編輯/ 李惠琳
又一位大師隕落。
2018年11月11日19:54，曾仕強教授在臺灣逝世，享年84歲。
曾仕強教授一生致力于傳播中國傳統(tǒng)文化，在教學、研究、寫作、演講、翻譯各方面皆有卓越的成就，著有《易經(jīng)的奧秘》《中國式管理》《胡雪巖的啟示》《孫子兵法與人力自動化》等書。
最為人熟知的是他在《百家講壇》中講解《易經(jīng)》，其幽默風趣，講課生動活潑，通俗易懂，給觀眾留下了深刻的印象。
曾仕強教授被譽為“中國式管理之父”，首度提出“中國式管理”思想，認為不能一味模仿和追隨西方管理模式，應該用中國人自己的方法來化解問題。
以下是曾教授流傳最廣的一篇文章，一起來感受他的管理智慧：
中國式管理
美國式管理的哲學基礎是“個人主義” ,因此其管理強調專業(yè)性, 重視專業(yè)知識; 日本式管理的哲學基礎是“ 集體主義” , 其管理關注一致性, 重視團體精神; 而中國式管理是“ 交互主義”, 注重事物的變動性, 即“ 一切看著辦”。
什么是中國式管理
科學無國界，從管理科學的層面來看, 管理無所謂中式、美式、歐式、日式的區(qū)分。各國應該應用相同的管理科學, 譬如戰(zhàn)略工具、生產(chǎn)管理、營銷方法等。但因文化的差異, 各國管理哲學有很大的差別。
從管理哲學的層面來考察, 大概誰也不會否定中國式管理的真實存在。所以, 從管理科學看, 沒有中國式管理; 從管理哲學看, 又有中國式管理。中國式管理的貢獻主要在管理思想、管理觀念。
中國哲學, 從來不把自己關在象牙塔里, 早已將艱深的哲理化為通俗的倫語廣為流傳。20世80年代以來, 凡是有中國人的地方, 愈具管理實務經(jīng)驗的人士, 愈是對中國式管理產(chǎn)生熱列的回響。
對于中國的企業(yè)管理者來說,，21 世紀是中國管理哲學結合西方管理科學獲得發(fā)揚的時代, 兩者缺一, 都將踱腳難行。學過西方現(xiàn)代管理的人士, 若能平心靜氣看看中國式管理, 必能百尺竿頭, 更進一步。
中華文化, 以孔孟為主流, 參以老莊的自然思想。而對管理最具影響的, 在其注重“ 務實” 、“ 中庸” 以及“ 不執(zhí)著” 的態(tài)度, 這同時也是中國式企業(yè)管理的三大特征。
如果我們把一個企業(yè)大略劃分為三個階層，則有:
執(zhí)行層首重“務實”, 只要大家腳踏實地、按部就班、實實在在遵照，既定的計劃去執(zhí)行, 便見功效。
管理層除了務實之外, 尚須“不執(zhí)著” , 因為企業(yè)內(nèi)外環(huán)境不斷變遷, 如果凡事依例而行, 固執(zhí)以往的經(jīng)驗, 必然無法因應時空變化所產(chǎn)生的種種壓力。為了權宜應變, 以求制宜, 就應該“不執(zhí)著”, 這是中間階層主管最重要的一種素養(yǎng)。
決策層既務實又不執(zhí)著, 仍然不足以保證所有決策皆合理，必須切實把握“中庸”的道理, 務求在變化多端的各種狀態(tài)中，達成其合理的決策。
我認為“安人之道” 、“經(jīng)權之道”和“恕矩之道” , 構成了中國式管理的三個向度。
中國式管理的三大觀念支柱
中國式管理強調變動性, 或者說是彈性, 這很適合中國人的特性, 但它已經(jīng)具有通用價值, 超越了文化與傳統(tǒng)。由于不確定性和內(nèi)外部環(huán)境的快速變化, 完全沒有彈性的科學管理或制度化管理難以適應, 西方也不斷出現(xiàn)了彈性較大的管理理論, 如情境領導、權變理論等等, 強調根據(jù)不同的情況采取不同的措施, 而不是固守單一的方式或預先確定的制度。
中國式管理的第一個觀念支柱——“太極思想”。太極是一種自然流行的狀態(tài)。大禹治水重在疏導，讓水按照自然的規(guī)律流行。太極思想的關鍵在于, 認為事情本來就是這樣, 然后以怎么樣都好的心情, 以自然的方式自得其樂地順勢行事。
中國人做事, 看起來好像不十分認真, 實際上是用心而不緊張。這樣的做事方式, 看似悠閑, 卻變得越來越重要, 因為未來的工作群體可能大部分都是靠頭腦中的創(chuàng)意與創(chuàng)造力完成工作，過分緊張反而不利于發(fā)揮。
中國式管理的第二個觀念支柱——“把二看成三”。受西方的影響, 現(xiàn)代人思維喜歡二分法, 把事情分成兩個部分, 譬如把管理分為人治、法治, 認為其中一個對, 而另一個不對。但這是理想狀態(tài), 沒有哪個組織完全是人治, 也沒有哪個完全是法治, 純黑和純白之間總有著無數(shù)種灰。
西方學術界有一種說法, “二分法是必要的罪惡”。中國式管理卻是“把二看成三” , 規(guī)避這種“必要的罪惡”, 二分法看起來簡單明了, 但實踐中大家都知道, 真理往往不在二者之一。中國人擅長把二看成三, 以“二合一”來代替“二選一”。
中國式管理的第三個觀念支柱——“中庸” , 中庸即是合理。許多人把中庸之道理解錯了, 認為是一條道走中間, 不敢偏左也不敢右。其實,中庸之道不是走中間路線也不是不走極端。中庸是該走極端就走極端，不該走極端就不走極端, 該怎么樣就怎么樣。
朱子說:“無一事不合理, 才是中庸”。我認為中庸之道應當更名為“合理主義”, 這樣它的真正用意才清晰。
順應中國人性
中國人的基本理念，說起來相當簡單, 做起來并不容易。因為正反之間的差距十分細微, 稍不留意, 就會“差之毫厘, 失之千里”, 走上偏差的途徑。
一、和諧絕非討好
一般人的錯覺總以為“中國人喜歡被討好”，只要肯用心去討好中國人, 自然左右逢源, 什么事都辦得通。其實, 中國人最不容易討好, 因為我們的警覺性很高, 遇到有人討好,立即提高警覺: 他為什么對我這么好? 因而懷疑他究竟安的是什么心。以致“心里好笑”，處處加以防備。
中國人喜歡和諧, 用和諧的途徑來解決問題。和諧可以化解許多不必要的猜忌和懷疑, 因為和諧絕對不是討好。
二、看開而非看破
看開不是看破, 一切都看破, 就會消極而退縮。一切都是空的、假的，我們心理明白; 但在未破之前, 仍舊把它當作真的。等不等得到、獲不獲得成, 根本無所謂, 卻能夠“當一天和尚撞一天鐘”，兢兢業(yè)業(yè)地撞下去, 叫做看開。中國人主張“盡人事以聽天命”, 便是看開的表現(xiàn)。
任何人看不開, 就會只許成功不許失敗，苦惱多于歡欣。人生不如意事十常八九， 哪里受得了? 人既不可以“看破” , 一旦“看破”了便無所爭, 失去競爭的原動力; 但又不能“看不開”，否則只許成功不許失敗, 遇挫折就陷入僵局, 依然通不過。看開而不看破,乃是“不爭之爭” 的最佳原則。
三、圓通絕非圓滑
“圓通”和“圓滑”在過程中看起來, 完全一模一樣, 都是不斷地“推、拖、拉” 。但從結果來看, 卻完全不一樣。推、拖、拉到最后沒有解決問題, 叫圓滑。推、拖、拉的結果，把事情圓滿解決, 便是圓通。過程相同, 結果完全不同。
中國人非推、拖、拉不可, 如果一味認為推、拖、拉是壞事, 那就會到處看不慣, 甚至整天不愉快。合理地推、拖、拉, 把推、拖、拉的功夫發(fā)揮到出神入化的地步，才是真正的圓通。
四、尊重而不盲從
例子：我經(jīng)常向總經(jīng)理們提出這樣的問題：“如果您講什么, 干部們總是百依百順, 您覺得怎么樣？” 他們幾乎沒有例外地表示: “不好, 這樣不好。”
追問原因, 則會得到同樣的答案: “我遲早會被這些人害死！如是又問這些總經(jīng)理: “如果您講什么, 干部老是有意見, 您覺得怎么樣?”他們則會回答說: “那怎么行，存心要搗蛋，那還得了。”
總經(jīng)理最欣賞也最放心的干部，是那些應該聽話的時候聽話而不應該聽話的時候不聽話, 也就是聽話聽得合理的干部。部屬有所聽有所不聽, 才能得到上司的信任與賞識。“有所聽”是作用；“有所不聽”則是根本。
我們深深懂得“本立而道生”，因此更應該切實把握“根本”的“有所不聽”, 而不是處處留神“作用”的“有所聽”。著重“有所聽”, 就很容易落入唯唯諾諾的歧途。因為存心聽話, 就很難把握做到“如果不合理, 便不要聽”的地步。
時時以“有所不聽”為念, 才能夠不馬上答腔應好, 而冷靜地聽完、思考、判斷, 應該說好時才說出口, 不應該答好時則不說話。換句話說: 部屬必須站在有所不聽的立場來有所聽, 才能夠確保 聽得恰到好處”的良好品質。
中國人并不欣賞完全聽話的人，甚至把他們稱為“奴才”。中國人最重視的，是“有所聽有所不聽”的人，亦即尊重他人的意見卻不會盲目順從。尊重不一定是口服心服, 它代表“你對我好, 我沒有理由不對你好”，以及“你尊重我, 我當然也尊重你”的“交互”心態(tài)。中國人相信“ 敬人者人恒敬之”，便是此理。
中國人和諧絕不討好、看開而非看破、圓通絕不圓滑、尊重而不盲從，是一種視情境調整對策, 即中庸主義。“中庸” 絕不是(A+B )/2，絕不是馬馬虎虎, “中庸”追求的是“合理”。而對于中國式管理來說, 要在事情將要發(fā)生而尚未發(fā)生的時候及時導正，事先溝通，這是管理中最重要的時刻。這樣才能不走極端, 可以隨機應變, 因時制宜。
在管理中要明白“圓滿高于是非, 做對未必就好”。整體之內(nèi), 各個構成分子之間隔相克, 是事實, 無從否認。但同時同事亦有相依相生, 亦是事實, 無從否認。因而如何化除相克、減少相克, 而發(fā)揚相生, 以維共存, 不致兩敗俱傷, 趨于毀滅, 乃是管理之大道。
安人之道
中國的先哲們一直強調“安”。
中國式管理最大的特色就是強調安人。一切管理措施, 均以安人為衡量標準。利潤固然重要, 但是做一件事, 除了利潤之外, 還必須思考股東、員工、顧客、社會大眾是否會因此而安嗎? 如果安, 所為就是正確的; 如果不安, 就要適時調整。
安, 叫做大家好, 員工好, 股東好, 顧客好, 社會大眾好。大家好, 就是真正的安。
安人始于修己, 修己是整個管理，歷程的出發(fā)點。修是修治, 把原本欠缺的地方修好, 使原本優(yōu)良的地方加強, 讓管理者以正己的面目出現(xiàn)在部屬的面前, 樹立良好的形象。部屬十目所視, 自然很快有所知悉, 起初會懷疑、試探, 甚至考驗, 然后信心逐漸增強, 產(chǎn)生良好感應, 盡力在安的氣氛中把工作做好。
修已的目的還在于樹立仁愛之心, 如孔子倡導那樣仁以安人。在企業(yè)中注入仁的因素, 使員工間消除隔閡, 愛人如己。公司要使員工身體健康、內(nèi)心愉快、生活有保障、工作有能力, 這樣管理才會上軌道。
管理者一定洞悉內(nèi)部的不安之處, 及時化解, 營造良好和諧的工作環(huán)境, 使員工心安而樂業(yè)。
員工在工作中常會出現(xiàn)這五種不安狀態(tài): 一是不會做; 二是會做而不做; 三是會做而不敢做; 四是敢做而不多做; 五是多做而做錯。針對這五種情況, 就有一個安人的藝術：
一、員工不會做——管理者要教他。管理者就要了解原因, 這些不會做的員工是技能不足? 技術不佳? 還是過程不明? 標準不定? 知道了個中原因, 就要對癥下藥, 把他們一一教會。讓員工會做, 這是安人之道的開始。
二、員工會做而不做——管理者要知他。員工會做而不做, 原因可能是嫌待遇低、工作多、同仁相處不愉快等等。員工產(chǎn)生這樣的想法, 若是真正存在的問題就要及時解決; 若是需要溝通的要及時解釋。員工也是人, 管理者了解他的苦衷, 他也會為知己者而努力工作。
三、員工會做、肯做而不敢做——管理者要諒他。孔子認為, “義命分立”，企業(yè)有其可控制的部分, 屬“義”，是可以“盡人事”的；企業(yè)亦有其不可控制的風險性, 便是“命”，最后成功與否, 仍須“聽天命”。孔子四十而不惑, 已經(jīng)知“義”；五十而知天“命”，可見命更難知。
管理者知命, 然后員工才敢知義, 因為他有信心, 知命的管理者是不會胡亂責怪無心或已經(jīng)盡力的錯誤或缺失的。如果企業(yè)沒有確立“錯誤成本”的觀念, 員工就會持“多做多錯、少做少錯、不做不錯” 的心理，肯定不利于企業(yè)成長。
四、員工會做、肯做、敢做而不多做時——管理者要信他。員工的工作積極性與主動性是非常可貴的, 管理者一定要倍加珍惜, 為員工營造寬松的氛圍, 打消他們怕越過自己的份內(nèi)的顧忌, 鼓勵有識之士脫穎而出。
五、員工多做卻做錯了事——管理者要用他。應當給過失者一個翻盤的機會, 不以“一事之成敗論英雄”，這是對員工的莫大激勵。對員工來說, 管理者在其失敗時向他伸出的一者只手, 比在他成功時你用兩只手拍出的掌聲, 更容易讓他感動。
對于員工要投以適當?shù)年P懷、真誠的服務、合理的待遇、安定的保障、適當?shù)墓ぷ鳌⑾喈數(shù)淖鹬亍⒑线m的升遷。員工能安得安, 才能求其知義, 盡心權宜應變。由安己到安人, 再促進整個團體的安。安人的歷程, 是由開心而交心, 藉交心而共同關心, 然后產(chǎn)生同心的一連串心與心的變化。
企業(yè)組織, 大則有制度, 小則有約束, 所以制度合理化, 即是安人的原動力。安人之后, 大家安分樂業(yè)。各自盡心盡力, 求其變而能通; 彼此將心比心, 互助合作。管理措施, 由“有為”而“無為”，中國式管理的終極，乃是“無為而治”——自動化管理。
從事管理的人要記住：安人的目的是不能變的, 不管什么環(huán)境都要使他安, 但是環(huán)境在變, 所以方法就要跟著時代改變。
如果員工完全沒有情, 沒有喜怒哀樂, 什么都不在乎, 那就不好管理,因此還要利用他的情, 利用的喜怒哀樂來管理, 這才是合乎人性的管理。人不可能無情, 雖然能暫時忘情,但終究還要回到現(xiàn)實社會中來, 還是要講情的。管理者如果具有仁愛之心, 就應該把情擴展到所有的人, 替大家著想。
