一、體驗環境?
系統版本：Android5.0.2?
MIUI版本：MIUI 8.0.2.0?
手機型號：小米5s?
體驗時間：2016年10月28日
二、產品介紹
1、網絡招聘行業圖譜
2、產品對比
三、產品對比分析
1、結構圖
Boss直聘：
Boss直聘采用底部tab導航，分為職位、公司、消息、我的四個菜單，打開app默認進入“職位”頁面，除按職位查找外，用戶還可以根據公司來篩選自己的意向職位。消息頁面則是與各boss聊天記錄列表，用戶可以直接在消息頁面與已經溝通過的boss進行交流。“我的”頁面信息較多，層級偏深。可以看到，在這個頁面，Boss直聘已經加入了上線提醒、道具等付費項目，并已建立起積分體系。
從整體來看，Boss直聘的結構并不算復雜，其核心在于為求職者和招聘方做精準匹配的后臺算法。
不足之處在于：
一，消息相對較分散，聊天消息、公告和系統消息分別有各自的入口。
二，我的頁面中與求職無關的信息較多，而用戶最為關心的簡歷，入口則相對較隱蔽（雖然點擊封面圖可進入，但是用戶并不一定知道，更可能點擊“編輯”圖標進入）。
拉勾：
拉勾同樣是采用底部tab導航，分為首頁、消息、言職、我四個頻道，首頁是職位展示與搜索；消息頁面集成了簡歷狀態、社區消息、系統消息和聊天消息等，言職社區是16年8月上線的新欄目，主打職場經驗的分享和探討，在經過一個多月的運營推廣后，成為一個獨立的頻道提到了tab導航中，也表明了拉勾開始由垂直招聘平臺向職場社交方向延伸，加入社區元素也有利于提高平臺的用戶粘性，并為用戶求職提供更多有價值的參考信息。我的頁面信息較為簡單，主要是個人信息與簡歷的編輯、收藏和一些常用的設置等。
整體來看，拉勾的頁面布局非常簡潔，圍繞著求職與招聘這一主體做橫向和縱向的延伸。
2、產品體驗
2.1、主要頁面對比
2.1.1、App啟動頁
拉勾的啟動頁面白色為底色，配上綠色logo和灰色的slogan，給人以簡潔而清爽感覺。Boss直聘的啟動頁以其藍綠色為背景，配上白色的app名稱和slogan以及底部的版本號，同時，藍白色也是其App以及logo的主題色。啟動時頁面覆蓋狀態欄，全屏展示。
2.1.2、登陸及注冊流程：
登陸：
由于招聘平臺對用戶信息的要求比較高，所以拉勾與boss直聘均不支持第三方登陸。
拉勾的登陸方式為手機號+密碼，并可在同一頁面切換注冊和登陸，boss直聘的登錄方式為手機號+驗證碼，驗證碼有普通短信驗證碼和語音驗證碼。同時，用戶也可選擇密碼登陸。老用戶登陸后直接進入app，新用戶（填寫的手機號未注冊）自動進入資料填寫流程，這一設計可免于用戶切換登陸與注冊，填寫手機號之后系統自動判斷是否注冊，更加智能。
拉勾支持游客模式，用戶可以先體驗app，判斷是否適合自己再行注冊。boss直聘則要求必須登陸才能進入。
注冊流程：
拉勾：
Boss直聘：
對比可以看出，拉勾的注冊流程相對較簡單，完成個人信息、目前狀態和期望的工作三項資料的填寫之后即注冊成功，填寫資料時，用戶能通過頂部的步驟提醒知道自己的進度，注冊成功后會自動跳轉到個人資料頁，用戶可繼續完善資料。Boss直聘在填寫手機號和驗證碼之后，用戶需要選擇身份（求職者/招聘方），之后完成填寫個人信息、創建微簡歷（最近一份工作經歷、教育經歷）、填寫個人優勢、填寫求職意向等6步后方注冊成功，注冊成功之后直接跳轉職位列表頁。
拉勾盡量縮短注冊流程，讓用戶先盡快進入app，之后再對簡歷進行“返工”，可以降低注冊環節的失敗率，注冊環節填寫的資料用于向用戶個性化推薦職位。Boss直聘要求用戶在注冊時把信息填寫完整，其策略是注冊成功之后即刻將求職者簡歷推薦給相關企業（在企業方則是，將新發布的職位推送給相關的求職者），以便求職者能夠很快收到企業的反饋，以此來增強用戶的期待感和抵消用戶對冗長注冊流程的不滿。注冊成功之后直接跳轉到職位列表頁，用戶可以馬上開始找工作。這個設想很美好，然而實際的情況很可能是，由于用戶并不了解這款app是否適合自己（沒有實際體驗過），為了快速進入app（流程太長且用戶并不會知道自己處于哪一步），對資料的填寫并不會特別認真（想著先進入再慢慢返工），而boss直聘在資料填寫完畢之后會立即將該求職者推送給相關企業，那么簡歷未完善的求職者便很容易錯失機會。
2.2、核心功能分析：
2.2.1、職位詳情
Boss直聘職位詳情：
拉勾職位詳情：
隨著招聘市場不斷完善，招聘平臺越來越多的考慮求職者的體驗，站在求職者的角度進行產品設計。
從招聘詳情頁來看，Boss直聘將boss信息（職位發布者）放在職位下方的區域，優先級非常高，這一點與平臺突出Boss價值的定位相符。而相比于職位發布者，拉勾優先突出公司信息。
Boss直聘將團隊介紹放在在詳情頁，并將團隊亮點凝練成標簽高亮顯示，可以輔助求職者快速判斷該團隊是否與自己的預期求職目標相符。其考量點在于，在求職時，除薪資外，Boss和團隊氛圍也會是求職者比較關注的一項。不足之處是，Boss直聘中不同公司的標簽重合度非常高，而且如“公司氛圍好”“美女如云”之類的標簽太過寬泛，不具備太大的參考價值。
拉勾中，與團隊介紹相關的一項是“公司介紹”和“管理團隊”，放在公司信息的二級欄目下，隱藏得較深，與Boss直聘中標簽相對應是，拉勾將公司亮點凝練成“職位誘惑”，以灰色字體顯示在職位的下方，并不作突出。職位描述一項，當職位描述較長時，boss直聘會將其折疊以保持頁面的整齊，而拉勾則無論多長都會完整顯示，對比前面所說拉勾不突出顯示職位誘惑以及不將團隊信息放在詳情頁，其考量點應該是，希望求職者加入一家公司并不應該是因為某些亮點，而是崗位匹配度高。
Boss直聘中，求職者與招聘方交流的方式只有聊天一種，且在boss信息卡片下提供付費的上線提醒服務供求職者選擇，并取消了原有的“收藏職位”的選項，更加突出了其“即時”和“直聊”的定位，從而全面提升招聘效率。而拉勾提供了發送簡歷和聊天兩種選擇，且是否與求職者交流可以由招聘方決定（招聘方可以選擇不開啟聊天選項），照顧到了不善言辭的求職者，也顯示出對招聘方時間上的尊重。從按鈕的布局來看，拉勾顯然也更希望求職者與招聘方直接交流，但是出于對用戶體驗的尊重，這種期許表現得比較克制。
在求職者發送簡歷的時候，拉勾會對求職者的簡歷和該職位要求做對比，如果求職者的意向城市或經驗要求等與職位不匹配，則會做出提示，并讓用戶對是否投遞進行二次確認，這一設計能夠有效減少因簡歷不匹配而被拒的情況。簡歷投遞成功之后，拉勾會依據此次投遞自動為用戶推薦三個精準匹配的職位，便于用戶進行相似性投遞。另外，求職者的簡歷狀態變更會有實時的自動郵件提醒，以幫助其掌握簡歷被處理的進度。
拉勾將簡歷處理率、處理用時以及發布者平時活躍的時間段用實用且不失詼諧幽默的標簽展示，使求職者更清晰的評估簡歷投遞的效率，最近活躍時間段也能夠給求職者以很好的參考。而根據企業的相關行為，也有設計算法進行評估，決定企業排位，越有誠意的企業排位越高，越有可能被人才發現，則招到合適人才的概率更高，形成正向閉環。
2.2.2、在線交流
Boss直聘消息及聊天頁面：
頁面解構及交互流程：
作為boss直聘的主打功能，boss直聘將“直聊”做得非常極致。
首先是仿微信設計的聊天界面符合用戶使用習慣，可以有效降低用戶的學習成本。直聊的流程設計非常簡單，求職者在職位詳情頁點擊“聊一聊”可以立即與boss構建好友關系，同時系統自動給對方發送一則打招呼語，并開始聊天。
其次，消息的發送狀態是可見的，其優點在于方便用戶查看進度以降低不確定感，缺點是用戶會缺少隱私空間，且有時候如果一方已讀消息卻不回復或者回復過慢，會讓對方感覺自己不被尊重。
第三，對于以聊天作為主要求職招聘方式的boss直聘來說，一些熱門公司或者高端人才每天收到的消息數量是非常多的，這種情況下便很難做到一一回復。針對這一情景，在10月中旬推出的5.0版本中，boss直聘在消息頁面提供了“快速處理”操作，用戶可以一鍵處理打招呼的信息，不過就目前體驗的情況來看，這項功能還未被普遍使用。并且，模板式回復只是能夠延緩時間，依舊無法從根本上解決效率低下的根本問題。
第四，在線交流時，用戶可以發送的消息類型比較多，可以有文字、圖片、語音，甚至能給對方發紅包（但是發紅包，是否略顯激進？）。在9月更新的4.95版本中，還加入了視頻通話和語音通話，猜測是拓展電話面試和移動端視頻面試的場景。
第五，以求職者例，在交流過程中，求職者點擊自己的頭像可以預覽簡歷，點擊Boss的頭像可以查看職位詳情，且此時職位詳情頁下方的“聊一聊”按鈕會變成“不合適”。將該boss標記為不合適后，三個月內系統將不再通知他發來的任何消息。這一設計一來可以讓雙方在聊天時及時查看相關信息，起到備忘錄的效果，二來可以快速隔絕騷擾信息。
第六，在聊天頁面上方有交換電話/微信，發送簡歷（附件簡歷）以及標記為不合適四項輔助交流的常用操作，可以使溝通更加高效快捷。
不足之處：
一觸發聊天按鈕，系統就會立即發送一條打招呼語給boss，雖然這一設計縮短了溝通流程，但是若只是打招呼又會顯得沒誠意（海投簡歷的成本被降低），而發送另一則消息有時不一定能立即想到要寫什么，如果有誤觸的情況，還會產生無效溝通。建議讓用戶自行發送打招呼語。
拉勾消息及聊天頁面
頁面解構及交互流程
相對而言，拉勾的聊天功能要更簡單一些。它允許用戶可以先溝通后發簡歷附件，且為了避免遺忘，系統會在聊天頁面上方常駐一行消息提示并附帶快捷發送簡歷的按鈕。求職者點擊自己頭像會進入簡歷預覽，點擊招聘方頭像將進入職位詳情頁。如果對方已讀消息，會在消息一側顯示“已讀”，但是并非高亮顯示，而是盡量降低它的影響。并且，當用戶在職位詳情頁觸發“聊天”之后，是否發送消息、發送什么內容以及何時發送消息都是由用戶自主決定的，拉勾并不會做出主動干涉。一些聊天中通用的回復，用戶可以選擇“快捷回復”中的模板或在其中進行添加。
拉勾的消息列表集成了聊天消息、簡歷狀態、職位邀請、言職社區通知、以及誰看過我、官方推送等消息。由于不同類型的消息做了比較明顯的區分，使得頁面集成的信息種類雖多，但卻不至于太凌亂。Boss直聘對消息的處理則與之不同，為突出于求職者與boss的聊天信息重要性，其將系統消息放置到了個人中心。
不足之處：
雖然拉勾將“言職通知”放到消息列表中可能是為了對社區進行推廣，但是消息列表中的消息主要還是與求職相關的，這也是用戶的關注點所在，所以言職社區的通知如果歸類到“言職”頻道下會更合適。
2.2.3、職位列表
在職位列表頁（首頁）中，拉勾采用了底部tab導航，并將搜索框嵌入banner圖中，職位之間以淺色分割線分隔，層次分明，使得整個頁面看起來頁面簡潔而規整。而Boss直聘由于在頂部加入了期望職位和職位篩選的標簽，以及banner輪播圖，占據了比較大的空間，使得頁面相對更凌亂些。
在拉勾中，用戶用到搜索的場景主要有：切換職位、切換城市、搜索公司等，搜索功能其實也間接起到了篩選作用。Boss直聘則是根據工作地點、職位或公司要求對職位進行篩選，以便用戶快速找到意向職位。此外，當用戶有多個求職意向時，還能滑動快捷切換求職意向來篩選不同的職位。所以從頁面布局可以看出，Boss直聘重在對職位進行篩選，而拉勾則重在搜索職位。
拉勾首頁所展示的職位，通常是根據求職者的簡歷投遞偏好進行個性化推薦的，準確率比較高，但是職位更新的速度很慢，經常是好幾天才更新一兩個職位，且更新的職位并不是最新發布的。如果求職者想要查看新職位，必須通過搜索進行篩選。boss直聘則是依據求職者的求職意向和簡歷匹配相應的職位，且職位更新的速度很快，求職者無需手動搜索。
拉勾與Boss直聘職位信息卡比較：
從職位展示可看出，拉勾將職位相關信息描述得更詳細，求職者可在對職位的基本信息有一個比較全面的了解的情況下，再選擇是否進入職位詳情頁，從而在瀏覽篩選時節省時間，由于拉勾并不每一個職位都能夠與職位發布者在線交流的，所以開通聊天功能的企業，會在職位后面有一個標識，以便于用戶進行選擇。
相比較而言，Boss直聘更注重突出boss（職位發布者）的信息，以吸引求職者與boss進行“直聊”，而職位描述偏少，求職者如需要了解詳情需進入職位詳情頁。Boss直聘突出職位發布者的設計雖然符合其產品定位并與其它招聘產品區分開來，但是隨著Boss直聘的發展，如今在其上發布職位的“boss”已并不全是高管或老板，很多是由公司人事或其他部門直接負責，在這種情況下“boss信息”并不會多么吸引求職者，對求職者而言也沒有太大的實際價值。
由于每張職位信息卡的字體使用了過多種類的顏色和大小，想突出的信息越多主次之分就會越不明顯，求職者也越難找到所需的信息。建議可以在產品設計時盡量平衡產品定位與用戶體驗。
3、差異化分析
4、其他不足及優化
拉勾：
1）簡歷一般要通過職位發布者和用人部門的二次審核才會有面試，有時候已將職位發布者將求職者簡歷標記為“待溝通”，但若用人部門不通過，則簡歷狀態又會變成“不合適”， 這個流程表述會給用戶造成誤解。建議經職位發布者和用人部門雙方通過的簡歷才能標記為“待溝通”。
2）有時候，簡歷被標記為“待溝通”后，企業很久都不與求職者聯系，而求職者也無法聯系到企業，建議向簡歷待溝通狀態的求職者展示企業郵箱。
3）無法根據商圈進行篩選職位。如想找北京朝陽區的工作，則必須選擇城市后在搜索欄輸入“朝陽區+職位名”，操作略顯繁瑣。且沒有職位篩選項，求職者不能根據職位要求經驗要求等查找職位。
4）搜索時，自動顯示的搜索結果會給用戶造成誤導。如下圖，點擊自動顯示的搜索無結果，必須點擊系統鍵盤的“搜索”能搜索到相應的結果。建議對自動顯示的搜索結果進行優化。
5）在言職社區查看帖子詳情返回之后，并不會回到帖子原位置，而是回到言職社區頂部。用戶若需要繼續瀏覽，則必須再次下滑。建議返回時能夠定位原位置。
Boss直聘：
1） 在“公司”頻道下或在公司主頁，招聘職位沒有做分類，當職位較多時，會造成用戶查找困難。建議增加職位分類查看。
2）發布的招聘信息審核不嚴格，還會有一些虛假或兼職信息。建議增大審核力度，屏蔽相關信息。
3）企業發布職位時，所選擇的經驗要求職位描述不統一。如選擇的是“1-3年經驗要求”，而職位描述則要求5年以上，當求職者按照經驗要求進行篩選時，又會發現并不符合要求。建議規范招聘方的職位填寫。
4）缺少閉環，平臺粘性低。由于boss直聘主要采用直聊模式，企業邀請面試的環節可能會直接跳過平臺，即在招聘方與求職者成功連線之后，平臺的工作就結束了，因此很難完成后續反饋的閉環。如boss直聘就缺少了面試評價，求職者對公司的了解僅限于公司發布的信息，但這不足以快速評估一家公司是否值得加入，也無法獲得面試經驗。另一方面，求職者找到工作或企業招到人之后，短期內也就不再需要這個平臺了，這也使得平臺的粘性偏低。目前boss直聘app增加app打開率的方式是每日登陸贈送一定積分，但是對于用戶來說，這并不是剛性需求，所以吸引力不大。
四、總結
由于職位均是根據用戶求職意向以及簡歷情況進行智能匹配的，所以在boss直聘或拉勾，新用戶都必須完善微簡歷之后才能開始找工作，雖然初次使用比較違反用戶體驗，但是后續用起來會非常方便。個性化推薦的方式顛覆了傳統的只能依靠搜索尋找意向職位的“職位庫”模式，提高了效率。
Boss直聘可以說是將直聊模式玩的淋漓盡致的一款招聘產品，從其版本更新過程中多次對在線溝通進行優化便可見一斑。然而，直聊模式由于溝通的成本比較高，且在此過程中效率因人而異，雖然在初創企業和中小規模企業中有較高滲透率，但是并不太適合大公司。若要向上（高端人才、大公司）拓展，Boss直聘勢必要進行一定的妥協，如加入簡歷投遞的選項等。現階段，Boss的策略略顯偏激，更像是為了聊天而強行聊天，以強硬的手段培養用戶習慣，固守將直聊作為區分其他平臺的一大特色。這可能造成的影響是，消息堆積過多反過來降低溝通效率，因此產生的用戶反面情緒累積之后形成對平臺的負面影響。
拉勾的言職社區是沉淀內容的一個很好的嘗試，優質內容有助于提高用戶打開app的頻率。但是如何才能求職招聘和內容社區進行無縫拼接，讓用戶養成在招聘平臺刷社區的習慣，是一個不小的難題，首先就需要擺脫其在用戶心目中作為一款招聘工具的印象。
目前，各類招聘平臺更多的是作為工具型產品，用戶達成目的即走，粘性太低，招聘平臺的價值也沒有得到充分的挖掘和體現。未來可以招聘為時間節點，提供線性發展服務。 另外，由于用戶簡歷包涵工資、年齡、通訊方式等較多私人信息，因此利用保證信息安全對于招聘平臺來說也是重中之重的事情。
