本次薦書：《克服團隊協作的五大障礙》

作者簡介

?帕特里克·蘭西奧尼（Patrick Lencioni）。

著名的商業暢銷書作家，他的代表作包括《CEO的五種誘惑》、《該死的會議》等。他的作品在全球銷量超過300萬冊，榮登《華爾街日報》、《哈佛商業評論》、《財富》雜志、《彭博商業周刊》及《今日美國》等眾多國際知名媒體。?

蘭西奧尼曾在全球知名的貝恩公司、甲骨文公司任職，后創建并擔任舊金山一家管理咨詢公司桌面集團（Table Group）的總裁，致力于幫助領導們解決組織中的管理問題。他的理論現已被全世界各地的領導者廣泛采納，并被運用于幾乎所有類型的組織——包括跨國公司、創業企業、專業運動團隊、軍隊、非營利組織、學校以及教堂等等。他每年與上萬人探討企業領導和組織管理的問題，同時，他還是美國Make-a-Wish基金顧問組的成員、成功的職業演講家和電影劇本作家。

推薦序：

推薦這本書，給所有需要提升團隊凝聚力、激發成員潛能、實現團隊內成員個人價值的的各個團隊，書中作者層層遞進，揭示了對團隊高效協作產生障礙的五個原因，找出問題所在。

“也許你已發現，自己所領導的團隊陷入泥潭，運轉失靈；也許你正苦惱，自己所處的團隊毫無生氣，急需改進，卻不知如何下手。這本書獻給苦苦掙扎在困境中的你。”-作者薦

假如五個影響團隊協作的問題得不到解決，即使最優秀的團隊也無法發揮自身的潛力。

本書中，作者用了一種清晰易懂的方式，下面所列示的五大障礙，層層遞進。對比闡述了每個障礙產生的原因、在團隊中的表現形式以及如何破除這些障礙。

第一大障礙：缺乏信任

信任是高效、團結一致的團隊的核心，沒有信任，團隊協作無從談起！

信任之于團隊中的特定含義：談到建立企業團隊，信任是指團隊成員相信同事的言行是出于好意，在團隊里不必過分小心或者互相戒備。事實上，團隊成員必須放心的接受彼此的批評！

這需要團隊成員敢于承認自己的弱項，而且不用擔心其他人以此來攻擊自己。這些弱項包括：性格弱點、技術不足、人際交往的困擾、失誤以及無法完成的任務、需要別人給予的幫助等等...

盡管以上所說的似乎不難做到,但實實際上,只有有當團隊成員真正放心地把自己暴露在別人面前時,他們才能完全消除戒心,從而把全部精力集中到工作上,不用鉤心斗角,爾虞我詐。要在暴露缺點的基礎上建立信任是非常不容易的,因為大多數成功人士在事業和學習過程中已經習了相互競爭、彼此戒備。要使他們為了團隊的利益而摒棄這些幾乎成為本能的東西,然不容易做到,但卻是好的團隊所必需的。

如果一支團隊的成員做不到相互信任,代價將是巨大的：他們將不得不把大量的時間和精力浪費在管理個人人行行為和促進相互溝通上,他們懼怕開會,也不愿意主動向別人尋求幫助。

于是,缺乏信任的團隊通常士氣都非常低迷,效率低下的重復勞動也非常多。

缺乏信任的團隊成員具有以下表現

1、隱藏自己的缺點和錯誤

2、不愿請求別人幫助,也不愿給別人提出建設性的反意見

3、不愿為別人提供自己職責之外的幫助

4、輕易對別人的用意和觀點下結論而不去仔細思考

5、不承認和學習別人的技術和經驗

6、浪費時間和精力去追求自己的特定目標

7、對別人抱有不滿和怨恨

8、懼怕開會,尋找借口,盡量減少在一起的時間

充滿信任的團隊成員具有以下表現:

1、承認自己的弱點和錯誤

2、主動尋求別人的幫助

3、歡迎別人對自己所負責的領域提出問題和給予關注

4、在工作可能出現問題時,相互提醒

5、愿意給別人提出反饋意見和幫助

6、贊賞并且學習別人的技術和經驗

7、把時間和精力花在解決實際問題上,面不是流于形式

8、必要時向別人道歉/接受別人的道歉

9、珍惜集體會議以及其他可以進行團隊協作的機會

如何克服團隊協作的第一大障礙

個團隊的成員之間怎樣才能建立相互信任呢?基于暴露弱點的信任不是一夜之間就可以樹立的,這需要成員們長期同甘共苦,慢慢了解彼此的個性。不過,通過努力,一支團隊可以大大縮短建立信任所需的時間,在相對較短的時間內取得相互信任。

以下是一些特定的方法：

①個人背景介紹：

只需不到一個小時,一支團隊就可以完成建立相互信任的第一步。該步驟非常簡單,只需大家在開會時圍坐在一起,回答幾個關于個人背景的問題。問題的設置不用過于敏感,通常可以包括家里有幾個孩子,家鄉在哪里,經歷過什么樣的挑戰，個人愛好是什么，第一份工作，職業生涯中的挫折...，通過回答這些普通的問題，團隊成員可以拉近彼此間的關系，消除彼此間的陌生和隔閡。（嗯，比較適合初創團隊）。建議該活動最短持續時間：30分鐘。

②成員工作價值討論

這項活動比前一項更具有力度和針對性，難度也相對較大。這需要團隊成員指出同事為團隊做出的最大貢獻是什么，以及需要改進的地方。大家一起就每個人所說的進行討論，討論的對象通常可以從團隊的領導開始。

雖然這項活動比較冒險，容易造成不滿，但我（作者）驚喜的發現：在一個小時之內，我們就能獲得許多建設性的、有益的信息，而且通常活動進行的很順利。

工作價值/效率的討論要大家互相信任才能提出有價值的建議，即使看上去不太協調的團隊也能在不太緊張的氣氛中進行這項活動。建議該活動最短持續時間：60分鐘。

此外書中還詳細介紹了③個性及行為特點測試、④360度意見反饋、⑤集體外出實踐等幾條建議。

以上提到的活動和工具可以使團隊很快建立起相互信任，但必須配合日常工作,現固取得的成果。我們需要考核團隊工作的方方面面,以確保大家不會失去最初的動力和進步。即使是很優秀的團隊,一旦其成員的集體意識退步,就會導致相互之間失去信任。

團隊領導的任務

為了鼓勵團隊成員彼此之間建立信任,團隊領導需要采取的首要行動,就是率先承認自己的不足。這要求團隊領導勇于在下屬面前拋開面子問題,因為只有這樣,他的下屬們才愿意像他一樣展現真實的自己。更重要的是,團隊領導必須保證大家承認弱點后不會因此而受到不利影響。即使是最團結的團隊，成員之間有時也會不自覺地相互指責對方的錯誤,這樣就會不知不覺地降低彼此的信任度。最后,團隊領導必須真誠地分析自己的弱點，不能敷衍了事。

如果為了哄騙他人而假裝敞開心扉、承認弱點的話，則最容易失去團隊成員的信任。

第二大障礙：懼怕沖突

良好而持久的合作關系，需要積極的沖突和爭論來促進其前行。

遺憾的是，沖突在很多情況下被視為禁忌，尤其是在工作中：你的職位越高，你就發現你的同事花很長的時間和精力試圖避免激烈的沖突，而這種沖突和爭論正視團隊所必須的。

這里規避一個誤區：我們要將積極的沖突和消極的爭吵或個人矛盾區分開來。積極的爭論僅限于觀點不同，不針對個人也不能存在人身攻擊。

積極沖突的唯一目的就是在短時間內找到最佳的解決方案，這樣能徹底的、快速的討論并解決問題。爭論結束后，我們不會抱有殘留的不滿或者怨恨，而是馬上進入到下一個議題當中。

相反，刻意避免思想交鋒的團隊成員卻經常互相怨恨：為了避免傷害感情，他們不敢提倡表輪。當成員表達出不同意見時，他們就會在背后進行人身攻擊，這對團隊的危害比任何爭吵都要嚴重。

懼怕沖突的團隊有以下特點：

1、團隊會議非常枯燥

2、使用不正當的手段在別人背后進行人身攻擊

3、避免討論容易引起沖突的問題，雖然這些問題急需解決

4、不能正確的處理團隊成員之間的意見和建議

5、把時間和精力浪費在表面形式上

擁抱沖突的團隊具有以下特點：

1、召開活躍的、有趣的、有挑戰性的會議

2、設計所有團隊成員的意見，把大家持不同意見的問題拿出來討論。(本人認為這條和《原則》一書中的創意擇優有些類似，詳見《原則》一書中P328相信極度求真和極度透明。）

3、能快速有效的解決實際問題

5、把形式主義控制在最小的限度

如何克服團隊協作的第二大障礙：

首先要承認爭論是有益的，同時向團隊所有成員倡議爭論并明確積極爭論和消極爭吵的不同。

在認可爭論的價值之后，我們再通過以下幾種方式鼓勵和促進積極的爭論：

①挖掘爭論問題

改變團隊中沉寂的氣氛，刻意的挖掘可激發團隊針輪的話題。

把深藏不露的或者之前怯于爭論的分歧擺在桌面上，并列出討論計劃，迫使大家一起著手解決這些問題。開會時問題的討論要體現出客觀性，大家都要有決心投入討論，直到問題解決為止。

②實時糾偏/提醒

在爭論話題時，團隊成員需要互相監督，不要放棄有益的辯論話題，一個簡單有效的方法就是在大家爭論的煩躁、不愿意繼續進行的時候，有人能意識到并提出、鼓勵大家這種爭論的必要性并再次強調我們在爭論中需要解決的核心問題/矛盾是什么，我們爭論的目標是什么。問題的本質原因是什么。

團隊領導的任務：

團隊領導在發動有益爭論時最大的困難,就是同時想要維護團隊成員間的平衡關系,怕他們受到傷害。但！-這種顧慮會導致爭論還沒開始就被“解決”了,這樣不利于培養他們正確處理爭論的技巧。這與父母們過度保護自己的孩子,不讓他們同兄弟姐妹發生口角是一樣的。

通常這樣做的唯一結果就是阻礙了當事人培養解決爭端的技巧,造成彼此關系的緊張。同時雖然他們非常希望解決問題,但似乎從來無法做到。

因此,當團隊成員進行爭論時,團隊領導應該冷靜審視順其發展,即便有時場面看上去可能很混亂,也不要隨意打斷。

做到這一點確實不易,因為許多團隊領導都認為開會時局面失控是自己失職的表現。

最后,雖然聽來有些老生常談,但領導們確實需要以身作則,參與爭論。如果領導總是置身于必要爭論之外,那么團隊就更容易產生這種障礙,事實上很多團隊領導都在犯這樣的錯誤。

第三大障礙：欠缺投入

在團隊中，投入由兩部分組成：闡明問題和達成共識。

優秀的團隊可以在很短的時間內達成明確的公示，大家同意按照最終的決定進行工作，即使先前反對這項工作的人也是如此。

欠缺投入的兩個原因，就是追求絕對的一致和絕對把握。

※不要追求絕對的一致：

優秀的團隊能夠形成共識，追求意見一致所需要付出的代價太大，所以他們能夠互相作出必要的讓步，這促使大家在不可能完全一致的情況下，也可以達成共識。

優秀的團隊只要確保大家真正的傾聽每位成員的意見，這樣大家就會遵守最后的決定，不論這個決定是不是自己最初提出的。當討論陷入僵局而無法達成一致時，團隊領導有權作出最終決定。

※不要追求絕對把握：

優秀的團隊會因大家齊心協力的制定出的目標并為之奮斗而感到自豪，盡管他們有時候并沒有把握作出的決定是否正確。這是因為他們理解古老的軍隊格言：能夠作出決定勝過沒有決定。

他們還能意識到預期猶豫不決，不如先大膽的行動起來。等明確確實方向和行動錯誤后，再及時的調整行動。總之，先動起來。

在很多情況下，團隊擁有足夠的信息，但這些信息分別存在于各個成員的意識中，因此，需要展開自由的討論，才能把這些信息匯總起來。只有每個人把自己的意見開誠布公的完全公開，大家才能對作出的決定擁有足夠的信心，承認這是集體智慧的結晶。

欠缺投入的團隊具有以下表現：

1、團隊的指令和主要工作任務模糊

2、由于不必要的拖延和過多的分析而錯過最佳時機

3、大家缺乏自信，懼怕失敗

4、反復討論，無法做出決定

5、團隊成員對于已經做出的決定反復提出質疑

全力投入的團隊具有以下表現：

1、制定出明確的工作目標、方向及工作重點

2、創意擇優的聽取成員的意見

3、培養從失誤中學習的能力（復盤修正能力）

4、毫不猶豫，勇往直前（目標一旦確立）

5、必要時果斷調整工作方式，不猶豫不內疚也不抱怨

如何克服團隊協作的第三障礙：

①統一口徑：

團隊會議（決議）結束后，大家回顧會議上作出的主要決定以及共同確定如何向員工及客戶（相關人）傳達相關信息，本項以防止團隊內的個體對決議理解一致，不產生偏差，不以自我認知為傳達口徑。

此外，還需了解哪些舉措屬公司機密，哪些重點需要優先傳達。（該活動持續時間：5分鐘）

②確立最終期限：

看上去雖然簡單，但是確保投入的最佳方式之一就是設立解決問題的最終期限。

在期限內所有的參與方必須保證行動，以嚴格遵守會議決議（培養全體成員的遵守習慣及不推諉無借口習慣）。

當然，除了明確最終完成的時間，還需要針對問題的進展及各個分步驟設立具體的節點時間，因為這樣能確保在消耗過多的精力之前，團隊成員不管產生任何偏差都能及時糾偏并妥善處理。

③意外和不利情況的分析：

事先設想可能發生的最不利的結果，再根據這些結果做出決策，這樣可以幫助參與的成員克服對失敗的恐懼，讓他們知道一旦決定是錯誤的，可能發生的情況并不像他們想象的那樣糟糕。

④低風險激進法：

另一個克服欠缺投入這一障礙的方法,就是在風險較小的情況下采用激進的方式,即團隊在進行了大量討論之后,強迫自身在調查和分析不足的情況下作出決定。這樣的話,他們通常發現自己所作的決定比預期的要好。此外他們還將意識到,這樣作出的決定和經過長時間的調研之后得出的結論并沒有太大區別。但這并不表示研究和分析不必要或者不重要,而是指在這方面存在問題的團隊可以用這種方法來緩解,加快作出決策的速度。

團隊領導的任務

團隊領導應該比其他成員更能夠接受可能作出錯誤決策的事實,他還應該時刻敦促成員們關注實際情況,遵守團隊制定的時間計劃。團隊領導不應該把過多注意力放在追求絕對一致以及絕對把握上。

要使團隊成員承擔責任，他們必須首先知道明確的目標。如果目標本身模糊不清（或者每個人理解的目標不一致）或大家從來沒有達成共識，那么最熱心負責的員工，也很難幫助別人改進工作。

本期由于篇幅原因，先更新至此，其余影響團隊協作的兩大障礙，請期待下期更新。

內容預告：

第四大障礙：逃避責任

第五大障礙：無視結果

（敬請關注）