時針指向18:30，工作遺留了十分之一未做完，整體還算滿意。
預定持續30天的完美生活好像做不完了。
看向那一項一項的任務，是不是又會陷于計劃-完不成-在計劃-在玩不成的死循環。
古先生（我家先生）說：你得量力而行，計劃也得量力而定。否則，自己永遠都不行，內心也就會愈加的自卑，而后結果可想而知……
恍惚間，想到了人力資源管理學術里面的專有名詞——績效管理。
自2011年工作以來，一直從事人力資源管理相關的工作，薪資、福利、招聘、勞動管理管理等，績效參與的很少，但耳濡目染，多少還是學會了一點兒的。
績效管理最開始的目的便是利用金錢、權利等有形的物質手段來調動員工積極性，激勵員工上進，實現員工個人價值最大化的同時給企業創造最大的利潤。
現實似乎被企業玩壞了，接著被員工誤解了，70%的員工不理解甚至認為企業拿績效做文章苛扣自己的工資，只是為了減少相應的人力成本。
什么造就了如此看法？
除了工作者本身對金錢的重視程度外，便是企業HR在對考核對象設定目標時期望值或者說標準值過高，使得唄考核者拼勁全力也無法滿足企業的要求，一度陷入精神上的、物質上乃至心理上的打擊。各方面跟不上的情況下結局便是放棄。企業面臨的便是人才的流失。
16年的時候，我自己嘗試做績效考核測評標準的時候，常常便會想到當年給自己設定計劃而又完不成的悲傷 心情。
但是話說回來，目標制太低如何能夠調動所有工作者的積極性？這其中便涉及到一個“度”的問題。
績效管理的整體流程：設定目標——制定模型——衡量與分析——分析報告——優化，周而復始的循環，績效管理中目標值設定便是企業對于員工考評“度”的把控。
說到“度”，便想起前段時間看過的一篇關于“中國結婚彩禮”的文章，主要就當下國人結婚男方給女方彩禮的多少合適的問題作出的討論，越來越多的小夫妻因為彩禮問題不合而導致婚前分手、離婚或是娘家婆家人大打出手。
越來越多的人喜歡攀比，喜好面子，排場問題而忽視了結婚的意義，但是古人之所以研發出一套關于彩禮的習俗，終究還是有它價值的存在的。說到底，無非是體現了男人對女人的重視程度。一百萬的男人給1萬的彩禮，和1萬的男人呢給9000的彩禮，衡量的標準便不言而喻了（當然確實只喜歡物質的不在探討范圍內）。這其中的微妙之處，女人如何決斷、男人如何處理彩禮問題，便又回歸到了“度”的問題
古人常說：男子漢大丈夫，寧死不屈；但又說：男子漢大丈夫，能屈能伸；
古人常說：廉者不受嗟來之食；但又說：留得青山在，不怕沒柴燒；
古人常說：知無不言，言無不知；但又說：交淺勿言深，沉默是金。
除了不同的場合不同的處理方式外，另一層便是在說“度”的真諦吧！
