一開始就訂閱了劉潤老師的五分鐘商學院，跟隨課程學習這么久，以前都是一直用思維導圖來記錄知識和關鍵點。后來讀了秋葉老師和萬維鋼老師的書，明白了腦圖并不適合所有類型的知識記錄。使用腦圖能夠更清晰的梳理知識脈絡，但對于學習知識、消化知識、記錄感悟來說，腦圖存在天然的不足。
首先要學會使用工具，讓工具為我所用，發揮工具的最大價值；其次是分清楚工具的使用情景，何時需要用思維導圖，何時需要寫文章記錄，什么要做摘要，什么要寫感悟。
古典、王爍、李笑來、和菜頭、羅胖等各位大咖不約而同提出寫文章的重要性，于是從今天起，重新拾筆，愿長久堅持。
扯遠了，拉回來。
這周潤總講的“離職面試”（我們暫且稱為離職面談更合適）這個話題很有啟發，身在國企六年，還從沒遇到或聽到附近朋友所在的任何一家國企說過“離職面談”這回事。
所謂離職面談，就是非常優秀的員工提出辭職后，作為管理者，與他面對面的最后一次談話。這次談話非常重要，可以幫助公司做到多一個朋友，少一個敵人，甚至能夠以他為鏡看到自己公司或自己團隊的不足，加以改進。
離職面談的目的：不是挽回，也不是批評，是面向未來重塑你們之間的新關系。
離職面談的運用：一次有效的離職面談，可以做到以下3件事。
第一，留不住人，就留住心。留下他的心，就是要真誠地站在他的角度著想，看看能為他的前程提供什么幫助。潤總提到，留住一個優秀人才最好的方法是不要讓他開口（提出要走），一旦他開了口，基本就無法挽回了。但即使無法挽回，依然可以幫助他做點什么。比如幫他寫一封推薦信；如果他想休息一段，可以聘用他當一段外部顧問，方便他找到下一份工作；如果他想創業，與他聊聊想法給他一些中肯的建議和可行的幫助等。總之，給他提供一些你能提供的幫助，這可以把你們從上下級變成朋友關系。
第二，人之將走，其言也真。這次優秀員工把管理者解雇了，一定要想辦法弄明白原因，問題出在哪里。上面提到的第一步如果沒做好，仍然讓辭職者感覺是上下級關系，那么他大多數情況下是人之將走，其言也善。害怕得罪你，只會說公司不錯，你也不錯，團隊也不錯，是個人原因才想要離職。但如果第一步做到位，他覺得和你是朋友，才會告訴你離職的真實原因，做到其言也真。
第三，善于提問，樂于傾聽。想要得到優秀員工的正反饋，很關鍵的一點是會問好問題。什么是好的問題？比如你問，你覺得咱們公司不好嗎，你覺得你的直屬領導哪兒有問題，你覺得誰誰誰怎么樣，這些問題都不是好問題，很難得到中肯或有效反饋。換個問法，你覺得如果你是你直屬領導這個位置，針對某某事你會怎么怎么處理，你覺得你要是走了誰能勉強接替你的崗位，你能否推薦給我幾個你覺得合適的人選。這些問題，會讓準離職者放下包袱，更有效果的回答你（前提也是第一步上下級變朋友關系要做好）。
最重要的兩個問題一定要問。第一個，如果你離開了，你手上正在處理的項目應該怎么辦？第二個，針對要離開的優秀人才，要問他，你能否最后幫我一個忙，可否在你離開的一年內不挖走我們公司的其他員工？針對第一個問題，這么問了他會覺得管理者已經基本同意讓他走，他會提供給你中肯的建議，供你參考。第二個問題，快走了的人想的更多的還是自己，一般會欣然答應你的請求。但很多優秀員工走后還會考慮挖人的問題，因此提前獲得一個君子承諾非常重要。
我所在的以及身邊人所在的國企都沒有這個環節，但學到這個知識，總有一天會被用到。除此之外，最近的工作和讀書意識到，學會問問題，是一個非常重要的能力。接下來會重點研究這個問題。
