最近，讀者小明給我們留言，希望我們能幫助他解決工作中的一個困擾。
我在這家公司快四年了，擔(dān)任人力資源主管，工作還算順利。但有一件事一直都讓我很苦惱。那就是我們公司的副總似乎很不喜歡我，總挑我工作的刺，每次我向他匯報工作或跟他打招呼，他都板著臉愛理不理的，對我很是冷漠。
他是公司的資深員工，以前不管理我們部門，所以我們工作上的交集并不多，印象中我好像并沒得罪過他，就是不知他為什么不喜歡我。
我也曾試圖與他建立友好的關(guān)系，但多次遭到他的冷遇后，我就不想再努力了，可他管我們部門的工作，每天都要面對他，這對我來說是件挺難受的事。我曾經(jīng)想過辭職，但除了這個問題以外，我對工作的其他方面還是很滿意的，所以不甘心。
老師，我該怎么辦呢？
小明
在強調(diào)自我的年代，盡管我們能率性地說出“我不是人民幣，不需要所有的人都喜歡我”這樣的話，但如果不喜歡我們的人恰恰是自己的領(lǐng)導(dǎo)，那就別提多難受了！因為不招領(lǐng)導(dǎo)待見的后果可嚴(yán)重了：評優(yōu)沒有份，獎金沒人多，晉升是妄想，好處攤不著，壞事攬上身。這是對個人工作價值的一種否定啊！
我想，小明的困惑并非個案，不少職場人或許都有過這樣的經(jīng)歷。今天，我們就結(jié)合小明的處境來聊一聊，在面對“領(lǐng)導(dǎo)不喜歡我”這種窘境時，該怎么做？
一、理性看待領(lǐng)導(dǎo)不喜歡自己這件事
大多數(shù)時候，我們評論一件事情時，免不了會帶上自己的主觀看法，并在一些時候被強化。
比如小明，可能在某些特定的情境下沒有獲得領(lǐng)導(dǎo)積極的回應(yīng)，就讓他敏感地在心里種下了“領(lǐng)導(dǎo)不喜歡我”這顆種子。如果當(dāng)時站在領(lǐng)導(dǎo)的角度，也許他彼時的心情正巧很糟糕，或正集中精力思考別的問題，無暇顧及其他。
而這顆種子一旦種下，就會引發(fā)出更多問題。每當(dāng)小明遇到領(lǐng)導(dǎo)或與領(lǐng)導(dǎo)在工作上有交集時，“領(lǐng)導(dǎo)不喜歡我”這個念頭就會再次跳出來占據(jù)理性的上風(fēng)，并進一步強化這個意識，最終演變成刻板印象。
當(dāng)這種意識變成橫亙在他與領(lǐng)導(dǎo)之間的一條鴻溝時，他面對領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)是懼怕與逃避，擔(dān)心再一次受到冷漠的傷害，于是，他選擇了保護自己，與領(lǐng)導(dǎo)保持安全距離，不再做任何努力。殊不知，這樣做的后果是自己逐漸被領(lǐng)導(dǎo)忽視，進而被邊緣化，他與領(lǐng)導(dǎo)之間的互動從而陷入惡性循環(huán)。
所以，遇到領(lǐng)導(dǎo)不喜歡自己的情況時，我們需要先拋開感性的先入為主的判斷，看看領(lǐng)導(dǎo)反饋的背后是否真的如同我們自己想象的那般不堪？其實，有時領(lǐng)導(dǎo)做的一件事情、說的一句話、甚至一個表情，并沒有多么深刻的含義，只是我們自己太斤斤計較，因個人情緒而蒙蔽了雙眼。
二、換個角度看待領(lǐng)導(dǎo)不喜歡自己這件事
遇到不喜歡自己的領(lǐng)導(dǎo)，僅僅把此事看做是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，其實是無法從根本上解決問題的。如果轉(zhuǎn)換角度，把“領(lǐng)導(dǎo)為什么不喜歡我？”轉(zhuǎn)換成“我為什么不被領(lǐng)導(dǎo)喜歡？”，從自己入手，會不會更好解決一些？比如小明，他僅僅是從自己的角度出發(fā)，覺得“自己并沒有得罪過領(lǐng)導(dǎo)，他為什么不喜歡我？”這種以自我為中心的思維模式很容易讓自己鉆進“牛角尖”里出不來。
其實，領(lǐng)導(dǎo)喜不喜歡你倒不是一個問題，如果領(lǐng)導(dǎo)不光忽略你，還利用他的職權(quán)來諷刺你、刁難你、排擠你、打擊你，這樣的問題才最嚴(yán)重，這明顯就是一個素質(zhì)低下、道德敗壞的上級。從小明的留言中我們得知，副總對他僅是工作上“挑刺”而已。消極來看，“挑刺”似乎是跟自己過不去，但換個積極的角度來看，“挑刺”是提醒你工作中出現(xiàn)的瑕疵，是幫助你進步的行為。沒有人的工作會盡善盡美，都會存在一些瑕疵，這就是“刺”，如果沒人去幫助你把“刺”挑出來，表面上領(lǐng)導(dǎo)作了老好人，皆大歡喜，但實則無法幫助你進步，只要領(lǐng)導(dǎo)挑的“刺”是合理存在的，這樣愛挑“刺”的領(lǐng)導(dǎo)才有利于你的成長。
我們很多人似乎很容易陷入一種思維怪圈——非常在乎別人對自己的評價，自己的心情憑由別人的看法而起起伏伏。其實，沒必要那么敏感，個體的能力太有限，我們無法去討好每一個人，只要把自己的工作做到無可挑剔，只要自己領(lǐng)導(dǎo)能夠公平、公正地衡量每一個員工的工作業(yè)績，那就沒有必要讓自己陷入這樣的思維漩渦中。
三、了解領(lǐng)導(dǎo)的心理規(guī)律與處事風(fēng)格
職場中，領(lǐng)導(dǎo)有很多種類型，有些領(lǐng)導(dǎo)天性圓滑，善于上下打點，人際關(guān)系游刃有余，各不得罪，這種領(lǐng)導(dǎo)一般是“老好人”，下屬愛戴，上級信任。而有些領(lǐng)導(dǎo)天性冷淡、不茍言笑、注重結(jié)果。若結(jié)果好，一切都好，若結(jié)果不好，一切白搭。后者也許并不會針對某一個人有情緒上的外露，他只針對工作事情本身，也就是對事不對人。
有些領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度與情緒因人而異，比如對待職位比自己高的領(lǐng)導(dǎo)、與自己有相關(guān)利益的客戶、私人關(guān)系比較好的下屬，他們的態(tài)度都很好，鞍前馬后，極盡所能。而面對職級比自己低的人、沒有利益相關(guān)的人、關(guān)系一般的人則是頤指氣使、態(tài)度冷漠。
所以，了解領(lǐng)導(dǎo)的個性，明確他的處事風(fēng)格和心理規(guī)律，才能很好的理解他的行為模式。如果小明能清楚地看到這點，也許自己的煩惱也會少一些。
四、了解領(lǐng)導(dǎo)對下屬的真實期待
經(jīng)過觀察，如果這位領(lǐng)導(dǎo)就是獨獨對小明的態(tài)度不好，這時，小明就得從自己身上尋找原因了，該反省自己的個性是否與領(lǐng)導(dǎo)相契合，自己的工作方式是否符合領(lǐng)導(dǎo)的要求，自己的工作結(jié)果是否令領(lǐng)導(dǎo)滿意……
通常，力量型的領(lǐng)導(dǎo)不喜歡優(yōu)柔寡斷、磨磨唧唧，患有糾結(jié)癥的員工，而對條理清晰、思路敏捷、快速執(zhí)行的員工關(guān)愛有加；完美型的領(lǐng)導(dǎo)不喜歡員工做事拖沓、丟三落四、錯誤百出，而對嚴(yán)于律己、認(rèn)真細(xì)致的員工倍加愛護；結(jié)果導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)不喜歡員工經(jīng)常找理由，只強調(diào)過程而沒有結(jié)果，而對只拿數(shù)據(jù)與成果來說話的員工大為贊賞；狼性管理型的領(lǐng)導(dǎo)不喜歡做事循規(guī)蹈矩、缺乏創(chuàng)新與爆發(fā)力的員工，而對思維活絡(luò)、創(chuàng)意新鮮、觀點獨特的員工格外賞識；強調(diào)管理的領(lǐng)導(dǎo)不喜歡缺乏責(zé)任心與主動性、職業(yè)成熟度低的員工，而對自律、個人管理能力強、職業(yè)綜合素養(yǎng)高的員工分外喜歡……
小明覺得自己的領(lǐng)導(dǎo)不喜歡他，也許原因就出在“管理沖突”這個問題上，與自己期待大相徑庭的員工，讓領(lǐng)導(dǎo)怎么喜歡得起來？
所以，小明需要挖掘出領(lǐng)導(dǎo)對員工的真實期待。當(dāng)然，有些期待領(lǐng)導(dǎo)不一定會擺在明面上說出來，小明可以細(xì)致觀察，也可以與資深員工前輩交流，或者找到領(lǐng)導(dǎo)喜歡的其他同事，模仿別人在工作中如何做事與溝通，甚至還可以直接開誠布公地要求與領(lǐng)導(dǎo)溝通，請領(lǐng)導(dǎo)告訴自己他心目中的好員工是什么模樣。
對待領(lǐng)導(dǎo)，我們可以要求真誠地交流和溝通，我們不能要求領(lǐng)導(dǎo)完全認(rèn)同我們，因為領(lǐng)導(dǎo)也有自己的立場與判斷標(biāo)準(zhǔn)，這也是作為下屬的一種換位思考吧。
五、完善自己
千萬不要想方設(shè)法去改變領(lǐng)導(dǎo)，這毫無疑問是件極其困難的事情，領(lǐng)導(dǎo)之所以能坐到今天這個位置，可不是讓你來改變他的。所以，換個角度，從自身出發(fā)，對自己進行調(diào)整或改變，或許會更容易些。通過改變自己，從而潛移默化地去影響別人對自己的判斷，這個辦法才比較靠譜。
那么，我們該如何完善自己？
上策是提升自己，超出預(yù)期。提升自己的職場價值，增加自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的分量，才是改變領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度的關(guān)鍵。如果領(lǐng)導(dǎo)不喜歡一個人并且在行動上表現(xiàn)出來，說明這個人在他看來沒有多少價值。如果說這個人在領(lǐng)導(dǎo)面前是一個舉足輕重、無人替代的關(guān)鍵人物，那么領(lǐng)導(dǎo)就算內(nèi)心不喜歡他，表面上也不得不顧忌他三分，假裝喜歡他。現(xiàn)代職場中，憑實力打拼天下，你有實力就有人青睞，沒實力就不要怪別人不喜歡你。所以，要讓領(lǐng)導(dǎo)喜歡你，什么技巧都比不過提升自己的能力和業(yè)績，從而加重自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的分量重要。
中策是界定清楚工作關(guān)系與個人關(guān)系的范圍，努力履行職責(zé)、遵守規(guī)范、執(zhí)行流程、做好業(yè)績。很多職場人士之所以糾結(jié)于領(lǐng)導(dǎo)喜歡不喜歡自己這個問題，主要還是把工作關(guān)系與個人關(guān)系混淆在一起了。有一種不正確的觀念就是如果領(lǐng)導(dǎo)喜歡自己，那么工作干好干壞沒關(guān)系，如果領(lǐng)導(dǎo)不喜歡自己，干得再好也沒用，這種觀念已經(jīng)過時。現(xiàn)代職場中，領(lǐng)導(dǎo)也是需要得力的下屬付出努力、獲得業(yè)績來維持自己的位置，假如領(lǐng)導(dǎo)很喜歡你，但你工作干的一塌糊涂，從而影響到領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績，他也不會容忍你混下去。所以，作為員工，只要你的工作盡職盡責(zé)、業(yè)績出色就足夠了。而且，現(xiàn)代企業(yè)中，績效考核指標(biāo)的設(shè)置，比重最大的還是定量指標(biāo)，這樣的評判標(biāo)準(zhǔn)還是相對客觀的，可以大大減少你的業(yè)績與升遷由于受到領(lǐng)導(dǎo)個人印象而被貶低的情況。
下策就是與世無爭做人、老實本分做事。如果你在短時間之內(nèi)，舍不得放棄眼下的好工作，也暫時無法讓自己的工作成績獲得大幅度的提升，那么，就采取一種隱忍的策略，不與別人攀比，不爭名利，非原則性問題盡量不與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，給領(lǐng)導(dǎo)和同事留下忠誠老實、埋頭實干的印象，雖然不被領(lǐng)導(dǎo)青睞，但是領(lǐng)導(dǎo)也不會把你當(dāng)作威脅，因此也就不會把你怎么樣。把寵辱親疏看淡了，把功名利祿看輕了，其實你也可以從其他方面找到人生的價值和快樂。
在工作中，我們遵守的是崗位與企業(yè)的約定。固然，好的領(lǐng)導(dǎo)可以帶領(lǐng)我們快速成長，但它不是完全必要條件，職場中的成長大多通過自我突破與自我學(xué)習(xí)來實現(xiàn)。若企業(yè)發(fā)展前景良好，為了一個領(lǐng)導(dǎo)就要舍棄自己喜歡的行業(yè)和苦心經(jīng)營的好崗位，你覺得值得嗎？除非由于領(lǐng)導(dǎo)本人道德、人品敗壞等因素導(dǎo)致你的前程受到影響，才需要慎重考慮去留問題。從另外的角度來說，你若無法處理好與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，若是到了下一家企業(yè)，還遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)，又該怎么辦呢？
