你是否遇到過這種情況？候選人各方面條件都不錯，經過幾輪面試考察，綜合素質和專業能力得到了面試官的一致認可，但在最后關頭卻被老板否決，理由是 “他說話時，眼神有些飄忽。”

這個理由似乎挑戰了我們的專業認知，讓我們思考這位老板是否太過主觀？但通常老板具有 “專業嗅覺”，可以在面試中正確地判斷一位候選人是否完美契合崗位的需求。

1、習慣了行為面試方法卻忽視了特殊人才

通常來說，行為面試法是一種信度和效度都很高的挑選候選人的方法。行為面試法也是國際公認的一種面試方法，在面試界占據無可辯駁的地位。

所以，我們常常會運用行為面試法刨根究底地詢問候選人。

例如：

1、最近一年，你完成過哪些工作或項目？

2、當時你面臨的最困難的事情是什么？

3、你是如何應對和解決的？

4、處理的結果怎么樣？

5、事后有沒有做過總結？

6、如果現在讓你再重新做一遍，你會怎么做？

這些問題，是非常典型的行為面試問題，而且還結合了星星（Star）追問的方法，進行層層挖掘，邏輯緊密地甄選候選人。

行為面試方法的理論假設，是依據一個人的過去經歷來預測他的將來表現。它邏輯嚴謹、環環相扣，相對科學。

美中不足的是，行為面試法也有兩個缺點。

一是耗時耗力。

我們越想全面而深入地去了解一個人，那就要設計與崗位相匹配的各種各樣的行為面試問題，確保候選人契合崗位要求的資質，有時候 HR 還要做一些專門的測試。除此之外，還需要培養一批掌握行為面試法的專業面試官，能夠做出客觀公正的評估。

完成這一套模式和流程，需要耗費大量的時間和精力。對于一些大量招聘基礎性崗位的企業來說，可能會認為得不償失。

二是容易錯過特殊人才。

使用行為面試法能夠準確識別一般性人才，但對于特殊人才，這個方法可能并不靈驗。問題就出在：

一是有些特殊人才專業能力非常強，但不善于口頭表達，甚至說一件事情也描述不好，這在面試的時候就容易被錯過。

二是有些人才潛力很大，但面試官很難觀察出來。因為這個人的工作經歷是一張白紙，雖說有過求學、戀愛等挫敗或者成功的經歷，但畢竟無法與真實的工作環境劃等號。這時面試官用行為面試法去考察他，可能會出現一定的偏差，從而錯過真正有潛力的人才。

2、訓練你的專業直覺，化身面試 “聞味官”

面試除了應用科學的面試方法，專業直覺也是必不可少的重要因素，甚至有時候能起到面試問題無法取代的作用。

有些專業面試官，總能夠通過直覺觀察，發現一些容易被人忽視的細節，我們把這個稱之為 “面試洞察”。這種方法用時短（也許就短短10秒），但準確性卻非常高。

專業面試官除了提問，也會從候選人的神態、體態、互動模式等身體語言上去觀察，觀察對方眼神是否躲閃，是否自信，是否言不由衷？面試官一旦形成對候選人的一種印象，再用行為面試問題來印證，基本上就能判斷候選人的能力和資質。

一位秘書崗位的候選人，在常規面試當中，她回答得很切題、很專業，看上去為了參加這場面試做了精心準備。而且她的工作經驗、學歷和各方面硬性條件都比較匹配。但是到了最后一輪面試，領導并沒有錄取她。

領導給出的意見是：這位候選人說話時，總是不由自主地擠眼睛，給人一種不自在的感覺。公司秘書要經常跟領導接觸一些重要客戶，有頻繁擠眼睛的毛病，會影響客戶對公司的好感度與信任度。

對于面試官和 HR 來說，可能有一千個錄用的理由，但對于用人決策者來說，只需要一個不錄用的理由（否決權）。

我們要做的，是在掌握專業面試方法的同時，也要重視面試直覺的作用。

事實上，直覺面試有一定的合理性，或者說，它有一定的“科學成分”。畢竟，候選人的肢體語言是可以傳達一些心理信號、性格特點。

在這方面，曾國藩有4句著名的看人口訣，送給大家揣摩：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇。

功名看氣概，富貴看精神。

主意看指爪，風波看腳筋。

若要看條理，全在言語中。

在專業領域，有時候專業人士的直覺往往比數據和算法還要靠譜。這是為什么呢？

因為接受過專業訓練的人，面對海量信息，只需要提取少量有效的信息就可以做出高質量的決斷。因為人的大腦本身就像一臺嚴謹而高效的電腦，當輸入某一相關信息后，人的潛意識會先于理性分析做出一個判斷。

比如，頂級的心理學家只需要和醫生溝通十五分鐘，就能夠判斷出醫生的被投訴情況；資深的網球教練可以在網球運動員出手的一瞬間，判斷其是否會 “雙發失誤”。

類似這種情況，在面試中也很常見。有時候，往往是 “面霸” 回答問題最完美，表達也最得體。但對于面試專家說，根據 “第六感”，可以感覺這個人缺乏真誠。

所以我們的面試官，有時候也要充當 “聞味官” 的角色，要綜合了解應聘者的信息，然后再做出錄用與否的判斷。

這也是阿里巴巴設立 “面試聞味官” 的重要原因。

在阿里巴巴面試環節，會有一個五年以上的老 “阿里人” 參與，這個人叫 “聞味官”。這個人和即將要入職的人隨意聊天。如果 “味道” 不對，一般過不了面試關。簡單來說，“聞味官” 就是專門負責在招聘面試中通過提問或者其他方式來 “嗅” 出應聘者的價值觀與應聘崗位是否 “對味”。

通過前面的介紹，我想大家應該明白了，對于重要的、關鍵性的崗位，我們挑選合適的人才，確實需要花費大量的時間，這是有必要的。因此，我們要設計結構化的面試，要應用行為面試方法，去考察候選人的邏輯思維能力和工作實踐能力。

但是僅僅做到這些還是不夠的。如果直覺告訴我們，候選人可能存在某些方面的缺陷或者盲點，而恰恰那個缺陷可能是致命的，那候選人其他方面再合適，我們也要慎重錄用。

反過來，如果直覺告訴我們，對方可能在某些方面具有獨到性，具有一般人不可比擬的特點和素質，我們就要用人所長，大膽地錄用他，尤其是那種需要創造性的、無先例的、從0到1做開拓性工作的崗位，沒準你會發現一個特別優秀的人才。

寫在最后

第一、對于面試選拔人才，不要拘泥于一種方法。除了要掌握行為面試法等科學方法，也要學會應用直覺面試，把它作為一種輔助手段，來驗證與行為面試判斷結果是否一致。

第二、有意識地訓練你的專業直覺，而不是主觀偏好。這二者是有區別的，不要混為一談。

直覺面試不是憑感覺和個人好惡面試，它是一種整體面試方法，不是簡單的單個要素的疊加，而是感性認識和理性認知的統合，是一個人在擁有專業經驗和認知之后，經過大腦一系列計算處理后的瞬間判斷。對于專業欠缺、理性認知不足的人，是不能采用這種方法去面試候選人的。

所以想成為一個真正的面試專家，必須通過千百次的觀察和歷練，在實踐中不斷地調整，才能形成面試洞察。千萬不要操之過急，妄想一下子達到這個境界。