PART 01? “囚徒困境”的破局之道-互惠原則
? ? “囚徒困境”，兩個囚徒被單獨關押，雖然事先約定好不檢舉對方，但是，實際上，政策是“先坦白，先從寬”，這個政策會誘導兩個囚徒違背自己的諾言，都會選擇“招供”這個最壞的結果。
? ? 當然，“囚徒困境”的成立是有條件的。第一“囚徒困境”是靜態博弈；第二“囚徒困境”的博弈次數就一次，就是以后兩人都不會合作。但是在現實生活中，“囚徒困境”不一定成立，首先很多情況不是動態的，其次兩個人還會有合作機會，所以“囚徒困境”的成立是復雜的。
? ? 其實，職場中員工的離職就是“囚徒困境”的經典例子，一個人選擇解決問題的辦法，取決于他看待事物的觀念，而決定觀念的就是他的格局，當一個人有了看透事物的格局，他就能從另外的角度來看待人，看待人與企業的關系，本質上，人與人之間的關系是互惠合作的關系。
PART 02? “留心”之道
? ? 人與人之間的本質上是互惠交換的，作為員工，是一種交換形式，作為辭職人員，仍然可以建立起來另一種交換形式。
? ? 離職員工對公司而言是非常重要的關系資源，公司、組織可以與他們建立新型的關系，突破囚徒困境。
? ? 首先當員工提出離職時，要像招聘信任一樣進行離職面談，根據他們的能力、在職表現和未來發展路向，決定談話對象，談話的目的：留心；其次，在公司的支持下，由人力資源部門或者在職員工發起建立與離職員工的交流平臺，交流平臺建立的本質是互惠合作，因此，公司或者組織要為離職人員提供物質或者精神上的收益；最后，組織一定要保證交流平臺的情緒狀態要良好，防止它成為瓦解公司隊伍的一個通道。
? ? 總而言之，互惠原則是處理和思考員工離職問題的一個重要基準，只有通過這個角度去思考問題，才能突破“囚徒困境”。
PART 03? 課后思考
? 組織發起并建立與離職員工的交流平臺，讓現職員工與辭職員工保持較為密切的關系，確實是一把雙刃劍，沒有絕對的安全，也不是絕對的事物，而是風險與收益并存。
? ? 建立離職交流平臺，對組織而言是一個很大的挑戰，如果利用得當，離職人員會成為公司強大的外部資源，為公司的發展提供人力動力。但是一旦交流平臺被負面的情緒所占據，那么平臺就會成為離職人員和現任員工之間，媒介，從而影響現任員工的穩定性，成為瓦解公司隊伍的一個通道。
? ? 公司方面，交流平臺的管理員選擇一定要慎之又慎，選擇忠誠度較高的同事進行擔任和日常維護運營，邀請加入的離職員工的篩選也一定要有嚴格的標準進行控制，避免邀請一些有負面情緒和能量的人員進入，從而影響整個平臺的情緒狀態。同時，對員工辭職的處理，要有格局，遵循互惠原則，要讓員工感受到跟組織的紐帶關系，提升員工對組織之間的情感，，避免“囚徒困境”的出現。
