，也會訂一個蛋糕。訂單上要填寫賀詞，有一次我們就寫了“生日快樂? 署名：公司全體“。我們的理解是蛋糕上寫”生日快樂“，署名寫”公司全體“。但蛋糕師的理解卻是“生日快樂? 署名：公司全體“全都體現。幸好在最后確認的環節發現了這個問題，避免了鬧笑話。
工作中這種現象也很常見，經常是領導覺得我已經說的很清楚了，下屬也覺得我理解的很明白了，可是雙方的理解內容卻可能會有天與地的距離。溝通的過程中，我們的語言能夠表達我真實意思的70%就已經很不錯了，員工在接收的過程中，根據自己的認知來理解，又會丟失一部分，實際員工能接收到我們的信息能有30%就很高了。
一、下達任務的六個要素
所以對于管理者而言，合適的任務下達，并保證員工的理解和自己的要求一樣，就是任務成功完成的一半。這也是下屬對我們最最樸素的要求。
有辦法能夠解決以上溝通的十萬八千里問題么？當然有，就是已經給大家安利過多次的5W2H。
WHY：交待目的和原因還是很有必要的，能夠讓部下更積極的接受任務，也能讓部下明白這項任務的重要性，進而完成的更好。這一點我有切身的體會。有時候可能事情很著急，我就會簡單交待一下具體要做什么事情，并沒有交待原因或者目的，結果員工完成任務的質量和我的要求就會有一定差距。所以后來我每次布置任務都會告訴員工做這件事的原因和目的，對于部門，對于公司有什么影響，員工感受到我們的信任，就會更積極的接受工作，也會更認真的對待工作，甚至能夠結合目的發揮自己的想法，超過我最初的預期。
WHAT：做什么事情。最好是事項的清單，讓下屬清晰的明白任務的內容以及要達到的目標。
WHERE：在哪里執行？在哪里開始？在哪里結束？
WHEN：什么時候開始？什么時候結束？讓下屬心中有數，明確的deadline能夠幫助他更好的制定自己的計劃。
WHO：誰負責？過程中協助人是誰？明確任務的責任，明確事項中的聯系人。可以有效預防時候推諉責任的現象，也可以讓員工明確任務的協助人信息。
HOW：包括兩個方面。一個是怎樣做？幫助下屬明白大致的框架和思路，不至于一上來就跑偏，另一方面是HOW MUCH，明確員工需要的資源和成本。
了解完六要素，我們再來看兩個下達任務的例子，感受一下：
“小王，麻煩你把這個報告復印兩份，待會交給總經理。”
“王小姐，請你將那個調查報告復印兩份，在下班之前送到總經理辦公室交給總經理，請留意復印的質量，總經理要帶給客戶參考！”
如果我們是下屬，我們更喜歡哪種下達任務的方式？
現在我們是任務下達者，我們該怎么優化自己的下達方式？
第一個例子在時間上，“待會”與“下班之前”是完全不同的概念，員工沒有收到明確的時間要求；在復印質量上，沒有明確的用途說明，如果復印件出現污穢，或者使用了二次用紙打印，就會影響客戶閱讀，甚至影響生意的達成。如果下級沒有很好地完成上級交代的任務，責任更多地歸于上級領導。
很明顯第二個例子任務下達地非常清晰明確，包含了很多關鍵點：事項要求復印兩份、時間點是下班之前、需要注意復印的質量、目的是總經理要帶給客戶參考。能夠有效的指導員工完成任務。
但我們在日常工作中，往往常見的是第一種下達命令的方式。在掌握了上面的下達命令六要素之后，我們也能夠給出清晰明確的任務了。
二、任務下達的溝通技巧
從根本上確定了任務能夠清晰明確的下達后，還有三個溝通的小技巧來預防我們下達任務的簡單、粗暴，讓任務的下達更為順利。
1、態度和藹，用詞禮貌：每一個人都希望得到別人的尊重，我們是這樣，員工也是這樣。大家都不喜歡被強迫，被命令。所以每一次安排任務的時候，我都會和員工商量，現在有一件什么樣的事情，我想和你商量下，看看怎么做比較好。用平等的態度進行溝通，往往能夠達到比較好的效果。
2、共同探討，讓部下提出疑問：這個過程既是對任務的確認過程，也能幫助員工整理思路，在探討的過程中，通過思路的了解，能夠把握大概的方向，避免后期發現完全跑偏也無力回天了。同時這個過程也可以幫助員工建立系統的思路，促使他思考整個過程以及可能遇到的問題和風險，提早預防。
3、要下級復述任務內容：可以在最后關頭，確認雙方的理解是否一致，避免雙方都覺得很清晰，任務完成卻相差十萬八千里的情況出現。
三、及時尋求反饋
很多人覺得我既然交給下屬做了，就代表我授權了，用人不疑，疑人不用，我如果在做的過程中不時的問問會不會顯得我很沉不住氣？會不會讓員工覺得我不相信他，從而影響員工的積極性？
授權也是要看情況的，對于每次夠超出我們期望的下屬，自然可以只關注結果，但對于還在成長中的下屬，我們就需要及時的尋求反饋，尋求反饋也不意味這今天問問怎么樣？明天問問做到什么程度了？可以在關鍵節點、里程碑事件詢問一下，既保證任務不會發生大的問題和偏差，也不至于讓員工覺得我們啰嗦，或者不信任他們。
四、允許員工犯錯的寬容心態
最后一點，就需要我們練練自己的內功了。在員工犯錯的時候，多想想員工的年齡，職場經驗和現在的我們之間的差距，如果說比我們還強的話，我們有什么存在的價值？同時想想自己從小白進化到現在的過程中，踩過的種種坑，犯過的花樣百出的錯誤，就沒有理由不對員工寬容了。沒有人可以不犯錯直接成為大神，所有的大神都是從小白過來的。
當然并不是說我們要一次次的容忍員工的低級錯誤，每犯一次錯，我們幫助他們總結，做好事前預防，事中控制，事后總結，員工犯錯就會越來越少，成長也會越來越快。
做到以上這幾條，再也不用擔心下屬和我們的要求相差十萬八千里了。
