圖書介紹：《做最好的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)》
本書從組建團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)三個(gè)部分來(lái)講了做創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的9打黃金法則，這本書的作者陳向東，是跟誰(shuí)學(xué)創(chuàng)始人、董事長(zhǎng)兼CEO，也是前任新東方執(zhí)行總裁，他在組建團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)。這本書里也有大量他的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)案例，語(yǔ)言平實(shí)，沒有過(guò)多的專業(yè)性和概念性的詞語(yǔ)，輕松易讀。對(duì)需要帶團(tuán)隊(duì)的伙伴搭建一個(gè)大框架會(huì)有一些幫助。
測(cè)試題：
請(qǐng)仔細(xì)閱讀下面表格中的每句話，根據(jù)自己的實(shí)際情況為自己打分，每道題有1?2?3?4?5?6個(gè)分?jǐn)?shù)（1表示很不符合，6表示非常符合）
1、我在團(tuán)隊(duì)中勇于承認(rèn)自己的弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，必要時(shí)向別人道歉。
2、我在工作中會(huì)主動(dòng)尋求團(tuán)隊(duì)成員幫助。
3、我在工作可能出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，會(huì)主動(dòng)提醒別人。
4、我欣賞團(tuán)隊(duì)其他成員的技能和經(jīng)驗(yàn)。
5、我們團(tuán)隊(duì)會(huì)把時(shí)間和精力放在解決根本問(wèn)題上，而不是形式主義。
6、在召開會(huì)議時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)大膽提出自己對(duì)問(wèn)題的見解。
通過(guò)這個(gè)測(cè)試題，我們希望大家對(duì)自己的團(tuán)隊(duì)是否是信賴型團(tuán)隊(duì)有一個(gè)大概的認(rèn)識(shí)。如果我們最后的得分沒有超過(guò)18分，那么我們的團(tuán)隊(duì)可能就在相互信任上有一些問(wèn)題了。接下來(lái)我們來(lái)看一段拆頁(yè)。
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《做最好的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)》P293
真正想激發(fā)員工120%的努力和爆發(fā)力，需要的是領(lǐng)導(dǎo)給予他足夠的信賴。被信賴了，才能有突破的原動(dòng)力。
許多老板或者領(lǐng)導(dǎo)總是郁悶：?jiǎn)T工干活怎么不賣力？老板們會(huì)采用很多辦法激勵(lì)員工多做事、多付出：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、評(píng)選模范、淘汰冗員等等。但是很多時(shí)候我們發(fā)現(xiàn)，都是這些激勵(lì)措施，為什么有的公司很好，自己的公司卻依然疲沓。實(shí)際上，原因在于一個(gè)公司的任何制度能夠產(chǎn)生效果的前提，是上下之間的信任，這其中的重點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)首先在于上級(jí)首先要信任下級(jí)。
首先，上級(jí)要了解下屬的能力，他適合做什么，不適合做什么。從這個(gè)意義上講，信任下屬首先就是信任下屬的能力。“不要讓鴨子唱歌、不要教豬飛翔”，有的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)抱怨，手下總是做不好事情，這個(gè)時(shí)候?qū)τ陬I(lǐng)導(dǎo)來(lái)講，可能要考慮考慮自己身上的原因和問(wèn)題了：你是否把人放在了合適的地方？是否用對(duì)人了？
其次，信任是一個(gè)互動(dòng)過(guò)程。上級(jí)能夠放心使用下級(jí)員工，這種局面不是一天兩天能形成的，他需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合。上級(jí)信任下屬，除了能給他機(jī)會(huì)和空間以外，下屬更能從這種信任中獲得自信。這個(gè)道理反過(guò)來(lái)講很容易明白：上司不信任下屬能夠做好一件事兒，所以把事情交辦了以后總是疑神疑鬼，甚至直接插手下屬的工作，那么下屬自然而然會(huì)動(dòng)作變形，不自信，事情自然也辦不好，最后逐漸喪失相互的信任。
所以歸結(jié)起來(lái)，上司要建立起自己對(duì)下屬的穩(wěn)固信任，一是正確用人，二是幫助下屬建立自信。下級(jí)要想獲得上司的信任，則需要不斷通過(guò)成功的案例和經(jīng)驗(yàn)來(lái)累積。否則，空洞的信任下屬最后導(dǎo)致的可能是結(jié)果失控的局面。
I：
What：這個(gè)片段主要解決的是如何建立上級(jí)對(duì)下級(jí)的信任。
Why：如果上下級(jí)之間沒有一個(gè)充分的信任，很多激勵(lì)員工的政策（調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、評(píng)選模范、淘汰冗員等）都不能真正發(fā)揮效應(yīng)。
舉個(gè)例子，我們大多數(shù)人都有這樣的困擾，我們可能會(huì)覺得：公司里面一些比較會(huì)“來(lái)事兒”，也就是特別會(huì)討好領(lǐng)導(dǎo)卻不干實(shí)事兒的人在加薪的時(shí)候反而比我們多，但是實(shí)際上大多數(shù)公司的加薪是保密的，我們之所以有這樣的猜測(cè)，是因?yàn)槲覀儗?duì)領(lǐng)導(dǎo)不夠信任。我們覺得領(lǐng)導(dǎo)是那種喜歡溜須拍馬、看不見干實(shí)事員工的人。當(dāng)我們有這種猜測(cè)的時(shí)候，我們的工作態(tài)度就沒有那么積極了。上級(jí)負(fù)責(zé)指派任務(wù)，下級(jí)負(fù)責(zé)執(zhí)行，所以在這種上下級(jí)的信任關(guān)系中，往往是上級(jí)掌握著主動(dòng)權(quán)，那么要信任關(guān)系首先是上級(jí)要信任下級(jí)。
只有上級(jí)給予了下級(jí)充分的信任，才能激發(fā)員工120%的努力和爆發(fā)力，給你或者說(shuō)是整個(gè)部門，乃至公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。
How：如何建立上級(jí)對(duì)下級(jí)的信任呢？
首先是正確用人，對(duì)員工充分了解，知道他適合做什么，不適合做什么，將其安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧稀?/b>
其次，通過(guò)不插手和不疑神疑鬼，幫助下屬建立自信。
最后成功案例和經(jīng)驗(yàn)積累會(huì)讓我們慢慢建立起對(duì)下級(jí)的信任。
A：
現(xiàn)在我們來(lái)回憶一下我們?cè)趲F(tuán)隊(duì)的過(guò)程中對(duì)自己的下屬是不是真正的信任？它的具體表現(xiàn)是什么？
一般在招聘或者在組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，我們會(huì)去詳細(xì)了解和考核一個(gè)員工的能力，再去分配，在你的經(jīng)驗(yàn)中這個(gè)分配過(guò)程有沒有“物盡其用”？；之后在每一次的工作細(xì)節(jié)中，授權(quán)給下屬，如何給予充分的信任？
拆書家拋磚引玉：
我們部門有一位做技術(shù)非常好的老員工，我們領(lǐng)導(dǎo)非常信任他，后來(lái)就任命他帶領(lǐng)一個(gè)小組開始做新項(xiàng)目，作為團(tuán)隊(duì)的leader，他需要和各個(gè)部門進(jìn)行溝通以及給項(xiàng)目組成員分配任務(wù)，這時(shí)候就出現(xiàn)問(wèn)題了。首先是他不擅長(zhǎng)溝通，說(shuō)話確實(shí)是有口癡；其次是他不擅長(zhǎng)分配任務(wù)，每天自己都加班，小組成員卻無(wú)所事事。這就導(dǎo)致整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)展非常慢，而且時(shí)常遭受其他部門的一些不滿。現(xiàn)在呢，我們領(lǐng)導(dǎo)就自己直接管理整個(gè)小組，小組成員都直接向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)問(wèn)題。這個(gè)其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)不太信任他的一個(gè)表現(xiàn)。
分析一下，領(lǐng)導(dǎo)沒有考評(píng)好這位老員工的能力和職位的匹配度，導(dǎo)致信任關(guān)系的破裂。催化應(yīng)用一下，可以繼續(xù)讓老員工做技術(shù)，再挑選一位溝通和協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的來(lái)跟進(jìn)整個(gè)項(xiàng)目。這樣項(xiàng)目順利進(jìn)行，信任關(guān)系才能長(zhǎng)久。
參與者A：我現(xiàn)在在帶三個(gè)實(shí)習(xí)生，他們的任務(wù)是去拉業(yè)務(wù)，之前三個(gè)月都沒能達(dá)到公司給的任務(wù)指標(biāo)，而且相差很多。他們就非常灰心喪氣，沒有工作熱情。我就去找他們談，了解他們?cè)谶@個(gè)過(guò)程中遇到的困難，再加上一些市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析。發(fā)現(xiàn)確實(shí)是目標(biāo)定的太高了，我就降低了他們的業(yè)務(wù)目標(biāo)，讓他們努努力可以夠到的程度。果然這個(gè)月比上一季度每月的成績(jī)都好，而且工作積極性也高了，我自己也覺得更放心了。匹配員工的能力和任務(wù)目標(biāo)非常重要，這個(gè)過(guò)程中可以慢慢調(diào)整，最終建立這種上下級(jí)的信任關(guān)系。
參與者B：我做營(yíng)銷主管，帶了一個(gè)員工是碩士畢業(yè)，執(zhí)行力很強(qiáng)，很能干，唯獨(dú)在溝通方面有一些問(wèn)題。之前她還敢于表達(dá)，最近我發(fā)現(xiàn)她開始畏首畏尾，遇到溝通類的問(wèn)題她就往后躲。今天反思一下，我其實(shí)是在工作過(guò)程中不停的插手她的工作。比如有一次，會(huì)員系統(tǒng)有問(wèn)題，需要總部幫忙處理，但是她在給總部打電話溝通的過(guò)程中就一直沒有說(shuō)明白，我一著急，就把電話拿過(guò)來(lái)，把事情說(shuō)清楚了。后面又有幾次，在她搞不定的時(shí)候，我就直接替她做了。
根據(jù)片段的內(nèi)容，我其實(shí)是應(yīng)該在她不能進(jìn)行良好溝通的時(shí)候，給予她一些方法、技巧、經(jīng)驗(yàn)類的支持，而不應(yīng)該直接替她把事情做了。這個(gè)我以后要注意，并且要不斷鼓勵(lì)她、給予她機(jī)會(huì)嘗試。
參與者C：我分享一個(gè)成功的案例。我們公司做app的時(shí)候，遇到一個(gè)安卓端內(nèi)存的問(wèn)題，這個(gè)就交給其中一位員工。在接下來(lái)每周的工作匯報(bào)中，我都會(huì)問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題，他每次都說(shuō)：解決了一些，但是就我的體驗(yàn)來(lái)看，我作為用戶并沒有什么大的變化。然后他自己也很焦慮，因?yàn)槊恳淮味紩?huì)提到，卻一直沒有得到解決。
我其實(shí)是知道他的實(shí)力的，我很困惑他為什么沒能解決這個(gè)問(wèn)題。后來(lái)我就觀察他，發(fā)現(xiàn)他每天只用非常零碎的時(shí)間去做這件事兒，然后我就告訴他這一周你只需要解決這個(gè)問(wèn)題，其他工作都后面處理，事實(shí)上他只用了3.5天的時(shí)間就把內(nèi)存問(wèn)題解決了。我覺得這個(gè)就是評(píng)估過(guò)能力，工作中給予適當(dāng)指導(dǎo)和充分信任。
拆書家總結(jié)：通過(guò)B和C的例子，我們更好的理解到片段中說(shuō)道的“不插手”是指不去替下屬做具體的事情，但是不代表工作過(guò)程中徹底的不過(guò)問(wèn)。
同時(shí)我們強(qiáng)調(diào)，信任是在不斷的正向反饋中強(qiáng)化而最終形成的，并不是一次行動(dòng)就能建立起來(lái)的，所以需要我們每一次在分配工作和授權(quán)的時(shí)候都準(zhǔn)守以上兩條行為規(guī)范。
