在日常招聘中，HR篩選簡歷是個主觀性強，難以把握的環(huán)節(jié)。求職者的簡歷有著比較大的個人發(fā)揮空間，在簡歷中充分展現(xiàn)自己的能力及特長。面對成百上千份經(jīng)過“巧妙修飾”的簡歷，HR如何分辨出真假簡歷并挑選出優(yōu)質(zhì)人才呢？從大量的簡歷篩選出企業(yè)所需要之人才是HR必備的技能之一，這也是把好企業(yè)人員入口關(guān)的第一個環(huán)節(jié)。

雖然未曾謀面，但是從簡歷中也是能夠“窺人”的，特別是從簡歷的表觀信息中可以窺一斑而見其全豹。

簡歷的整體印象,主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象。如果求職者將應聘職位都寫錯，將發(fā)到其它公司的信也發(fā)出：屬于嚴重的錯誤，“病急亂投醫(yī)”，對職業(yè)規(guī)劃甚少，應付了事。

行業(yè)經(jīng)歷：如果幾份工作都是跨行業(yè)跳槽，則此人職業(yè)規(guī)劃、自身定位模糊。

待遇要求：可判斷此人的求職意向，如要求待遇明顯高于職位提供范圍，則說明求職者有一定投機心理。如要求過低，可能為求職者對自己信心不足。

離職原因：可判斷此人的價值取向、發(fā)展欲望。

工作職責：如與任職崗位能力有明顯偏離，則可能為虛假經(jīng)歷。

首先查看客觀內(nèi)容主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。

01

個人信息的篩選

A、在篩選對硬性指標要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；

B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選。

02

上學經(jīng)歷

在查看求職者上學經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經(jīng)歷時要重點關(guān)注 專業(yè)培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業(yè)與培訓的內(nèi)容是否對口。

03

求職者經(jīng)歷

求職者工作經(jīng)歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以下內(nèi)容做出分析與篩選：

1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作 的具體時間長短、工作時間銜接等。

A、如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

B、查看求職者工作時間的銜接性。如求職者在工作時間 銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當時間的情況。

2）工作內(nèi)容：

A、主要查看求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短；

B、結(jié)合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求 職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節(jié)方面的了解。

C、查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景。

04

個人成績

主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符 。

查看主觀內(nèi)容（包括求職者對自己的評價性與描述性內(nèi)容，如自我評價、個人描述等）

主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。

如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實、 且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

初步判斷簡歷是否合格

1、 判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。

2、 分析求職者應聘職位與發(fā)展方向是否一致。

3、初步判定求職者與應聘職位的適合度。?如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

有效篩選簡歷是做好招聘工作的第一步，HR只有做好簡歷篩選工作，才有可能高效地做好招聘工作。