我們究竟要如何做才能成為合格的面試官呢？
近來經常會有行業內的朋友們問到我一個問題，我該如何迅速的判斷求職者是否合適該崗位呢？其中主要是非HR的業務部門負責人們。
當然，這些就是虛懷若谷并期望在管理工作中走得更遠的技術大神們，然而在實際招聘工作中，還有其他兩種根本不會去思索這個問題的情況。第一種，很多技術小組長，或者負責人，他們會認為自己面試一個菜鳥，小case，他們招聘面試很多年了，招聘面試工作應該就是我所操作的樣子，當然，據心理學上來說，我們每個人對自己能力的預估應該是大于實際能力的。而且我們每個人，我們知道我們知道的，我知道我們不知道的，我們還有許多并不知道我們不知道的知識模塊。第二種是也有一些同仁，知道自己的不專業，但壓根不會去問。
招聘與配置是人力資源六大模塊之一，單拿招聘來講，可展開的內容點就非常多。面試只是其中的一個小環節。我們這里主要就面試這一塊做一些分享。
01
面試是什么？
首先，我們來了解一下，什么叫做面試？
?????百度百科如是說：
?????面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。在特定場景下，以面試官對應聘者的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應聘者的知識、能力、經驗和綜合素質等有關素質的考試活動。
面試是公司挑選職工的一種重要方法。
面試給公司和應聘者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應聘者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。
????敲黑板了！面試是啥？在21世紀人才最貴的時代，面試講究的是雙方彼此考量，而不再完全是賣方市場的事了。
面試是一種面試官與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。
????松下幸之助說：企業即人。
????現代管理學之父彼得德魯克說：招聘是一切管理工作中最重要的環節之一，因為我們通常無法改變一個人，卻可以選擇對的人。（大體意思是這樣，原話忘了）
????在招聘面試過程中，選錯了人，會導致招聘成本上升，團隊效能降低。更有甚者，核心崗位的人的用錯，可能會導致整個項目全軍覆沒。所以，是不是所有的中層，人人都得具備一些HR的基本操作常識呢？
????招聘面試中的常見誤區有哪些呢？
環境干擾||人格干擾||次序干擾||缺點放大||不了解工作||非結構性面談
環境干擾：提供獨立的面試空間給求職者和面試官。
02
招聘面試的原則
招聘面試要遵守的原則有哪些？
面試一種雙向的交流與選擇，必須保證公平公正。這要求面試官需要給候選人客觀真實的描述職位以及公司情況，對不確定的不要輕易許諾給應聘者。
????要保持公司的雇主形象。我記得賈森弗里德的《重來》就市場營銷這一塊提出，營銷不是一個部門的事情，它也不是幾個人的工作，而是你做的所有工作的總和。因為，你每接的一次電話，每發出的一份郵件，每一次有人用到你的產品，都是一次市場營銷。這個也可以類推到個人標簽的建設。所以從企業與求職者第一次聯絡開始，就已經開始了企業品牌的營銷，面試官也是市場了解企業的窗口之一。這就要求面試官牢記這一點。
03
面試的標準
招聘面試的標準是什么呢？敲小黑板了——人崗匹配！
????企業缺的永遠都是能夠實現績效的人才。而不是因為被某一求職者的某一特質打動才去為此設立的崗位。實現績效的人才錄取必須依據人崗匹配原則。
我們這里所說的人崗匹配包括：
人崗匹配
人和組織的匹配
人和組織的發展的匹配
????那么面試官們在面試過程中如何才能做好人崗匹配呢。簡單的概括為三個詞：知崗，懂人，知人善任。
知崗：進行工作分析，崗位分析，清晰知道這個崗位是做什么的，這個崗位需要什么能力素質的人。
懂人：在面試過程中對人進行工作能力測評，綜合素質測評，性格測評等等去全方面了解求職者具備哪些優勢正是用人單位所需要的。
知人善任：最后這一步就是合適的蘿卜放入合適的坑內了。最適合的人并不一定是最優秀的人，這個在人力圈內已經達成共識了。
04
面試前的準備
一次有效的面試，離不開面試前的悉心準備，那在面試前我們需要做些什么呢？
面試邀約時提醒求職者應附帶的資料以及其他需要現場展示的材料。
同步接待人員做好接待準備，安排好面試獨立的安靜的面試環境。
面試前熟讀崗位說明書以及職位JD，必須了解清楚該崗位的任職條件，主要工作職責，該崗位的匯報關系等。
05
????????面試中的具體操作階段
我個人在行為面試中，對面試官的要求有兩點執念：
1是若非極個別特殊情況，會整體控制每個候選人的面試時長，并告知候選人整個面試流程以及耗時。2是做好面試記錄，并與候選人申明會做面試記錄。（面試記錄有利于后面的面試分析與評估。）
????我在這里把整個面試中的過程分成6個小模塊來講。
1）開場白
????開場白要控制在3分鐘之內，這里的主要內容是：面試官歡迎候選人，面試官做自我介紹，介紹面試流程。可以從天氣，來時路況切入，讓候選人輕松進入面試過程。
2）主要背景回顧
????主要是讓候選人就個人教育背景／培訓經歷，職業發展歷程，職位匯報關系，公司概況，離職原因，求職動機，其他特別時間進行回顧。這個階段盡量控制在5-10分鐘。在這個階段，面試官發問的時候盡量不要去問簡歷上已有的內容。
3）行為事例回顧?
????這里大家可以去學習下美國心理學家麥克利蘭在1973年提出的的冰山素質模型。
????麥克利蘭把人的綜合能力分為冰山以上顯見的易于考察和培養的知識、技能以及冰山以下深藏的難于考察和培養包括價值觀、特質、動機等兩大部分。那冰山以上的能力是能推斷出未來產生績效的可能性的依據，冰山以下則是能推斷出未來能產生績效的穩定性的依據。
????面試官需要在這個過程中去收集求職者過去的真實想法、行動以及日常行為，他們取得成功的最重要的因素、或與眾不同之處，他們的專業特長、工作冬季及其特質。我們要通過求職者描述的過去的工作模式，去推測出一個他未來可能出現的工作模式，來對應是否匹配我們現在的崗位。
????那我們如何判斷行為呢：?
????我們經典的star原則再次出現了。
STAR原則。
S——Situation 事情是在什么情況下發生?
T——Task 你是如何明確你的任務的?
A——Action 針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式?
R——Result 結果怎樣，在這樣的情況下你學習到了什么
這個過程的技巧在于追問，并不經意的插入十分細節性的問題，以了解應聘者的經驗和判斷他是否夸大其詞。
舉例：
1，問，你曾經參與過什么項目性質的工作嗎？印象深刻的。
2，問，這個項目的背景是什么？（或為什么會有這個項目？）
3，問，你在這個項目中具體做什么工作？
4，遇到什么困難了嗎？你是怎么克服的？
突然的，（或打斷式的）問：“這個項目經理的名字叫什么？”這個項目的最終效果如何？認為這個項目的經驗教訓有哪些，為什么？
行為面試設計的要點：
為尋求過去的行為事實，
問題中使用最大限度的形容詞，如：最好、最高、最成功、最不成功等等。
多問開放式的問題。如，“你在工作中最大的壓力是什么？”
?提問方式可如圖：
4）附加信息詢問
????請候選人歸納勝任該職位所需的知識、技能、個性等特征，要求進一步描述并舉例說明。
????最后檢查是否有遺漏或補充的問題。在這個階段，鼓勵應聘者發表自己的意見。
5）結束面試
面試官要做的：
（統一口徑）向求職者提供公司主營業務及企業文化該崗位工作職責、工作時間及崗位有關的其他信息。
對于可能合適的人選，盡可能多的介紹公司，以加深其印象，并詢問對方期望的待遇及預訂的上班日期。
告訴應聘者下一步的安排，以及通知其是否錄取之方式與日期，不要當場告訴對方是否被錄取。
衷心向應聘者表達對其參加本次面試的謝意。
立即整理面試記錄。
6）面試評估階段
面試后的評估：
能不能——知識、技術、潛能、體力、耐力
愿不愿——動機、興趣
合不合適——個性、人格、工作壓力
情境因素——居住地點、家庭
面試的評估技巧：
06
其他注意事項
1）面試過程當中的注意事項：
面試過程中如何觀察：
不要以貌取人，誤入歧途。
堅持目的性、客觀性、全面性、典型性出發。
充分發揮直覺效應和綜合效應。
防止受第一印象影響。
面試過程中如何問：
避免以“Yes”or“No”進行回答的問題，多問開放性問題
不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經心的態度
不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息
掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使用您無法問您所有的問題
發言遵守3/7原則
果斷打斷滔滔不絕者
2）HR部門與用人部門如何分工呢？
人力資源部職責:
進行工作分析、組織招聘，準備申請表，組織筆試，與部門經理一起面試，核查背景資料和推薦資料等。
部門主管職責:
提供工作分析、工作說明的資料，使各個部門的人力資源計劃與戰略計劃一致；對候選人進行面試；綜合hr部門的意見，做出最終的錄用決定。
3）一個出色的面試官應該做到如下幾點：
熟悉公司發展，企業文化，規章制度。
熟悉崗位需求和崗位工作。
面試前充分準備。
保持專心和注意力。
至少熟練運用一種專業面試技巧。
注重行為表現，而不是主官感受，公平公正的對待所有求職者。
一次好的面試=充分準備+好的提問+仔細傾聽+準確記錄+評估
好啦，祝各位面試官在新年工作順利，最主要的是能迅速找到合適的人才。
文章來自：“2號人事部”人力資源管理系統轉載https://www.2haohr.com/
