本文整理自霍格沃茲測試學院「測試開發在線沙龍」主題分享《測試人晉升指南：如何做好個人績效管理》，略有刪減。進階學習，文末報名。
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大家好，我是云胖虎，有近 15 年工作經驗，在測試專業上擅長的方向是自動化測試，測試工具平臺開發和探索測試相關的一些領域，也拿到過項目管理和敏捷教練的認證，目前是在某知名金融銀行企業擔任技術經理。
今天我分享的 Topic 是個偏職場內功的話題：《測試人晉升指南 —— 如何做好個人績效管理》。這個 PPT 的內容可以說基本都是多年職場經驗積累的干貨心得和血淚教訓。2020 年馬上就要過去了，就當作一個跨年禮物送給大家，有任何意見也歡迎即時反饋。
作為技術人，很多時候在職場當中會發現有這樣的現象：
- 會寫代碼的不如會講 PPT 的
- 努力干活的人年底績效卻評不上優秀
- 甚至職場上薪資被新人倒掛也屢見不鮮
很多測試同學對這種情況都比較困惑：
- 為什么會有這種現象存在？
- 到底怎么做才能避開這些坑，在工作中獲得晉升呢？
- 尤其是對測試這個崗位感到迷茫，我的未來職業發展方向該是怎樣的？
今天我們就來深入探討下這些問題，希望可以讓你找到想要的答案。當然這個答案我們追求的不是一種方式或者方法論，而是追求正確的底層邏輯。因為方式方法這些表層的東西在職場當中是學不完的，只有把底層的一些邏輯搞清楚之后，才能真正管理好自己的績效，得到領導認可和晉升的機會。
首先列舉出這個主題里最重要的幾個 topic，如下圖。
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<figcaption data-action="image_caption" class="opt" style="display: inline-block; position: relative; min-width: 20%; max-width: 686px; margin: 8px 0px 0px; padding: 0px 0px 5px 14px; border-bottom: 1px solid rgb(230, 230, 230); font-size: 12px; line-height: 20px; color: rgb(128, 128, 128); word-break: break-all; text-align: left;">圖片</figcaption>
職場認知
第一個話題是：認知。我們對事情的理解、思考和判斷，都是基于自己的認知去做的，它更多是一種思考的過程（如下圖）。
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<figcaption data-action="image_caption" class="opt" style="display: inline-block; position: relative; min-width: 20%; max-width: 686px; margin: 8px 0px 0px; padding: 0px 0px 5px 14px; border-bottom: 1px solid rgb(230, 230, 230); font-size: 12px; line-height: 20px; color: rgb(128, 128, 128); word-break: break-all; text-align: left;">圖片</figcaption>
舉個測試工作中的例子，你肯定遇到這樣的情況：測試一個系統，你花了兩周發現了 20 個 Bug，然后在接下來上線前一周，無論再怎么努力，你也很難再發現大量問題了。但是，隔壁組的測試老王，他原來不是負責這個系統的，只是機緣巧合看了下，結果很快發現了 5 個 Bug。難道是你們的技能水平存在較大差異嗎？其實也不是。
每個人的思路是有差異的，換一個思路結果就不一樣。其實當你去測試一個系統的時候，你也是一個逐步學習的過程。這時候如果你能跳出這個過程，復制另外一個自己，站在第三方的角度去看自己學習、測試系統，然后整個行為過程進行思考和判斷，這就是一種進階認知。
比如，測試上海南京路步行街這個系統，你可以在街上走去觀察，你也可以復制一個有超能力會飛的自己，飛到天空從很高的視角去遙遠的觀看自己的測試行為。你會發現這條街道上不只有中國人，還有外國人，摩天大樓／小巷子，小轎車／電動車等一系列細節，你看問題和分析問題的角度和層次都不太一樣了。這就是一種認知能力。
回到我們今天這個主題，你的工作績效、晉升跟你對職場的認知是有直接關系的。你的認知會對影響到自己對日常的一些問題的分析，影響到日常每一件工作的質量，匯總到最后，就會逐漸影響你的晉升，升職加薪。
所以，我把認知放在第一個 Topic 來跟大家分享。認知可能看起來很虛，但無論是工作還是生活，認知這件事都非常重要。大家一定要特別注意，提高認知，提升反省能力。
職場中什么最重要？
再講第二個觀點，職場中什么最重要？其實我們在職場當中最怕三個不知道：
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<figcaption data-action="image_caption" class="opt" style="display: inline-block; position: relative; min-width: 20%; max-width: 686px; margin: 8px 0px 0px; padding: 0px 0px 5px 14px; border-bottom: 1px solid rgb(230, 230, 230); font-size: 12px; line-height: 20px; color: rgb(128, 128, 128); word-break: break-all; text-align: left;">圖片</figcaption>
第一個：不知道有什么 —— 我具備哪些能力和素質？。
比如，我至少已經具備了哪些能力或者素質？我自己都不知道自己特長是什么？缺點又是什么？和自己身邊的同事相比，自己的優劣勢在哪里，能不能發揮出來價值？等等。
每一個在職場當中的同學都需要去好好思考清楚，包括我本人也是這么多年工作當中都在不斷的反思。因為每一個人在每個階段他所擁有能力／所關注領域都是不一樣的。我們要時刻去分析自己到底有什么，沒有什么，這對自我成長是很重要的。
第二個：不知道要什么 —— 接下來必須完成哪些個人目標？。
接下來，你需要完成哪些個人目標？注意我說的目標不是指工作目標，而是說個人成長目標。大家此時此刻可以在心里想一下，當前工作當中，你最近的一個階段性個人成長目標是什么？
舉個例子，我現在是普通的一個測試工程師，我想晉升到高級測試工程師；或者我現在沒有帶團隊，我希望下個目標是帶領 3~5 人的團隊；或者我現在表達能力需要提升，我下一個目標就是在公司內多做精彩的分享，以提高我的表達能力；或者說現在工作不是很合心意，我需要參加培訓課來提高能力去更大的平臺等等。
第三個：不知道做什么 —— 這份工作有具體完成目標的資源嘛？。
此時此刻這份工作，對你達成個人成長目標，有沒有提供一些必要的資源？能不能幫助到你？比如說領導、同事、平臺、你所掌握的技術，或者你個人的努力等等，能幫助你完成那個目標嗎？
后面會講怎么合理設立自己的目標，這里先放三個不知道，讓大家先有一個基本的概念。如果這些東西你之前都沒有想過，也沒關系，今天分享就是為了幫助大家解決這個問題。
1. 做正確的事
就是說：“不僅要正確的做事，還要做正確的事”。什么意思呢？就是實際上正確的做事和做正確的事是不太一樣的。
正確的做事：實際上是這個事情已經確定了，領導就讓你去這樣做了，這樣做從公司角度來看正確的，ok，你需要按照這個要求去做。通常已經確定的事情，你只需要參照公司的一些流程規范、會議規定去做就信了，一般情況來說不太會具有較大的挑戰，這個就是說正確的做事，
做正確的事：這個就需要一些主觀判斷了，需要發揮自己的主觀能動性，去甄別去判斷，這個就叫做正確的事。
這兩種工作方式也是不太一樣的。
正確的做事，相對來說比較被動，做事方式比較機械。時間長了會讓你缺乏判斷力。之前那個同學的疑問，在日常工作中，我做了這么多事，領導為什么還是不認可我呢？可能因為你做的事都是大家認為應該做的事，不具備特別大的一個挑戰性，所以得不到認可。
做正確的事就不太一樣了。你要對這個事情本身、對這個目標負責，做事要有自己的主見，要善于有創造性的開展工作。這時候更多的考慮不是這個事情自身，而是為了實現這個目標，要推動身邊的所有人，對吧？
另外，這兩種工作方式的目標也不太一樣，正確的做事是強調執行強調結果，做正確的事是強調思維，強調被人認可。所以在職場當中，不光要正確的做事，還要更多的做正確的事。這個是非常重要的。
2. 不要陷入“低能力陷阱”
很多同學會說，日常工作當中我很勤奮，我很投入，每天 996，但最后為什么領導對我的評價非常一般？
可能是因為任務層級都不是特別高，通常涉及不到一些測試設計、測試策略的一些決策，或者測試技術的框架，設計架構，還有創新改進等等一些工作，做的多是一些搬磚的工作，都是設計用例、測試提 Bug 等等這些東西。
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<figcaption data-action="image_caption" class="opt" style="display: inline-block; position: relative; min-width: 20%; max-width: 686px; margin: 8px 0px 0px; padding: 0px 0px 5px 14px; border-bottom: 1px solid rgb(230, 230, 230); font-size: 12px; line-height: 20px; color: rgb(128, 128, 128); word-break: break-all; text-align: left;">圖片</figcaption>
什么叫“低能力陷阱”呢？就是做的再多，也無法幫你去思考高層次的問題。這里用我年輕時候的經歷舉例說明：
剛參加工作那會，我測試的任務執行力非常強，只要領導一句話，我立刻去開展測試工作。我非常認真，也發現了很多問題，也愛崗敬業，每天下班都最后一個走。但是，大量事實讓我發現，無論執行力還是工作的投入感，這些特征都不是團隊／領導判斷一個人能力強的標準，而且，天天 996 并不意味著我負責的產品質量就會變好，這個邏輯大家也可以理解。直接決定工作績效好壞的是另外一些原因。
所以，我們要審視自己的測試工作是不是掉入了這個陷阱：
- 你很勤奮，很投入，但回報真的很一般；
- 任務層級不高，也沒辦法幫你提高層次；
- 沒有太多機會去思考高層次的問題；
如何才能跳出這種“低能力陷阱”呢，還是得回到上面的工作方式上 —— 多做正確的事。這需要大家在工作中：
- 多思考和總結“什么是正確的事”；
- 盡量少做無謂的形式化的一些工作（比如有些公司強調流程／周報什么的）；
- 不斷提升認知能力，站到第三方角度審視自己的思考過程；
舉個測試工作的例子，我問幾個問題：
- 你對所在公司的技術架構了解嗎？
- 公司系統為什么設計成這個樣子？
- 為什么要做這樣一種技術選型？
- 你有沒有挖掘過背后的決策原因？
其實這些問題得到答案之后，你就會得充分的信息，幫助你去思考，去理解，從而才能跳出“低能力陷阱”。
3. 設定目標
職場中最重要的事之一就是設定目標。
你的目標來自于哪里？是來自于領導，還是家人，還是自己看過招聘 JD 投過簡歷后感到的壓力。這都是很現實的問題。我們聊一下怎樣設定目標？
每一個人想要的都是目標嗎？大家捫心自問下，你想要星星，想要月亮，想要減肥，想要一個億，這是目標嗎？
其實目標必須圍繞公司戰略，或者是你團隊的一些訴求去展開。通俗點，口號不是目標，信心也不是目標，你的愿望也不是目標，行動本身也不是目標，那到底什么是目標呢？
舉幾個例子：
- 有的公司領導會說：今年我要帶領大家賺一個億，小目標要完成。這其實是口號，最多能鼓舞團隊士氣，不是目標。
- 有的測試小伙伴會說：我以前不太跟敢跟領導說話，接下來要鼓起勇氣多跟領導去溝通，這是我的目標。這是目標嗎？最多是你的信心，對不對？
- 還有小伙伴說：ok，我的目標就是不用上班，不要跟我講工作目標，我的目標就是不用去設立目標。這個其實也不太現實，這充其量是個愿望。
- 有同學說：我的目標就是把目前的工作做好，把手頭的自動化測試框架搭建好，腳本寫好，Bug 發現的多多的。這個是行動，對不起，這也不是目標。
怎么去設立一個目標？記得毛澤東曾經說過一句話：不解決船和橋的問題，過河那是一句空話。
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<figcaption data-action="image_caption" class="opt" style="display: inline-block; position: relative; min-width: 20%; max-width: 686px; margin: 8px 0px 0px; padding: 0px 0px 5px 14px; border-bottom: 1px solid rgb(230, 230, 230); font-size: 12px; line-height: 20px; color: rgb(128, 128, 128); word-break: break-all; text-align: left;">圖片</figcaption>
我今天給大家介紹一個方法就是：SMART 目標法，幫助大家設立自己的目標，而且這個目標一定是：
- 可衡量
- 可執行
- 具體的
- 與你公司和團隊戰略相關的
- 有期限的
只有同時具備這 5 個條件的，才叫一個真正的目標。
我們拿減肥這件事舉例，你從胖虎老師名字就可以看到了，我真的需要建立這樣一個目標：
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<figcaption data-action="image_caption" class="opt" style="display: inline-block; position: relative; min-width: 20%; max-width: 686px; margin: 8px 0px 0px; padding: 0px 0px 5px 14px; border-bottom: 1px solid rgb(230, 230, 230); font-size: 12px; line-height: 20px; color: rgb(128, 128, 128); word-break: break-all; text-align: left;">圖片</figcaption>
所以，這里也建議大家結合 SMART 方法去深度想想自己的一個職場目標。
4. 戰略敏感度
接下來說說戰略敏感度，這個跟目標也有點關系，我自己也帶將近 30 人的團隊，我的觀察作為一個職場新人，最忌諱的就是說：光低頭干活不抬頭看天，這個東西是很微妙的。在某種程度上來講，你個人的目標一定要跟你團隊的目標，你所在部門的目標以及公司的戰略目標保持一定的上下相承接的關系。
有的同學說，我很關注自己的目標，我的目標就是要去 BAT 大廠，我管你公司的目標是什么？這個其實更可取的是，你只有結合現有的公司，結合現有的環境資源，再結合自身定制好你下個階段要達成的東西，才可能去正向的往上走。
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<figcaption data-action="image_caption" class="opt" style="display: inline-block; position: relative; min-width: 20%; max-width: 686px; margin: 8px 0px 0px; padding: 0px 0px 5px 14px; border-bottom: 1px solid rgb(230, 230, 230); font-size: 12px; line-height: 20px; color: rgb(128, 128, 128); word-break: break-all; text-align: left;">圖片</figcaption>
舉個例子，比如我現在團隊有近 30 人，我的個人目標就是幫助這 30 個人成長。在完成工作任務的情況下，著重培養有潛力的人才得到進一步成長，讓團隊業績更好，這個目標是跟整個團隊的目標是一致的。只有這個團隊目標達成了，能打勝仗，能實現部門目標，后面公司才會有一系列重點項目會要團隊去實施去完成。公司的目標達成之后，整個部門才會受益，團隊才會受益，個人才會受益，它是一個自然而然正向循環的過程。
所以說，你設立自己個人目標的時候，一定要跟你的團隊、部門、公司戰略實現一個綁定關系。比如說領導可能最忌諱有些員工寫自己的工作目標是：明年要學習自動化測試，要學性能測試，要學習 Java 技術等等，但是并沒有跟團隊／部門／公司的目標建立直接關系。這個不建議寫到你的個人年終總結報告里去。
接下來講這個概念就更加重要了（可能是今天最重要的一個內容）。
5. 資源
首先問大家幾個問題：
- 你去公司上班是目標還是資源？
- 你今天來參加分享課，是目標還是資源？
- 你加入了一個非常棒的公司或者一個非常棒的團隊，這是目標還是資源？
我來解釋下，這些為什么是資源而不是目標？
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<figcaption data-action="image_caption" class="opt" style="display: inline-block; position: relative; min-width: 20%; max-width: 686px; margin: 8px 0px 0px; padding: 0px 0px 5px 14px; border-bottom: 1px solid rgb(230, 230, 230); font-size: 12px; line-height: 20px; color: rgb(128, 128, 128); word-break: break-all; text-align: left;">圖片</figcaption>
如果你把身邊的這些資源都當成目標的話，你在職場當中是很難去獲得成功的。
剛才說是目標那些同學，不斷提高個人能力，ok，你的越來越大，但是你的時間和精力是有限的，對不對？你的能力再高，能力再強，你畫的圈再大，他一定不是無限的。當你想要做一些更有價值的事兒，想做更多事的時候，靠你一個人是不可以的。有些時候我們需要靠領導、同事的支持，其他同事其他領導的支持，甚至是業內人士的支援。
如果是說你把他們都看作資源，是資源你就可以用，你就可以想辦法拿來去做管理去使用，他們都會為了你打造的一個目標去努力，對不對？大家想是不是這個道理？
“資源”這個概念真的非常重要。因為胖虎老師在年輕的時候，跟大部分同學一樣，都不把身邊的這些領導同事，還有其他部門的同學當成資源，這叫守著金礦不懂開發，這是最遺憾的一件事。這個概念大家越早理解早知道，千萬不要把他們當成你的一個競爭對手或者潛在的一個威脅，那樣你就大錯特錯了。
一定要把他們當成資源，當然有一點注意的，這里的圈有幾種顏色，像藍色的你是可以直接或間接去管理和使用，但綠色的，你要謹慎了，不要去犯忌諱。紅色資源屬于工作圈外的一些資源，多多益善，但是不要盲目去用。這是給大家一個提示。如果沒有可使用的資源，那你就要想辦法去積累自己的資源了。
接下來要講的 Topic 也挺重要的。
怎樣的員工更容易獲得晉升？
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<figcaption data-action="image_caption" class="opt" style="display: inline-block; position: relative; min-width: 20%; max-width: 686px; margin: 8px 0px 0px; padding: 0px 0px 5px 14px; border-bottom: 1px solid rgb(230, 230, 230); font-size: 12px; line-height: 20px; color: rgb(128, 128, 128); word-break: break-all; text-align: left;">圖片</figcaption>
大家可以給自己打個分，你在公司團隊當中屬于那個象限里面？是低潛力低績效，還是高潛力高績效，還是高潛力低績效，還是高潛力高績效？
一般來說，高潛力高績效的都是團隊當中的明星員工，領導愿意培養，這些員工獲得的資源機會也非常多，一般都是充分授權，一個事交辦到他手里面，基本上都能穩妥的搞定。
高潛力低績效的員工，需要領導去做一些技術和工作指導，雖然他績效比較低，但是潛力高。一般是新員工或者新入職的員工，會重點培養和指導，幫助他從二象限走向四象限。
高績效但是低潛力，這種一般屬于工作多年的一個技術老兵，一般績效還是 ok 的，但是潛力能不能挖掘更多？這個因人而異，作為管理者要做的就需要給他做心理輔導，需要激勵，需要溝通，挖掘他的潛力，然后走向第四象限。
最危險的就是低績效低潛力這些同學，如果你處于這個象限，就得審視一下自己為什么是低績效低潛力。一般團隊領導會給予幾次機會，如果還是不合適，沒有成長空間或者進步的可能性，最后就會成為團隊整個績效的一個瓶頸。到了萬不得已，領導就只能考慮換人了。
這樣的同事我也見過，就是對任何事都抱著無所謂的態度，或者我自己的事情最重要，或者認為我最牛。這樣的人成長潛力最低，接觸新的事情也比較少，學的東西也很少，所學的技能都靠之前自己的積累，他沒有成長潛力也是非常自然的一件事。當面對一些不確定性非常高、變化比較大的一些事情，領導也不會把這個事情安排給他，因為擔心他做不好。
有個著名的管理學原理叫“彼得原理”：他說一個公司內所有人（包括你的老板，你自己，你的同事），無法勝任當前的職位。為什么？因為通常在當下的管理體系中，如果一個人勝任當前的職位，那么他就應該獲得晉升，或即將獲得晉升；如果這個人沒有獲得晉升，一直停留在某崗位好多年，那他應該無法完全勝任當前的職位（也許能勝任的一部分）。這就是為什么有些人無法得到晉升，因為他還無法勝任當前的職位。
我們可以這樣理解：如果你要想晉升，第一件要做的事是什么呢？你要做你從來沒有做過的事，接觸從來沒有打過交道一些人和資源。
比如，你以前是做測試技術相關的，手工測試也好，綜合測試也好，性能測試也好，要不限于做技術類的。當你管人之后，你要跟他們打評價績效，給他們定目標，給他們培訓，處理各種異常情況，要去溝通處理同事之間的糾紛、與離職員工做談話。有的員工績效老是上不去，你是不是要去插手？團隊整個績效上不去，你是不是要把問題找出來？這些事情你認為一個低潛力低績效員工能勝任嗎？肯定勝任不了。
所以說，如果你想晉升，首先得心態開放，這個叫高成長潛力。
再舉一個實際例子，假如說你和同事兩個人績效能力都不錯，年底卻只有一個優秀的名額，老板到底給誰呢？最后一定是一拍桌子 —— 給成長潛力高的員工。
職場目標最后都是走向第四象限，成為團隊當中的明星員工，一方面增加自己的技能，一方面要有比較高的一個積極性，更主動，這樣才能獲得成長、晉升以及加薪。
聊一聊成長
接下來跟大家聊聊個人成長，用一個例子來跟大家互動一下。
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西游記里面師徒 4 人取得真經之后，為何每個人所得到的結果不一樣？
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<figcaption data-action="image_caption" class="opt" style="display: inline-block; position: relative; min-width: 20%; max-width: 686px; margin: 8px 0px 0px; padding: 0px 0px 5px 14px; border-bottom: 1px solid rgb(230, 230, 230); font-size: 12px; line-height: 20px; color: rgb(128, 128, 128); word-break: break-all; text-align: left;">圖片</figcaption>
同樣是取經，同樣是打怪過關，為什么最后結果不同？同樣一個團隊，都是同事，為什么年底績效不同？
這里說一下我自己的理解：
取經剛開始時，孫悟空他一直在說“我要回花果山”，說了無數次。然后豬八戒說“我要回高老莊”，也一直在說。沙和尚呢，一直都說“大師兄、二師兄你們說的都對”，是不是？只有唐僧一個人說”我要去西天取經“，無論是遇到什么困難，他都是一句話 —— 我要去西天取經。整個團隊中唯一一個目標感比較強的，就是唐僧，這是一個原因。
第二個原因就是，孫悟空在加入取經團隊之前與取經之后，大家看下他成長大不大？說個具體細節，三打白骨精的時候，孫悟空看到妖精上去就是一棒，直接就開始打了，從而不羅嗦，是不是？但你有沒有發現，西游記后期同樣師傅被抓，也遇到更難纏的怪物，孫悟空不是說上去就打，打不過了怎么辦？而是向領導要資源，找觀音菩薩，對不對？向領導要人要關系，或者通過以前的一些人脈，了解到某個神仙，借某樣法寶，是不是？而且，孫悟空后面的溝通姿態都很低，都沒說我以前是齊天大圣大鬧天宮，不管以前多么牛，現在的姿態都很低。沒錯吧？
但是你想豬八戒和沙和尚，他們取經之前和取經之后的成長一樣嗎？豬八戒基本上都是對高老莊漂亮姑娘比較情有獨鐘，然后，沙僧基本上就是說一直低頭干活，寡言少語，在整個團隊當中幾乎沒有存在感。這就是為什么他們 4 個人所得到的結果不一樣，因為師徒 4 人取經前后的個人成長完全不一樣。
目標感強的人容易獲得晉升
<header contenteditable="true" style="position: absolute; bottom: 0px; right: 0px;"></header>
<figcaption data-action="image_caption" class="opt" style="display: inline-block; position: relative; min-width: 20%; max-width: 686px; margin: 8px 0px 0px; padding: 0px 0px 5px 14px; border-bottom: 1px solid rgb(230, 230, 230); font-size: 12px; line-height: 20px; color: rgb(128, 128, 128); word-break: break-all; text-align: left;">圖片</figcaption>
一般來說，目標感比較強的一個員工更容易獲得晉升。就像前面說的唐僧那樣。
大家在工作當中的成長也是這樣，如果你看不到一個清晰的目標，或者定下來你發現它距離比較遠，看不清，沒事，先往下走兩步再調整一下。再看，再調整。只要你走到一定相對位置的時候，你才能觀察看得清楚，才能看得比較仔細。
為什么目標感的強的員工為什么容易獲得晉升？因為他總能完成目標。領導下意識認為他非常可靠，總把一些關鍵任務和機會給到他。大家想想是不是這個道理？
所以，目標感強的員工真的是非常容易獲得晉升，但不一定是說 100% 一定獲得晉升，但真的非常容易。
向領導要反饋
注意一定要向領導要反饋，切記光低頭干活，不抬頭看天。。
<header contenteditable="true" style="position: absolute; bottom: 0px; right: 0px;"></header>
<figcaption data-action="image_caption" class="opt" style="display: inline-block; position: relative; min-width: 20%; max-width: 686px; margin: 8px 0px 0px; padding: 0px 0px 5px 14px; border-bottom: 1px solid rgb(230, 230, 230); font-size: 12px; line-height: 20px; color: rgb(128, 128, 128); word-break: break-all; text-align: left;">圖片</figcaption>
就是剛才我說的沙僧的角色。沙僧在整部西游記的存在感都是比較低的，我估計他人際關系也一般。沒有下凡之前在天宮里，但是因為打破了一個玻璃杯子，就被貶下人間。你說什么樣的神仙會因為打破一個玻璃杯子，能被貶下凡間，可見他人際關系也一般。
低頭干活是正確的做事，抬頭看天是要做正確的事。
在工作當中，為什么要經常去找領導去調研反饋？為什么要頻繁請教我現在怎么樣，這個事情對不對？甚至有同學會擔心，這樣老去找領導，會不會讓領導覺得你能力比較差，別人問題少，你的問題卻這么多？
其實不是。如果你糊里糊涂的一直低頭干活，你不僅存在感很低。然后你又不去明確你的目標，萬一你的目標有問題呢？萬一你的方法有問題呢？所以，你必須要去跟領導明確這個問題。為什么要頻繁的找領導？因為你的上級領導位置比你高，得到信息多，看問題的角度和你不一樣。想想我們之前分享的內容，你應該先行動走兩步，再調整再確定目標，階段性的給領導去匯報一下結果，確認一下這個目標是不是可行，對不對？
而且，跟領導要資源，我需要八戒、沙僧的支持，你也需要向領導去反饋一下，階段性的這個目標是不是能達成？只有這樣，才能得到領導給你的反饋。實際上，我們做下級的就是給領導拿結果，領導要的就是結果。
我們希望領導能給到：一個是明確目標，我走的這條路對不對？第二是給資源，我現在想高效完成這件事，還需要誰去誰的幫助，怎樣的資源？
應該跟領導保持怎樣的關系？
接下來這個話題有點敏感，應該跟領導保持什么樣的關系？我這邊說一下我個人的一個理解。
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有效識別領導的管理風格，有效的向上管理。
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<header contenteditable="true" style="position: absolute; bottom: 0px; right: 0px;"></header>
<figcaption data-action="image_caption" class="opt" style="display: inline-block; position: relative; min-width: 20%; max-width: 686px; margin: 8px 0px 0px; padding: 0px 0px 5px 14px; border-bottom: 1px solid rgb(230, 230, 230); font-size: 12px; line-height: 20px; color: rgb(128, 128, 128); word-break: break-all; text-align: left;">圖片</figcaption>
向上管理和向下管理都是做管理。你要管理好領導的風格和預期，他對你有什么要求？你有沒有階段性的滿足領導布置的任務目標？做好向上管理，就能爭取到有效的資源。
有的人雖然能干，但是習慣一個人蠻干，低頭畫自己的圈，你的能力圈再大，仍然是一個人孤軍奮戰；有的人雖然他自己有些缺陷，但他能結合身邊的圈圈做更大的事。這樣的員工才是領導想要的，對不對？
然后，如果處理不好和領導的關系會怎么樣？我可以負責任告訴大家，如果你處理不好自己和直屬上級的關系，工作當中是會非常被動的。沒錯。你的工作積極性會百分之七八十的被打消掉。每天早上你起床想到自己要面對那樣一個領導，關系那么的差，你自己肯定是沒有動力去上班，也沒有動力去持續的成長，也沒有動力去向領導反饋要資源。
所以，這里要在強調下，領導是資源，領導不是怪獸。要好好用起來，做好向上管理。
跟領導保持怎樣的關系？我的理解是這樣的：
- 執行層面，是合作伙伴。
日常工作安排的時候，我們是合作伙伴，目標實際上是雙贏。我的目標就是賺錢，然后能力成長，達到我個人的一些目標，比如說帶團隊和個人一些成就感等等。領導的目標很簡單，就是希望我幫他完成工作上的目標，拿到結果。
- 績效層面，是甲乙雙方。
年底談工作績效或者談加薪的時候，就是甲乙雙方的一個關系。我這邊給領導提供了什么樣的一個結果，那么作為甲方是不是要履行合約？領導應該給你什么樣的回報？這時候一般來說，都是甲乙雙方的一個關系，很少會涉及到一個私交。
- 私交層面，最好是兄弟。
在個人私交上，比如說我們聊天的時候或者是偶爾吃飯的時候，我的建議是做兄弟，如果是女領導建議做成一個姐弟，或者說姐妹都可以。
總的來說，希望大家和自己領導保持一個比較不錯的關系，大家互相信任，也有助于工作的開展。
然后我也總結了一些和領導匯報的注意事項。
如何向上級匯報工作
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第一個是：沒膽兒。我知道有些同學有點天生懼怕領導，，這個在心理性格方面需要做一些調整，要克服這樣一個心理障礙。
第二個是：沒用。同樣的問題反饋了多次依然未能解決。這時候需要去思考一下。劉潤說過一句話：“如果這件事的結構不對，那什么事都不對，你永遠不可能拿到比較好的一個結果”。你得想一想這個事為什么沒被解決，它后面代表這個邏輯是不是一直就是錯誤的。
第三個是：沒心。你經常跟領導說一些事，領導經常記不起來，或者你也可能忘掉，你需要做一定的提示，需要一個小本子或文檔做個備案（聊了什么，領導給你什么指示，分配了什么任務）。
第四個是：沒方法。不知道如何進行溝通，怎么去表達。溝通這個東西還是范圍比較大的，這里不展開講，大家一定要自己多學習技巧，足夠重視匯報溝通這個事情。
最后一個是：沒有信任。前面說到如果前提你們雙方沒有建立好信任，其實很多的事情都非常難辦。要建立信任，達成共識，然后才能去做事。
溝通表達的技巧
- 表達激烈觀點：婉轉。
- 表達正面觀點：直接。
舉個例子，古代相親，結婚成家要聽從父母之命。年輕小伙子在客廳與這家的男女主人見面交談，姑娘呢就從房間里的屏風后面偷偷看幾眼。等書生走了以后，父親就去問，女兒你覺得這位公子如何？在古代即使女兒對父親表達也是比較婉轉的。
- 如果是說書生非常帥，又有才，然后聘禮也很多，相中了。女兒會說：“女兒的大事全憑爹爹做主”，不需要說同意。
- 如果說書生長相很一般，也沒有房沒有車，沒相中。女兒會說：“女兒還想再孝敬爹爹幾年，不像那么早嫁人”，對不對？
就跟電視劇里英雄救美的故事一樣，美女被救下來以后，要表達一番了：
- 如果這位英雄是英姿颯爽，年輕有為，武功高強，臺詞一般會說：“感謝英雄救命之恩，小女子愿意以身相許，以報答英雄之萬一”；
- 如果這位英雄是長得土地土氣的一個糙漢子或者年事已高，她會說：“小女子愿來世做牛做馬，報答英雄救命之恩”。
溝通跟管理一樣，不是一種技巧，而是一種藝術。今天就講兩個段子就可以了。
當你和你的領導去表達一些激烈觀點的時候，一定要婉轉，不要太直接，以避免在無意間的傷害其他的同事或其他領導；然后表達一些正面的觀點，或者說比較肯定的一些事情和工作事項的時候，一定要直接堅持自己的觀點，這個是我個人的一些經驗之談。
怎么向上級匯報，給大家介紹一下4個步驟：
- 明確當前所面臨的問題；
- 解決這個問題之后帶來的意義；
- 有什么資源可以幫你解決問題；
- 自己希望達到的目標是什么，完成時間是什么時候？
領導更偏愛哪些下屬？
這里也是憑我的經驗給大家一些分享。
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第一點肯定是凡事有交代有反饋。
舉個例子，我交代給小張一個任務下去，說好 5 天之后做完，但過了 4 天了，小張這邊一點消息都沒有。那這個任務做到哪一步，是完成了，還是沒完成，都沒找我反饋。然后，這時候可能我的領導給我打電話，問這個事情的進度如何？我說“稍等，我這邊匯總下信息一會匯報”，結果，這會怎么打小張電話都沒人接。這樣問題就來了。這個事情的進度沒有做階段性的匯報，領導不知道遇到什么問題，取得怎樣的進展，心里沒譜就不能放下心，是不是？
第二點是說“遇到緊急的事，讓領導做選擇題，不要讓領導做問答題”。
舉個測試工作的例子，有一天小張由于漏測了一個 bug，導致出了線上生產問題，客戶來投訴。這時候，他直接跑過來找我說：領導你覺得怎么辦？這是一個開放性的問答題，而不是選擇題。領導可能同時負責六七個項目，你這個項目只是其中之一。你問領導怎么辦？領導無非也是根據業務繼續向你提問，把信息提取出來再做分析判斷。
其實作為項目負責人和經辦人員，小張應該最清楚整個項目的問題和關鍵信息，這時候小張應該說：“領導，我現在遇到這樣的問題，我反思了一下，接下來有兩個方案，第一個方案怎么樣，第二個方案怎么樣，這兩個方案有什么優缺點，領導你看哪個方案更好一點？
第三點是：考慮問題要全面，要有前瞻性，交付任務要靠譜。
這個簡單解釋一下，在給下屬分配任務的時候，交代完之后我會隨便聊幾句，比如說，剛才說的任務同步完了，小張你能不能再重復一下？最關鍵的目標是什么？關鍵步驟能不能說說？我看你有沒有聽懂，所以首先要重復一下。另外就是你覺得我為什么把這個事交給你做，沒有交給小李？你知不知道其中的原因？然后，我還會再問問，比如說萬一遇到什么風險，遇到什么緊急的事，你會怎么處理？其實領導需要員工在做這個事的時候，能比較全面的考慮問題，這樣最后交付任務才靠譜。
第四點是：有比較強的自驅力。這一點不多說，因為現在年輕人里面，包括老員工，其實佛系員工還是挺多的，“佛系”本身是沒有錯，但是領導還是比較喜歡自帶雞血的，有比較強的自驅力的員工。如果團隊中每個員工都想“錢多活少離家近，老婆孩子熱炕頭”，這個活也沒法干了，對不對？
最后一點是：智商情商都在線，說話讓人舒服，做事讓人放心。這個東西跟綜合能力有一些關系。這個就是說不多講了，大家好好理解就行了，因為智商情商其實都挺重要。有有時候情商重要程度要大于智商，這是我個人的理解。
職場當中應該選擇什么樣的上級？
第一點，上級一定要三觀正人品好，尊重下屬。
做這樣一個要求是為了避免辦公室斗爭。雖然辦公室斗爭肯定是避免不了，但是也要避免自己成為斗爭當中的一個棋子。尊重的意義包含比較大，包括了一些工作當中的授權，激勵表揚，公開場合的表揚以及有沒有照顧你下屬的面子，做事有沒有公平等等這些東西，當然要強調的是三觀要正，人品好。
第二點，就是說能不能幫助你成長，能不能指出你的不足？
因為大家在職場當中的時間是很有限的，黃金年齡其實就那么幾年，如果在這幾年之內，你沒有得到比較充分的成長，你的領導沒有提出來你的不足，是比較吃虧的。在職場當中大家要避免成為完成任務的一個工具人。
所以說你可以講講你的領導在你的成長，你個人的一個技能的成長也好，還有說其他能力方面的一個成長也好，他是否愿意花一些時間來幫助你成長，指出你的不足，對不對？
第三點，就是大局觀要強。
作為領導者，他不應該在乎一城一地的得失，老是關注一些雞毛蒜皮的小事。大局觀要大，才有潛力把這個團隊帶得更大，領導把團隊帶大了，就需要重用那些核心員工去帶團隊新人，有利于核心員工的成長。
當然，以上只是我個人的思考總結，這個話題見仁見智，一萬個讀者就有一萬個哈姆雷特，什么樣的領導值得去追隨，我相信大家會有自己的判斷。
瓶頸
這里有必要再聊一聊瓶頸。因為瓶頸這個東西其實比較難以去定位，比較難以去甄別出來自己的瓶頸在哪里。
- 自己當前個人成長的瓶頸在哪里?
大家可以問問自己的身邊的同事領導，一般相處比較融洽的同事都會幫指出來。
- 自己的優勢，是否在工作中發揮出來了? 自己的個人標簽是什么?
這其實都挺重要的。工作 8 年左右的時候，我那個時候的標簽就是自動化測試、性能測試，還有工具開發是我個人的標簽。團隊當中領導如果在這幾個領域里面遇到問題了，或者核心的一些工作任務都會想到我。團隊當中能力強的人才能去貼上標簽。所以，各位測試同學一定要在技術上得到突破，把個人標簽貼好，這樣才有利于自己的成長和發展。
- 自己能對團隊、公司帶來哪些價值？自己成為了整個團隊的績效瓶頸嗎?
如果你總處于前面說的第一象限（低績效低成長潛力），相當于你成為了整個團隊績效的一個瓶頸。所以，一定要注意保持學習和自我成長，這也是這節個人成長認知課的意義，希望能幫助大家走向第四象限，成為高績效高成長潛力的明星員工。
個人訴求
最后再聊一聊個人的訴求。前一段時間胖虎老師參加了一個公司內的培訓，外國一些專家來做了分享，其中有一些案例挺有意思，我要把它拿過來了。就是說 IT 行業里面不同工作年限的員工，他的訴求是不一樣的。
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工作 1-3 年，一般來說都是屬于新人新兵。比如說現在的 95 后，對團隊的氛圍好不好？對團隊之間的工作關系，同事之間的工作關系，他們是挺看重的。包括穩定性，自己的工作能力能不能得到認可，能不能有一些成長，是非常看重的。尤其我遇到了一些 985 高校畢業的員工，他們如果看到這個公司當中，短期內不能幫助自己提高，沒有向上晉升的空間，需要論資排輩，很快也就流失掉了。
工作 3-5 年的話，更看重的是收入、福利、尊重。這里提到尊重，我不是一個剛入職的新兵，隨便讓你指揮是不是？我要得到尊重，還有晉升與職業發展，相當于職業黃金期剛剛起步，需要一個上升快速的賽道，讓自己去發揮。
工作 5~8 年的一個訴求是希望自己在公司當中得到認可，技術得到突破和沉淀。最好能管理團隊，收入也要得到穩步的提升，能在關鍵崗位上得以勝任，我們團隊也普遍有這個訴求。
工作 8-15 年，他們更看重的是一個社交圈，人脈，行業認可度，還有平衡危機，因為快到 35 歲了，基本上是你懂的，還有健康，這個時候身體也要保養起來了，頭發也快掉的差不多了。
最后工作 15~20 年這個時候，貌似已經是老兵當中的老兵了，所以健康還是第一位的。能不能晉升我感覺其實關系倒不大，主要是權利和地位對吧，一把年紀了，如果還在比自己小很多的領導下面做事，我感覺心里還是有一定的不平衡，對吧？
這個東西我是覺得挺有意思，拿過來給大家分享一下，僅供參考。
獲得晉升的條件
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以上是我個人總結的幾點，至少在我的團隊當中，如果說這名員工想要晉升，或者想要加薪：
第一點，必須要具備成長潛力，然后工作績效一定要優秀，在團隊當中至少排名 30%，為什么一定要是 30%？大家可以換位思考，如果你是一位領導，你去重任去晉升一位績效靠后的員工，其他員工的心理怎么想？你對于績效比較靠前的員工是不是不太公平？對別人的工作積極性也是一種打擊。
第二點，最好和上級領導還是要信任。
信任和共識是做一切事的基礎當中的基礎。如果沒有信任，那領導給你分配任務，就和那個地主向長工催租子一樣感覺一樣，小張你今天要寫多少個腳本，還有小李你要把自動化腳本給我起碼寫 1000 個等等，這個很多時候領導需要和下屬充分的信任，他們之間不是利用與被利用的關系，而是相互信任的關系，這樣才能一起把這個團隊帶好，把這個工作干好，自己也能得到成長。
最后一點就是說，千萬別光顧了和領導做好向上管理，然后忽略了身邊的關鍵同事的支持和協助。同事也是資源，你身邊的一些關鍵同事，在某些關鍵時候，還真能在你的晉升路上給來個一個“精彩的臨門一腳”，這是經常發生的一些事兒。所以，大家在日常工作當中還盡可能和同事之間互相幫助，在團隊當中盡可能起到比較好的積極作用。
總結
以上，就是實現“職場晉升”這個結果的背后的邏輯：有認知高度，自己有目標，有方法，還有行動，要合理的使用身邊的資源。這樣才能做到不斷的自我成長，做好個人的績效管理，不斷晉升。
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