文來自微信公眾號拆書幫（ID：chaishubang）
美國知名主持人林克萊特一次訪問一位小朋友，問她說：“你長大后想要做什么呀？”
小朋友天真的回答：“嗯，我要當飛行員。”
林克萊特接著問：“如果有一天，你的飛機飛到太平洋上空所有引擎都熄火了，你會怎么辦？”
小朋友想了想：“我會先告訴坐在飛機上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去。”
現(xiàn)場的觀眾笑得東倒西歪，林克萊特繼續(xù)著注視這孩子，想看他是不是自作聰明的家伙。沒想到，接著孩子的兩行熱淚奪眶而出，林克萊特體會到孩子的悲憫之情。
于是林克萊特繼續(xù)問道：“為什么要這么做？”小孩的答案透露出一個孩子真摯的想法：“我要去拿燃料，我還要回來”。
你聽別人說話時……你真的聽懂他說的意思嗎？
“為什么”的提問方式會讓溝通不暢
對于每一個優(yōu)秀的管理者而言，發(fā)展和培養(yǎng)下屬是重要工作之一，而有效溝通是激發(fā)員工內(nèi)心成長欲望和發(fā)揮潛能的關(guān)鍵。
在實際的工作中，我們常習慣使用“為什么”的方式對員工進行業(yè)務(wù)輔導：
“為什么這個總結(jié)寫的亂七八糟”
“為什么這次企劃方案執(zhí)行不到位”
“為什么這個問題不及時反饋”
……
其實“為什么”提問句式，好多時候?qū)κ虑榻鉀Q結(jié)果往往無濟于事，它只會更容易將對方逼近自我防衛(wèi)的狀態(tài)，從而起到反作用。
美國領(lǐng)導力研究團隊發(fā)現(xiàn)，有五種最常見情形導致員工沉默。
挑剔的同事。不敢直面粗魯、生硬、充滿戒備心也不尊重別人的同事。例子包括不敢應對指責、背后中傷、欺凌、騷擾、隱瞞信息以及不愿反饋和投入等。
戰(zhàn)略性失誤。計劃或流程出現(xiàn)偏差或錯誤思路時不敢出聲。如果領(lǐng)導層沒有與專家討論，或是不理會員工的擔心，問題可能會惡化。
懶惰不稱職的同事。不愿與同僚或直接下屬討論不良工作習慣、失職行為或投入不夠。
虐待型老板。公司領(lǐng)導全盤掌控，利用職權(quán)推進進程，無法公開討論方案失誤造成的損失。
管理層混亂。員工對職責、責任、規(guī)范和時間表都不清楚。如果不能毫無顧忌地表達擔心，員工會覺得開口有風險。
研究表明，在這種情形下員工都缺乏表達意見的欲望，而是退而求其次找其他辦法：向別人抱怨（78%），增加工作量或做些不必要的工作（66%），反復思考問題（53%），或是感覺憤怒（50%）。這些行為不僅沒有幫助解決問題，反而會幫倒忙。
研究發(fā)現(xiàn)員工在抱怨、做不必要的工作、反復思考問題或是憤怒中平均浪費7天。而過度沉默對員工投入、關(guān)系、項目日期、預算和公司文化等方面都帶來重大的損害。
不懂得激發(fā)員工的領(lǐng)導者往往會這樣做：
他們只會吩咐他人，讓員工感覺是在下命令。
對員工的意見置若罔聞，即便該員工掌握全面的數(shù)據(jù)及資料或是唯一一個親身經(jīng)歷整個事件的人。
即便給出了反饋意見，也是評價的，并且蘊涵這一個“傻瓜，你本就應該這樣做”的感覺。
杰出的管理者應像教練般喚醒員工內(nèi)在成就
隨著知識社會的到來，企業(yè)知識型員工這個群體比重越來越大，知識員工會因信任和欣賞而釋放創(chuàng)造力。他們渴望被發(fā)現(xiàn)、渴望知音、渴望伯樂。領(lǐng)導者面對這類知識員工，一定學會發(fā)揮其優(yōu)勢，成為他的伯樂。
加拿大金牌教練在《激勵核能-激活團隊潛能的正向管理技巧》一書中闡述到，在瞬息萬變、競爭激烈、信息大爆炸的今天，最好的管理者應該具有金牌教練的特質(zhì)，才能激勵、幫助、驅(qū)動自己的員工掃除內(nèi)外在困難和障礙，最終成就卓越。
“教練型領(lǐng)導”作為一種新興的管理方法，它的核心內(nèi)容是教練以中立的身份用技巧反饋員工的心態(tài)，使對方洞悉自己，并就其表現(xiàn)的有效性給予直接的回應，令對方及時調(diào)整心態(tài)、清晰目標以最佳狀態(tài)去創(chuàng)造業(yè)績。教練型領(lǐng)導者越來受到企業(yè)界的青睞并成為現(xiàn)在企業(yè)管理的主流及個人成長的源動力。
會聽是喚醒下屬潛能的第一步
當溝通時，要耐心傾聽對方的回答，傾聽并非難事，但實際操作起來卻不易，尤其領(lǐng)導者在溝通時會不由自主的多說，說著說著就變成了獨角戲。
之所以會這樣，是我們在溝通時有一種錯覺，即誰多講話，誰多發(fā)表意見，誰就將掌控全局，掌握說話的主動性。
而想成為一名優(yōu)秀教練型主管。你必須要了解下屬，了解他們當下所面臨的問題以及他們對問題解決方案的看法，而要做這一點唯一的途徑就是善于傾聽，細心觀察。
若制定業(yè)務(wù)方案或員工培訓計劃時，若對員工的意見置若罔聞，那么我們的行為就如同醫(yī)生在不了解病人病情的情況下就妄下診斷，其最終的結(jié)果就是員工對所制定的方案毫無主動性，只是被動全盤接受，且一有機會就想盡一切證明“你是錯的”。
主動傾聽不僅僅是指關(guān)注他人所講的內(nèi)容，而且是讓對方知道你理解他們的話，這是主動傾聽積極的一面。領(lǐng)導力大師斯蒂芬.柯維說過：“對他人的理解使主動傾聽的第一步，正確的做法是不時地打斷對方的談話，用自己的語言概述對其講話內(nèi)容的理解，讓對方知道你準確無誤地領(lǐng)悟到他的話”。
《激勵核能》
傾聽的三種形式
單純被動的傾聽：眼神交流，點頭示意，表示贊同。
主動傾聽：對對方講話內(nèi)容的理解是否存在偏頗，努力做到真正的領(lǐng)域。
對非語言環(huán)境的敏銳觀察：在與人溝通中，通常我們所聽到的內(nèi)容與我們所看到或感知的事情并不完全一致。準確把握談話這的語言內(nèi)涵，并與其進行溝通。
真正有效的傾聽可以了解對方的思維模式、思維障礙以及觀點看法，提升對方自尊心，增強其自信心，同時引導你對對方發(fā)展的下一步做決定。
第二步，積極有效的提問
提出問題可以幫忙我們有效解決眼前的問題，但是要注意提問的方式，而我們在提出問題時常見的一些錯誤：
明知故問，不停追問；
問題過于簡單；
口氣聽起來像是在審問；
傾聽答案是心不在焉；
思考一下，把你放在一個需要別人告訴你做什么的位置上你會如何反應？是找到理由來拒絕還是遵從對方建議。
帶著欣賞和好奇提問有力的問題，其目的在于讓員工真正聽到自己大聲說出口的話語以及通過自我內(nèi)在的肯定"我是有能力的，完全能夠自己想出來。"
真實有效的反饋
在溝通時我們總會不知不覺地對某件事情發(fā)表自己看法，明明想幫忙對方，但現(xiàn)實你會對孩子說“這是我見過的最亂的房間”；老師會說“你們只我?guī)н^最差的一屆學生”，領(lǐng)導會說“你們是我見過的最沒有執(zhí)行力的員工”等等諸如此類的話語。
我們原本的想法是讓對方采取正確的行動，但事實上，當對方聽到這類話語時，會對我們給出的評價置之不理，更不會采納建議。
善于運用反饋技巧的領(lǐng)導者會仔細斟酌談話的內(nèi)容以及表達的方式，我們很少有人能不假思索地就提出行之有效的反饋意見，這一能力并不是與生俱來的。
所以意見反饋最本質(zhì)的原則，是將自己的所見，所聞、所感而非所想告知他人。當我們向?qū)Ψ奖硎疚覀兊乃v、所聞，所感時，此時對方不會輕易地駁回我們的反饋意見。
《激勵核能》
提出有效反饋意見的四個簡單原則
1.具體而非籠統(tǒng)
2.描述而非評價
3.對事不對人
4.與人交流而非自我沉醉
我們溝通時，大部分時候給出的反饋意見都比較概括、籠統(tǒng)。“報告非常精彩”“你做的不錯”這類泛泛而談的反饋，對方并不能很有效的接受。
給出獨特的反饋意見并非易事，所以在反饋時要滿足四個簡單原則，細化反饋意見，例如“我對你的報告非常滿意，它非常全面，且有較強的針對性、關(guān)注效率、長期連續(xù)性以及投資回報，而這些恰恰是顧客最關(guān)注的問題，且可以自信滿滿地將其呈現(xiàn)給客戶，干得好”。
提出反饋意見的目的不是為了表現(xiàn)自我語言能力，而是幫助員工提升。
優(yōu)秀的領(lǐng)導者會用發(fā)展的眼光看待問題，他們在得到既定成果的同時也引導著員工不斷發(fā)展進步，他們不會表現(xiàn)得刁鉆刻薄、獨斷專行，他們只會鼓勵員工各盡其能，充分發(fā)揮自己的充滿才智。
