中國現在有幾千萬人由于疫情，不得不在家里辦公。實際上，早就有一些在家辦公的公司，很多還是大公司。這本書是一個遠程辦公的小公司創始人寫的，很有指導意義。

上百萬的員工和成千上萬的企業已經發現了遠程工作的樂趣和好處。無論企業規模大小，無論它們屬于何種行業，遠程工作每年都在穩步增長。

技術手段都已齊備。從來沒有哪個時代能像今天一樣，能夠如此便捷地在任何時間、跟任何地方的人溝通、協作。可是，還有一個基本的、人類的問題沒有解決：還沒有升級換代的，是人們的思想。

這本書的目的就是幫你把想法升級換代。我們會向你展示遠程工作的諸多好處，比如你可以找到最優秀的人才，從折磨身心的通勤路上解脫出來，在傳統辦公室之外的地方高效地工作。我們還會對坊間流傳的托詞和借口一一進行分析，比如，創新只能發生在面對面的談話中，員工回到家就無法專心工作，遠程之后企業文化會慢慢消亡等等。

總之，這本書將教你變身成為遠程工作專家。在書中，你會看到能幫你充分發掘遠程工作潛力的工具和科技手段，也會看到有哪些陷阱和不利因素可能會影響到你（任何事都有利有弊）。

“不再需要辦公室”，這不僅僅是未來才有的事——它已經發生了?，F在，輪到你邁開腳步，跟上時代的步伐了。

01 遠程工作的時代已經來臨

當人們真心想把活兒做完的時候，工作時段里的辦公室是他們最不愿去的地方。

這是因為辦公室早已變成了“干擾工廠”。忙碌的辦公室把你的一天攪切成七零八碎的小塊兒。當你的工作日被切割成工作“片段”之后，想完成一項有意義的工作簡直太難了。

有意義的工作，創意工作，需要人靜心深思的工作，重要的工作……干這類活兒的時候，你得需要一段不受打擾的時間才能進入狀態。可在如今的辦公室里，這種整塊兒的時間根本就找不到。相反，辦公室里有的只是接連不斷的干擾。

實際上，能安靜地一個人待著，使自己的思緒不被打擾，這正是遠程工作最大的好處之一。獨自工作的時候，遠離鬧哄哄的辦公室，你可以進入自己的高產狀態。你真的能把活兒干完——正是那些在辦公室里沒法完成的活兒！

要是遠程工作有這么多好處，為何崇尚革新的企業一直沒有采用呢？答案很簡單：他們做不到。因為技術手段不到位。

可是，科技闖入我們的生活，令遠程工作變得觸手可及。尤其是互聯網的誕生。許多的在線協作工具和方法全部源自最近15年內出現的創新。

科技，甚至是遠程工作的偉大之處在于，一切取決于你。這并不是什么火箭上天的精尖科技，學會相關的工具也不必耗費那么長的時間。但是，放下懷舊情結，開始嘗試，這需要一點毅力。你能做到嗎？

逃離朝九晚五

彈性工作制的魅力就在于它能滿足每一個人的需求，無論是早起族、夜貓子，還是需要在白天接送孩子的顧家型員工，人人都很方便。

如果一家公司以遠程工作為核心，高效地建立起自己的工作機制，那它甚至連固定的日程表都不需要。當工作屬于創意性質的時候，那這一點就尤為重要。要是你不在狀態，那幾乎沒有什么法子能逼你進入狀態。如果你不需要跟別人面對面協作，最好的方法通常是走開一會兒，去干點別的，等你的大腦進入狀態，馬力全開的時候再回來工作。

當然，不是所有的工種都不受時間限制。在37signals，我們按照美國的工作時間為客戶提供技術支持，所以我們的客服團隊有必要按時上下班。但是，即便在這種限制之下，只要他們把工作安排好，讓客服崗位上始終有人，他們也可以實行彈性工作制。

擺脫朝九晚五的思維局限吧。想要掌握跟團隊不同步工作的訣竅，或許需要一點時間和實踐，但用不了多久你就會發現，真正重要的是把工作做好，而不是死守著上下班時間。

何必都擠在大城市

現在我們能夠不受限制地接觸文化和娛樂生活，一切都跟所在的地域無關，那么，我們為何還要困在原先的教條里？昂貴的房租、擁擠的交通工具、狹小的辦公桌真的還值得嗎？我們確信，越來越多的人會回答“不值得”。

所以，我們預測，在接下來的20年，奢侈的特權就是“離開大城市”。不是住在郊區、依然被緊緊束縛的那種，而是想去哪兒落腳，就去哪兒。

新時代的奢侈就是擺脫“日后再享受生活”的思維桎梏，現在就去做你熱愛的事，跟工作并行。何必要把時間浪費在那種“等我退休了，生活該有多美好”的白日夢上？

把工作跟退休之間劃一道界限，這其實是相當武斷的。你的人生無須再遵循這樣的規則。你可以把這兩樣混合在一起，既有趣，又有錢掙——設計一種更好的、能把工作變得有趣的生活方式，因為工作不是這輩子唯一的事兒。那副金手銬令你沒法過上你真心想過的人生，快從怨恨的情緒中解脫出來吧！

這個目標比買彩票（無論是字面意義上的，還是比喻意義上的）靠譜得多。我們舉個比喻意義上的例子：沿著升職的梯子往上爬，或是獲得股票期權，盼著在時機未晚之前收山。

想把工作和愛好結合在一起，用不著超級好的運氣，也用不著拼命工作——如果你可以自由地選擇工作地點和工作時間，就可以做到。

新時代的奢侈，就是自由度和時間的奢侈。一旦你嘗過這種滋味，豪華辦公室或名廚也沒法把你拉回來。

人才處處有

優秀人才到處都是，根據我們的觀察，那些不在該行業的黃金地盤里工作的明星員工，一般不大會這山望著那山高，他們在琢磨跳槽這事上花的時間要少得多，而且總體來說，他們工作起來也更加開心。

不是錢的事

遠程工作是為了提升生活質量，也是為了不受地域所限，找到分布在各地的最優人才，其他的好處我們還將一一列舉。的確，采用遠程辦公之后，租用辦公場地的費用會降低，員工的人數也會減少，而且留下的都是更能干的，但這些都是遠程辦公的副產品。

我們總是在說，遠程工作對雇主和員工都有好處，這話聽起來好像有點過于勵志，但事實的確如此，它對每一個人都有好處。

此外，最適合遠程辦公的腦力工作，比如寫作、編程、設計、客戶支持（先列舉這幾樣），跟殘酷的利潤大戰都沒什么關系（制造業就屬于這種）。誰也不會因為從一名文案撰寫人員那每小時多擠出幾個字兒來而致富。寫出最棒的廣告詞才是關鍵。

但省錢總是好事

遠程工作并不是主要為了省錢?？墒牵l不喜歡順便節省一點呢？如果你想說服某位管理者，這無疑是個強有力的理由。

事實上，當你想把精打細算的人拉攏過來的時候，錢就是最完美的“特洛伊木馬”。讓他們看到省下來的錢，而你看到的是更大的自由度，更多與家人相處的時間，還無須通勤，這樣一來，雙方都得到了自己想要的東西。

誰會對這省下來的錢說不？省錢的不止是公司：公司老板節省了辦公空間，員工節省了油錢。

公司收益提升了，你的錢包變鼓了，還拯救了地球！

不必非此即彼

積極地接納遠程工作的概念，并不意味著從此你就不能有辦公室了，只不過辦公室不再是必需品。它也不是說，員工們從此不能住在同一個城市，只不過他們沒必要非得同城生活。遠程工作的本質是，放開手，讓你的團隊自由，成為它能成為的最棒的樣子，不受地域的限制。無論公司是大還是小，靈活的遠程工作策略全都適用。

對于那些需要在形象中彰顯出成功氣質的公司，比如廣告公司、律師事務所，或是只做企業高管業務的高級獵頭公司，一個高檔時髦的辦公場所是有意義的。當老板或管理者知道公司的形象必將給客戶留下深刻印象時，他們就會放心大膽地把它當成“劇院”，創造出最佳的體驗——但是，當員工們無須成為布景一分子的時候，照樣可以自由地在家里辦公。

你可能已經嘗試過了

在你沒有意識到的情況下，你所在的公司可能已經開始實行遠程工作方式了。除非公司里雇有專職律師，否則它很可能已經把法務工作外包給了某個獨立執業的律師或某家律師事務所。除非你的公司設有會計部門，否則它很可能會把業務外包給會計師事務所。除非你的公司擁有一套人力資源系統，否則它很可能已經把工資、退休、醫保等手續統統外包了出去。還有那些雇用廣告公司，把聲音傳播到市場上去的企業，他們不也是嗎？

法務、會計、工資、廣告，這些全都是必不可少的商業活動。要是沒有外部人員來幫你處理這些核心職能，或許你壓根兒沒法開展業務。這一切活動全部發生在你們公司之外，遠離公司的網絡，也不在管理層眼皮底下，可是工作照樣能夠高效完成。

每一天，這樣的遠程工作都在發揮功能，沒人覺得它魯莽、靠不住、風險太大。所以，為什么這些信任“外人”、敢把重要工作交給他們去做的公司，一說到讓“自己人”在家工作就總是猶豫再三呢？為何一家公司可以放心大膽地把工作交給住在鄰鎮的律師，卻不愿意信任自己的員工，不相信他們離開了辦公桌也一樣能好好完成工作？這壓根兒說不通。

還有一件值得考慮的事情是：想想看，你有多少次給只跟你相隔三張桌子的同事發過電子郵件。人們到辦公室上班，可行為跟遠程工作差不多：發郵件、通過即時消息溝通、找個沒人的地方躲起來，把工作完成。這一天下來，專門跑去辦公室真的值得嗎？

仔細瞧瞧你們公司的業務，看看哪些工作已經外包出去，哪些不太需要面對面交流?；蛟S你會驚訝地發現，原來公司對遠程工作的實行程度已經超出了你的想象。

02 反對遠程工作的理由

唯有同處一室，奇跡才會發生

你知道那種感覺。大家都圍坐在桌子旁，創意不斷涌現，靈感火花四濺。人們很容易以為，只有面對面的時候，這種奇跡時刻才會出現。

讓我們姑且假定這是真的：唯有面對面才會產生突破性的創意?？蓡栴}依然存在：一家企業究竟能消化多少突破性的創意？肯定比你想象中要少。絕大多數工作并不是圍繞著“下一個金點子”展開的，相反，它們是在逐步完善你6個月前的想法（或許是6年前）。工作就是這樣。

因此，如果你過于頻繁地召集大家開會，希望這種驚喜時刻多多出現，那你肯定會讓自己和每一個人感到失望。因為這意味著你們要么放棄上一個聰明點子（它還需要進一步的后續跟進工作），要么就是繼續把好點子囤積起來。

可是，那種靈光乍現的時刻怎么辦？首先，那種“光芒”極少能稱得上是真正的靈光，更有可能的是，它們只是熱情的小火花，不應該把手頭上的優先任務擠掉。其次，即使有新想法要討論，大家也無須見面——兩個簡單的小工具就可以高效地集思廣益，它們收集到的好想法多得令你吃驚。這兩個工具就是語音連線和屏幕共享。每次我們使用WebEx這種軟件時，它的效率都會讓我們又驚又喜。當然，它還達不到百分百高效能，交流的保真程度大概會損失1%~2%，但肯定比你預想中要接近真實狀況。

物以稀為貴。面對面交流的機會變成“配給制”之后，它們的重要性提升了，變成了偶爾才能享受的盛宴，變成了需要細細品味、用心對待的事。見面猶如大餐，通過技術實現的遠程對話就好比零食。這些加在一起所產生的魔力時刻，對你來說已經足夠。

要是不盯著，我怎么知道他們在干活？

對遠程工作的絕大多數擔憂都源自缺乏信任。管理者會想：要是我不隨時盯著，他們還會努力工作嗎？如果不在我眼皮底下端端正正地坐著，他們會不會混日子，成天打游戲或是上網？

要是你擔心失去監管之后，員工們就會懈怠，所以你不敢放他們回家工作，那你就是個保姆，不是管理者。你要操心的事兒可比遠程工作方式下要多得多。

底線是，你不應該雇用你不信任的人，或是為不信任你的人工作。要是你的上司信不過你能遠程工作，那他應該不放心你做任何事情。如果你的信譽度這么低，為什么你還能跟顧客交流，撰寫廣告文案，設計新產品，評估保險索賠，進行納稅申報？

想要成功地與他人合作，你們必須相互信任。其中很大一部分就是相信人們不管在哪兒都能完成工作，不需要你盯著。

要么學著信任你的下屬，要么就換人吧。

家里的干擾太多了

沒錯，比起辦公室的格子間，家里的干擾和誘惑的確會多一點。但認識到問題之后，我們可以采取措施。請記住，干擾的頭號勁敵就是有趣又有意義的工作。絕大多數現代的、適合遠程工作的事情都可以。

有時，干擾也有它的作用。干擾也會向我們發出警示：當我們發覺自己會定期地分心，不想工作的時候，或許這就是個信號，說明這項工作沒有經過仔細籌劃，或是這項任務單調無趣，再或者，我們參與的整個項目壓根兒就沒有意義。或許你應該站出來說出自己的想法？如果你有這種感覺，很可能別人也有。

當然了，有些時候，問題并不在于工作本身缺乏價值，而是我們的工作方式不對。要是窩在電視對面的沙發上工作的話，那你很容易拿起遙控器。坐在廚房里，你可能會發現自己總想著清空洗碗機。但是，如果你坐在一間專門留給工作的房間里，再關上門，你很可能就會聚精會神地工作了。

如果你沒有這種條件，或是即便這樣也不行，那你可以試試走出家門。遠程工作并不一定意味著你非得待在家里不可。你可以去咖啡店，圖書館，或是去公園都行。

但實際上，走神分心的機會并沒有你想象的那么多。這就像度假。拋開工作，休息幾周，這固然很好，可是，天天躺在沙灘上曬太陽，或是在巴黎街頭亂逛，你很快也會厭煩。

只要工作本身令人興奮，又有成就感，絕大多數人是主動想要工作的。如果你被困在一個看不見出路的崗位上，上述兩樣都沒有，那你需要的不止是遠程工作而已——你需要換一份新工作。

唯有辦公室才安全

公司往往會竭盡全力地讓雇員遵守公司規定，只用公司服務器上的軟件，而不是通過互聯網工作，他們只允許高級管理者攜帶非加密的手提電腦?？墒牵绻鯓蚨挤畔聛砹?，高聳的城墻還有什么意義呢。

數據安全是個非常重要的問題，但現在的防范措施已經很完善了。正是因為這個，廣大消費者才愿意使用網上銀行，沒人在亞馬遜上購物時不敢輸入信用卡信息。在37signals，我們制定了一套安全規定，每個員工都必須遵守：

（1）所有電腦必須使用硬盤加密功能，比如蘋果電腦的OS X操作系統中自帶的FileVault功能。這樣一來，萬一筆記本電腦丟失了，也只會造成暫時的不方便和保險理賠事項，不會令全公司上下陷入緊急事態，慌忙更換密碼，擔心文件泄露。

（2）不要使用自動登錄功能，為電腦設定休眠密碼和自動鎖屏，10分鐘內沒有進行操作的話，電腦就會自動鎖定。

（3）把你訪問的每一個網站都加密，尤其是像Gmail這種重要的網頁。現在，所有的網站都使用傳輸安全性（HTTPS或SSL），找到網址欄前端的那個小鎖標志就行了。（為了實現這個功能，幾年前我們就令37signals的所有產品都使用了SSL傳輸安全性。）

（4）確保你的智能手機和平板電腦都設置了密碼，而且可以遠程擦除信息。如果你用的是iPhone，那么“尋找我的iphone”就有這種功能。

（5）使用1Password 這樣的密碼管理軟件，為你訪問的每一個網站加上獨特的長密碼。

制定數據安全協議和算法猶如電腦界的火箭科技，屬于高端技術，但使用這些工具絕對沒那么難?；c時間學學基礎知識，這些東西就不會再是不能信任的嚇人符咒了。如今，注重數據安全是一種安全意識，就好比開車要系安全帶一樣。

誰來接電話？

偶爾在閑暇時刻拿出一兩個小時打電話，這并非世界末日。為了獲得遠程工作中的自由，晚上11點或早晨5點接一個非接不可的電話，不過是個小小的代價。

在37signals，我們的客服團隊在芝加哥的上班時段肯定是按時上班的，而且會盡量涵蓋更早和更晚的時段。然而，這并不等于團隊里的每個人都要按照美國中部時間朝九晚五上班。如果有人從早晨6點上到下午2點，有人從上午8點上到下午4點，另一批從上午11點上到晚上7點，這樣一來，全天都有人在，任何一個電話或郵件都不會錯過。

當然，如果你的公司很小，只有一兩個人處理客戶服務問題，事情可能就沒這么容易安排了。在這種情況下，對于那些主要從事客服工作的員工，你只能讓他們按常規時間上下班。但是，為什么要把公司里每一個人都拉上呢？不恰當的公平對誰都沒好處。

遠程工作并非一點復雜度也沒有，偶爾也需要做出點犧牲。但重點在于，它能為更多的人謀得便利，也讓他們能夠更加靈活地利用時間。

其他人會妒忌的

如果你去游說老板，讓他批準你每周在家工作幾天，常見的拒絕理由就是，“要是你有這個特權，同事們會妒忌的”。為什么??？這不公平！人人都應該平等，在辦公室里慘兮兮地坐著，效率低下，“平等一致”地遭罪！

首先，如果遠程工作這么好，人人都想要，那為什么不能讓每個人都這么做呢？我們所說的公司，難道是一個碰不得的精致架構，目的只是讓每個人都坐在分配好的位子上，一連耗上幾小時嗎？還是說，它集合了一群能夠完成工作的人？如果是后者，為什么不讓大家按照自己喜歡的方式工作，為什么不能用“完成了哪些工作”而不是“在哪里完成工作”的標準來衡量業績？

其次，有些崗位的確不適合遠程工作。為什么非得讓其他人采用同樣的工作方式？崗位不同，要求不同。人們會理解的。

對付“一碗水端平”的邏輯，最好的方法就是提醒你的上司、你自己以及一切利益相關方：你們處在同一支團隊。你們的目標是一樣的，那就是找到最佳的工作方式，效率最高、最能產生幸福感的方式就是贏家。聽了這番話，大概只有最死心眼兒的人才會繼續固執己見吧。

企業文化怎么辦？

企業文化是組織里說出和沒說出的價值觀和行動準則。以下舉幾個例子：

? 我們是如何與客戶交流的——他們總是對的嗎？

? 我們可以接受什么樣的工作質量——夠好就行，還是必須達到完美？

? 同事之間是怎么交流的——是外交辭令，還是看誰嗓門高？

? 工作量——我們是推崇熬夜加班，還是星期五輕松放假？

? 對風險的態度——我們是崇尚豪賭一場，還是喜歡慢慢成長？

當然了，這些難免流于刻板的二分法，絕大多數公司都處于中間的某個位置。但是，你應該知道你處在哪兒。這些價值觀加起來，就賦予了公司某種氣質，某種文化。

當你想放松對員工的掌控時，企業文化會起到不可思議的重要作用。企業文化越強，越不需要對員工進行明確的培訓和監管。在理想情況下，能夠自我管理的員工可以自由發揮，自行做決定，公司知道他們必定會做得很好，而且他們的行為一定非常符合公司的價值觀。

當然，想要塑造強有力的企業文化，你不一定非得讓全體員工都聚在一起不可。文化來源于人們的實際行動，而不是公司的使命宣言。新員工的眼睛是雪亮的。他們看得見組織如何制定決策，公司究竟是否關心員工，問題是如何解決的等等。

要說有什么的話，那就是遠程工作會逼著你放棄這種幻覺：塑造企業文化只需要辦幾場社交活動就行了。現在你可以著手做些實實在在的事兒了——制定出清晰的企業文化，然后去實踐它。

我現在就要答案！

人人都在辦公室里坐著的時候，你很容易就會養成一種壞習慣：不管大事小事，不管什么時間，也不管是否會打斷對方的工作，只要想起來，就去打擾對方。為何有那么多人在傳統的辦公室里工作效率低下，這就是關鍵原因。習慣了這種工作模式之后，你很難設想一個無法立即得到反饋的世界是什么模樣——不管事情有多小?？墒牵@樣的世界是存在的，而且適宜人類居住。

首先，你需要認識到，并不是每個問題都需要立即得到解答。沒有什么能比拿著一個無須立即得到答案的問題去打擾別人更傲慢的行為了。這意味著你要明白，并不是所有的事情都同樣重要。

一旦明白了這個道理，你就踏上醒悟和高效之路了?？梢赃^幾個小時再得到回答的問題，可以發郵件解決。幾分鐘內需要知道答案的問題，可以用即時消息。至于那些如天塌下來一般、不能等的急事兒，你可以使用一種老式的發明：電話。

想清楚這些，你就會很快意識到，你的問題中有80%都是不著急的，而且發封郵件往往比走到某人辦公桌前更合適。更妙的是，你得到的回答是寫下來的，還能留著日后備查。

接下來50%的問題可以用即時通信工具來解決，絕大多數人懶得打那么多字，所以大家基本上都直奔主題。本來有可能耗時15分鐘的工作中斷，如今變成了3分鐘的速戰速決。

最后余下5%的問題可以打電話。的確，打電話的時候看不見對方的身體語言，可是，除非你是要炒掉誰，或是主持一個棘手的面試，否則身體語言的作用沒你想的那么大。

想要戒掉你和其他人的“立即回復”上癮癥，肯定會遇到點阻礙。最初幾天，你的頭腦處在適應階段，還在判斷什么問題該用什么媒介，這時候你會有點泄氣。你還要抗拒的一個誘惑是，對你選擇的溝通媒介有不切實際的要求。要是別人10分鐘之內沒回復你的郵件，你就會冒火，那么你沒法用電子郵件來處理80%的問題。

然而，一旦從“立即回復”上癮癥中解脫出來，你就會對之前的工作方式感到驚異無比：在接連不斷的干擾之下，你是怎么干活的啊。放開手，別抓狂，等到對方準備好協助你的時候，回答自然就會朝你走來——這里面幾乎蘊含著一種禪意。運用這種鎮定氣度，更加高效地工作吧。

可是，我會失去控制權

許多人之所以反對遠程工作，都是因為害怕失去控制權。這里頭有種原始的情緒反應：人人都希望自己的軍隊近在眼前，必要的時候可以高喊一聲——“沖??！”

對許多人來說，當大老板就意味著擁有這種控制權。這是身份的象征。在這些人看來，“直接監督”某人，就等于此人要老老實實地待在自己眼皮底下。這種想法的邏輯是，如果我能看見他們，就能控制他們。

要想把這種對控制權的過時見解從管理者心里清除掉，光講道理可沒用。這事得慢慢來，直到那位發號施令的人漸漸接受這個觀念為止。

所以，如果你想讓某人克服對“失去控制權”的恐懼心理，你必須從小事做起，讓對方明白，如果你每星期三在家上一天班，天不會塌下來。不但不會塌下來，看看我額外做完了多少工作吧！然后，你可以把在家上班的時間增加到兩天，爭取到更多的靈活時間。不知不覺之間，你已經做好了搬去另一個城市的準備，一切就這樣順利運行下去了。

03 遠程工作中如何協作

規劃出重疊時間

想要順利地進行遠程工作，你需要做好安排，讓自己的工作時間與同事的工作時間有所重疊。

眼見為實

很多工具軟件全都可以輕松地實現屏幕共享。運用共享屏幕，樣樣事情都可以一起做：做演示，把網站上的最新修改過一遍，一起用Photoshop作圖，或是共同編輯一個簡單的文檔。

無須同步協作的時候，這個方法也同樣適用。在37signals，如果某人想展示一段新作品，最容易的方法往往是做一段屏幕錄像，再配上解說。屏幕錄像基本上就是把你電腦桌面上的活動錄下來，別人可以像看電影一樣來回播放。它適用的場合很多，比如展示最新的銷售數據，或是介紹一項新的營銷策略。

如果你搖搖頭，感嘆自己不屬于技術型人才，放心吧，這些工具并非技術控御用，使用起來簡單極了。蘋果的Mac電腦本身就帶有屏幕錄像功能，你只需打開QuickTime Player，選中“屏幕錄制”（New Screen Recording），然后把你想展示的東西做一遍，使用電腦上的話筒錄上旁白，這就行了！人人都能看到你做了什么。

但是，不必追求完美。如果你想把截屏視頻做成奧斯卡電影級別的，或是一個錯誤也沒有，那你很容易耗費大量時間。順其自然，該怎么展示就怎么展示，結果肯定錯不了。

全部攤到桌面上

接下來我該做什么？明天銷售會議的文檔放在哪兒？喬納斯下周有空跟我一起做這件事嗎？斯科特關于新模型的那封郵件你收到了嗎？在同一間屋子里辦公的時候，這些問題用不了一秒鐘就能解決?？蛇h程工作之后，要是工作的流程和結構設置得有問題，那你難免要在這些事情上浪費不少時間。

這里的關鍵是：大家要把所有的東西公開，讓任何一個人在任何時間段都可找到。

如今有無數種這樣的工具，可以幫助團隊把資料全部攤開共享。

關鍵在于，不要把重要的資料“鎖”在某個人的電腦或收件箱里。把所有的重要資料都公開，這樣就不會有人白白浪費時間，四處亂找資料來完成工作了。

虛擬飲水機

遠程工作可以大幅度提高工作效率。干擾少了，完成的工作就增多了！但是，只工作，不休息，聰明的員工也會變傻。8小時接連不斷的工作并不像管理者設想得那般美好。我們都需要不時地休息放松一下，如果你拿出一點休息時間留給團隊，會大有好處。此時，“虛擬飲水機”就派上用場啦。

它的意義在于，遠程工作的人也可以掌控自己的社交機會：想去就去，想聊多少就聊多少。起初，這看似有點浪費時間，但這種跟同事們一起“浪費”的時間是值得的。我們都需要這個。

把工作進展秀出來

當你和同事們坐在同一間屋子里工作的時候，你很容易就能了解到公司的最新動向。早晨沖咖啡的時候，你可以停下來跟同事閑聊幾句，吃過午飯后，你們可以討論一下最新的工作進展。在辦公室里，仿佛有一種持續的甚至是靜默的信息流在涌動。起碼它給人的感覺是這樣，而且這種感覺讓人很安心。

遠程工作不會自動產生這樣的信息流。沒錯，你可以安排一個項目經理，通過電子郵件或閑聊來掌握每個人的工作進度，但知道結果的也只有他（她）一個人而已。為了創造團隊凝聚力，也為了分享工作的進展程度，人人都需要有種“我是其中一分子”的感覺。

工作有進展是件快樂的事兒，最好拿出來跟同事們分享。

工作成果是最根本的衡量標準

雇用遠程工作的員工有一些不為公眾所知悉的好處，其中之一就是工作本身成了績效的衡量標準。

當你沒法整天盯著某人的時候，唯一的判斷標準就是工作成果。除此之外的一大堆瑣碎標準全都不見了。因此，你不必問遠程工作的員工，“你今天都做了些什么？”而是說一句“把你今天的成果給我看看”就行。身為管理者，你可以直接評估工作的質量（你是根據這個給他們發工資的），其他所有不重要的東西都可以忽略不計。

這樣做的好處是一切都清清楚楚。只看重工作成果的時候，公司里誰盡心盡力，誰沒有，你一眼就能看出來。

不一定非得遠在天邊

遠程工作的“遠”，指的不一定非得是另一個城市、另一個州或另一片大陸。在街的另一頭工作也可以叫作遠程。遠程工作的意思只是說你用不著朝九晚五，全天都待在辦公室里干活兒。

“遠程”可以是在街那頭的咖啡店，或是在家、在圖書館、在市中心的某個聯合辦公場所。沒錯兒，從技術上說，這些員工離得都挺近，可只要他們不在辦公室，那就跟遠在菲尼克斯、紐約或莫斯科沒什么兩樣。

如果你是公司老板或管理者，讓當地員工嘗試遠程工作是個很好的開端，你可以借此來判斷遠程工作是否適合你。這樣做的風險很低，問題不大，就算結果很糟，大不了讓他們重新回來上班就是了。

但關鍵之處在于，要是你打算試試，那就要動真格的。起碼要嘗試三個月。人肯定會有一個適應期，所以，要讓員工們找到新的工作節奏。你甚至可以兩天遠程，三天在辦公室。如果一切順利，就調換一下，三天遠程，兩天在辦公室。逐漸增加到一周都徹底遠程工作。

在你雇用第一個真正的“遠程”（這里指的是真正的遙遠）員工之前，這種練習會為你提供必需的參考經驗。此時你已經做好了準備，知道該期待些什么，而且你已經成功地進行了實驗。

做好防災準備

逼著每個人都來辦公室上班，這就是組織結構中的故障點。如果辦公樓停電了，斷網了，或是空調壞了，那它就沒法承擔原有的功能。如果一個公司不曾對此做過演練，或是沒有設計過相應的工作架構，那就意味著客戶有一天可能會聯系不到他們。

在容易遇到自然災害或極端天氣的地區，這個問題尤為重要。

當然了，天災畢竟少見，可“人禍”總難免，遇上這種時候，遠程工作的能力就不可或缺了。在去辦公室上班的傳統場景中，萬一你感冒了、孩子生病了、家里水管壞了需要留人等待維修人員上門，或是遇上了其他什么需要你留在家里的事兒，你的工作日就會縮短。其實遇上這種情況，你在家照樣也能工作。

定期遠程工作，可以幫你更輕松地處理這些煩心事兒。

慎用M&Ms

人們談及為何反對遠程工作的時候，你常常能聽到他們提到兩個具體的原因：第一，要是大家都不在辦公室，你就沒法召開面對面的會議。第二，如果管理者看不見員工的工作狀態，那他們就沒法確定工作的完成情況。

關于這兩點，我們想提出一些全新的看法。我們認為，職場中的這些“標志”因素，也就是會議和管理者，其實是導致人們在辦公室內無法辦公的最大障礙。事實是，離會議和管理者越遠，完成的工作就越多。這正是我們如此推崇遠程工作的原因之一！

會議和管理者究竟出了什么問題？按照我們的說法，這兩個因素可以叫作M&Ms。從本質上說，它們并沒什么問題。有問題的是它們在辦公室里出現的頻率。

當開會成為常態，成為探討、爭論的必備工具，無論解決什么問題都要用一用的時候，它就被濫用了，人人都變得麻木。會議應該像鹽，小心翼翼地在菜品上灑上一點兒，用于提味，而不是一勺一勺地嘩嘩倒上許多。鹽放得太多，菜就毀了；會開得太多，人們的士氣和積極性就會降低。

此外，會議還是造成干擾的一大主因。它迫使人們放下手中原有的工作。如果你是會議的發起人，那你最好能保證，把這7個人從各自的工作中拽出來開上一個小時的會，其價值比7個小時的工作更高。你敢經常做出這種保證嗎？請記住，沒有所謂“一個小時的會”這一說。如果你找來5個人開會1小時，那這叫作“5個小時的會”。

那管理者怎么樣？管理者挺好。不能沒有他們。可管理也像會議一樣，應當少而精。經常詢問員工的工作情況反而會妨礙他們工作。由于管理者往往也是會議的召集人，他們的出現其實降低了員工工作的效率。

問題的部分原因在于，人們總覺得管理者一整天都應該做跟管理相關的事兒，不管它們是不是必需的。所有這些冗長的會議、打斷員工讓他們預估工作、還有各種規劃討論，剛好填滿管理者的一周時間。盡管監督員工的工作成果挺重要的，可沒必要每周花40小時來做這件事。10個小時或許是有的，但極少有全職的管理者有膽量把自己的露面機會降低到這種程度。

遠程工作讓大家很容易看出管理者是否在為自己和他人沒事找事做。把大家叫進會議室，或是走到某人辦公桌前，這些干擾是無法留下痕跡的，全都屬于那種“立即放下你手頭的事情，來給我找點樂子”。但是，當管理行為不得不通過各類工具軟件來進行的時候，干擾的次數必定會減少，不會那么隨意，我們也能埋頭做些實事了。

在遠程工作的世界里，M&Ms依舊保有一席之地。但是，當一切都能在網上留下記錄和痕跡的時候，你就會更加清醒地意識到它們被使用的頻率。這是好事。開會和管理對員工的干擾都能減少。

04 當心副作用

可別宅出病來

整天扎在人堆里也許讓人不爽，可與世隔絕也絕非像天堂那樣美妙。就連性格最內向的人也依然屬于群居動物，正是由于這個原因，比起跟獄友同住，犯人更怕被獨自關在洞里。我們天生就不適合徹底的獨居。

遠程工作的臨時弊端之一，它們終究不能完全替代真實而生動的人際互動。

有些時候，更令人滿意的互動來自你與配偶、孩子、家人、朋友和鄰居之間。這些人離你的辦公室可能有幾百英里遠，卻就在你的身邊。

即便身邊沒有朋友或家人，你也可以想辦法解決這個問題，只不過要多費點心思。例如，你可以找一個聯合辦公場所，跟與你境況相同的人一起做事。如今，絕大多數大城市里都有這種地方，就連有些小城市里也有了。

另一個方法是偶爾到真實的世界里去逛逛。不管城市有多小，也必定有一些能讓你保持清醒和保有人性的社交活動，比如去公園下下象棋，找人打打籃球，或是趁午休時到學校或圖書館當當義工。

人是有可能宅出病來的，比起那些不得不去辦公室上班的人，遠程工作的人更容易在這方面出毛病。幸運的是，這個問題很容易解決。遠程工作并不等于把自己綁在家里的辦公桌前。

拿得起，放得下

如果你沒能好好地把握生活與工作的平衡，遠程工作的自由就會變成奴役。這種情況是可能的，因為當你從朝九晚五的生涯中解脫出來之后，很容易又會套上全天不停工作的枷鎖。

讓滿懷工作激情的人在家干活，就會出現這種具有諷刺意味的狀況。管理者會本能地擔心員工干不完足夠的工作，可真正的危險是他們很可能干得太多。由于管理者不再坐在員工對面，所以他看不見員工眼中疲憊的神色。

管理者需要建立一種“合理預期”的文化。每個人都找到適合自己的步調是最重要的。

把工作環境弄舒服點兒

在家工作很自由，你想在哪兒干活就能在哪兒干活?；蛟S剛開始的時候，你坐在廚房的桌子前，后來又挪到了沙發上，如果天氣晴朗，家里也有花園，或許你還可以一邊享受陽光，一邊把當天的工作做完。但是，如果你真打算長期在家踏踏實實工作的話，你需要運用一點人體工程學的知識，把基礎設施弄舒服點兒。

這意味著你需要一張合適的桌子，（高度可調？）一把舒服的椅子，（符合人體工程學？）一個大小剛好合適的屏幕。（27英寸高清?。┻@些東西貌似都挺貴，可是，如果你不想腰肌勞損、犧牲視力或其他方面的健康，這些都是值得的。

我們也別忘了運動褲有多么寬松舒適！

當心你的腰圍

在家辦公的話，你覺得你會走多少步？你迷迷糊糊地從床上爬起來，走進隔壁的工作間。你大概都不敢戴上計步器算一算。

在37signals，我們盡力鼓勵遠程辦公的同事們采取健康的生活方式。?

如果一天的工作中沒有起來動動的理由，那就主動尋找機會，比如，與其在工作臺前吃午餐，不如走路去咖啡店或三明治小店。帶上小狗，長長地遛它一段兒路。趁休息的時候在跑步機上跑跑。現在你已經省下了來回上班的通勤時間，真的再沒有不運動或懶得健康飲食的借口了。

孤獨的前哨

要是想讓遠程工作鐵定失敗，你就這么干：選一個員工去“試試看”，但公司還按原來的業務模式做事。三個月后，你就等著哀嘆遠程工作這東西不適合你們公司吧?！安恢獮楹?，吉姆跟公司的聯系變得不再緊密了。

這樣做，不失敗才怪呢。

把一兩個員工發配到西伯利亞，這樣是沒法試驗出遠程工作的效果的。想要給它一個合理的機會，你起碼需要把整整一個團隊都解散掉，包括項目管理者和重要的利益相關者！然后，你要留出足夠長的適應時間——總比適應一雙新鞋的時間長。

哪怕你身邊都是一些對遠程工作極其熱心的人（起初，絕大多數人對此不會太熱情），這種做法也適用。破除舊習慣，適應新方法，這的確需要時間。習慣了隨時隨地打擾別人之后，一旦你不能再這么做了，你肯定會非常不舒服。

實施遠程工作方式之后，肯定會有一個人人憎恨它的階段，你自己、你的上司、跟你合作的每一個人都討厭它。這就像在辦公室上班的時候，有時你恨不得把屋里每一個人都變成啞巴，好讓你安安生生地做完一點事情。任何一種工作方式都有利有弊。

關鍵在于，要讓每一個人（起碼也是一個人數相當多的小組）都感覺到它有壞處，但也有好處。否則人們很容易只關注它的消極面。其他人都留在辦公室里的時候，只有你可以不用來上班，不必把時間浪費在路上，可以把省下的時間用來陪孩子，看看書，或是做任何你喜歡做的事——你覺得他們會贊成嗎？不會。

要么根本別試，要么就給它一個真正的機會。起步小一點沒關系，但要確保它有意義。

05 尋找并留住最優秀的人才

世界很大

身為雇主的你率先看到遠程工作的好處的時候，你會很自然地只想到在本國尋找人才。如果你身處美國，或是其他大國，就更容易產生這種想法。你的腦海中閃過這個念頭：既然我們在紐約，如果能在波特蘭找到差不多優秀的人，在倫敦找一個會不會太麻煩？不會。

37signals就是在一個更大的、國際化的范圍內尋找人才的公司。這些年來，我們愉快地在世界各地找到了好員工。

只要你們不坐在同一個辦公室里，遠程工作的一堆麻煩事兒就會存在。人是不是待在同一個城市、同一個海岸，甚至是不是同一個國家，全都可以忽略不計。一旦你們培養起了良好的遠程工作習慣，同事間的“疏遠感”根本不是問題，你們甚至會忘了同事究竟住在哪兒。

世界從未像現在這樣小，市場也從未像現在這般開放。不要當個文化或地域上的隱士。

生活總在繼續

鑒于找到出色人才是如此困難，你應當盡最大努力留住他們。這話聽起來像是不言而喻的大白話，可是，當優秀人才的生活出現變化，不得不離開公司的時候，許多公司卻任由這些明星員工流失掉了。真蠢。

結果證明，在公司待了很久的老員工最適合遠程工作。他們認識所有同事，熟悉全部流程，也知道自己該做什么。把這么豐富的知識和良好的態度拋棄掉，不止是傻，還很費錢。無論新招進來的員工有多么合格，也沒人能像老員工那樣，對工作立即就能上手——他們已為公司效力多年，已經證明了他們具備韌勁和勇氣。

讓一群優秀的團隊成員合作很長時間，是取得巔峰績效的關鍵。大家彼此越來越熟悉，相處得越來越融洽，自然而然地，工作質量就會變得更高。而菜鳥團隊會犯菜鳥級的錯誤。

請記住，在人生最為持久的幸福來源中，和卓越的人共事、做出卓越的業績正是其中之一。把它牢牢地把握住吧。

保持氣氛融洽

你很容易認為，如果你用不著天天坐在某人身邊，那么在招聘員工的時候，一切社交方面的因素都可以忽略不計。你只需找一個超級英雄式的員工，以最快速度做出最漂亮的活兒來就行，對吧？錯了，大錯特錯。

在招聘遠程員工的時候，人際溝通方面的因素變得更加重要。這是因為，要克服距離帶來的疏離感，員工的溝通能力必須要更強才行。當大部分溝通都要通過電子郵件或類似方式來進行的時候，除非每個人都付出最大的努力來維護溝通的順暢，否則，負面情緒很容易蔓延開來。面對面的時候，擠擠眼睛或換個聲調就把一些剛剛產生的小誤會消除，但在遠程工作中，它們很容易像滾雪球一樣，演變成鬧劇。讓每個人都能保持健康快樂的心態是遠程工作最大的挑戰之一。如果你的團隊中全是任性的人，時不時地就會放任內心的小惡魔出來鬧一場，那你幾乎不可能做到這一點。

當工作壓力變大時，（哪種工作沒這種時候？）就算大家的意愿都非常好，相處時也有可能出岔子。最好的解決辦法就是讓積極樂觀的人越多越好。在這里，我們指的是那種愿意盡最大努力，讓每個人都開心的人。

請記住，情緒是會傳染的，無論是好還是壞。

正是由于這個原因，不但在選人的時候你要注意工作氛圍，在工作開展之后，你也需要不斷地注意觀察。讓負面心態的人不斷地釋放“毒素”，毒害周圍的人，這從來都不是好做法，但在遠程工作中，它的效果尤其致命。

如果你是管理者，而員工們都在遠程工作，你不可能看得見他們眼中的陰郁，而這帶有極大的殺傷力。至于那種情緒大爆發的鬧劇事件，有必要遵循“不許打破窗玻璃”的行為規范。

有句老話依然有理：不招渾人。在遠程工作中，你需要把這句話再拓展一下：不許犯渾，不許出現鬧劇場面，不許出現糟糕的氣氛。

溫暖的人性

我們一直在強調工作本身，這樣很容易把其背后的人性忽略掉。要交出最棒的工作成果，可不是裝配一隊什么都不想的機械忍者，從黎明一直埋頭工作到晚上。聰明的解決方案、友善的服務、前沿的設計都出現在專業能力與生活閱歷的交匯線上。

盡管你可以采取很多措施來克服困難，但遠程工作的確有可能把生活面變得狹窄。這與在公司工作的感覺相差很遠，

這就為帶領遠程工作團隊的管理者設置了一項挑戰。他必須保證隊員們也能擁有多彩的人生。起初，你把一群除了喜歡工作也對其他事情感興趣的人聚集在一起，之后你要不斷地鼓勵他們積極地參與那些興趣活動。

無須故意刁難

這是面試官的夢想：如果能給每個應聘者出個謎題，或是做個測試，就能看出誰聰明誰笨，那我們就用不著受累去看他們的工作經歷，或是讓他們試做項目了。

在20世紀90年代，微軟因使用各種各樣的謎題、測試、刁難人的題目來篩選人才而臭名昭著。

這種挑選最出色和最聰明人才的方法簡直是胡鬧。就算你找的是工程師，誰擅長解開虛構的謎題，誰又最適合你的公司，這兩者之間的聯系就算說破天，也只能算是微乎其微?；蛟S有些人的確合適，但不合適的可能性大得多。

一度，公司招聘喜歡采用性格測試，但這些評估只能提醒你應聘者具備某種特質，可是在你面試他的時候就已經能看出來了。

所有這些測試花招都是間接的判斷標準，恐怕還不如看看他們的大學成績單可靠。對于絕大多數可以通過遠程工作完成的任務來說，根本沒必要采用這種間接方法。

相反，你可以讓文案撰寫者把他寫過的稿子拿給你看看，讓咨詢顧問把報告或結果交給你，讓程序員給你看代碼，設計師給你秀設計，讓營銷人員跟你說說他做過哪些市場活動等。

這是招聘中一條重要的通用法則，但在遠程工作中，它顯得尤為重要。你們交流的主要方式就是通過工作本身。如果活兒的質量不夠好，員工一上手你就能看得出來。如果你憑借那些間接證據來遴選人才，那你相當于浪費了所有人的時間。

有些工作會自然地積累成績，比如設計師、程序員或是作者。對于這些職位，你就要求他們把以往的成果拿給你看看。至于那些沒法自然積累成績的崗位，你可以讓應聘者回答幾個實際問題。

當你在瀏覽從100個城市里發來的100份簡歷時，你需要這種真實世界、真實工作的“過濾器”。

真正算數的是工作質量。緊盯著它，忘掉那些干擾吧。

繁榮發展的代價

身為一個總是想方設法削減成本的企業老板，從生活成本低的地區尋找人才是個很有誘惑力的想法。在某些利潤很低的行業中，這個做法或許很值得一試，但對于實行遠程工作的絕大多數知識型公司來說，它的意義不大。

你不應該想，“在堪薩斯州招人，我支付的薪水就比紐約少”，而是應該這樣想，“我可以在堪薩斯州尋找出色的人才，然后按紐約標準給他們發工資，讓他們感到收入不菲，還受人器重”。

如果你的人才團隊全都駐扎在大城市，而且薪水也是正常水準，那你肯定經常會遭人挖墻腳。在公平競爭的前提下，如果挖角方開出的工資更高，人們很自然地會想跳槽。

如今，很少有公司會讓員工遠程工作（當然，本書的觀點就是遠程工作的機會必將越來越多），即便是允許員工遠程工作，愿意不計地域區別、做到同工同酬的公司更是少之又少。真能這么做的企業，在吸引和留住世界最佳人才方面可謂是占據了一種“不公平”的優勢。因此，不要把遠程工作當成節省薪資的方法，這筆錢你在其他很多地方都可以省出來。跟在大城市總部上班的同事比起來，那位居住在偏遠地區的明星設計師對團隊的作用同樣重要，或許還會更重要。你要確保她能感受到這一點。

同理，如果你是遠程工作的員工，那么別讓雇主偷偷蒙混過關——只是因為你生活在一個費用較低的城市，他們就可以給你少開工資?！巴ね辍边@個口號聽起來貌似有些陳舊，可它有道理。如果由于地域原因，你接受了他們把你視作“二等員工”的做法，那么你相當于為其他的糟糕待遇打開了大門。

誰是好員工

采用遠程工作之后，在工作成果上糊弄人變得更加困難。由于在辦公室東拉西扯的機會減少了，對工作本身的關注度就提高了。此外，跟蹤工作進度、匯報進展的網上展示平臺會把你做的事都記錄下來，留下確鑿無疑的證據，把每個人的成果和用時都展示給大家看。

所以，那種安靜但高產的員工有了優勢，而在傳統的辦公室環境中，這種人常常會敗下陣來。在遠程工作中，你無須經常吹噓自己的工作質量有多高，只要別人有心，都能看得見。同樣，如果你只吹牛不干活，大家同樣能看得一清二楚。

遠程工作把罩幕揭開，讓人們看到一個一直存在卻并不是總被人承認或被人看到的事實：優秀的遠程員工就是優秀的員工，就是這么簡單。

他們展現出兩種關鍵素質：聰明，又能及時完成工作。

當工作成果被展示出來的時候，誰真正聰明就更容易看得出來（同樣，誰“顯得”聰明也一目了然）。大家心里都有數，連說都不用說。相反，如果這份工作做得漏洞百出，那此人的聰明才智顯然投入得不夠。同樣，如果某件新任務拖的時間特別長，那“及時完成”這一條要求就沒有達到。

當你在辦公室天天能看到這個人的時候，這些缺點很容易被忽視。如果此人是個和善的好人，就更是如此。人們總會這樣誤解：朝九晚五出現在辦公室+人不錯=肯定是個好員工。

當然，如果有人既不聰明，又做不完事情，你總歸會發現的。但是，除非問題非常嚴重，很少有人愿意說同事的壞話。有很多人做事愿意投入時間，人又挺好，卻不符合優秀員工的能力標準，被這些人耽誤事兒的例子很常見。

遠程工作能夠加快人才優勝劣汰的速度，更快地把不合適的人請下車，讓合適的人上來。

筆頭功夫要過硬

想要做一個優秀的遠程員工，筆頭功夫一定要過硬。當絕大多數爭論都要通過電子郵件和即時通信工具來解決的時候，你最好做足準備。因此，如果你是公司老板或管理者，最好從最初選人時就把好這一關。

幸運的是，擁有良好的寫作能力完全是有可能的。極少人生來就是寫作高手，絕大多數杰出的作家都是不斷練習、不斷學習的。此外，你不需要成為海明威或馬克·吐溫。但你的確要認真對待這件事。

你需要多讀，多讀，再多讀。仔細揣摩好作家是怎么寫的。首先要關注的是清晰的表達，風格是其次的。

有沒有不需要很強的寫作能力也能做的遠程崗位呢？肯定有。如果你的工作中沒有大量的協作或討論，你或許不需要無可挑剔的寫作技巧。有些人精于獨自鼓搗數字，銷售人員可以通過電話來處理客戶的反對意見。在這些例子中，出色的寫作技巧依然很有用，但它可以讓位于某些更加重要的素質。

試做項目

某位員工是在公司上班還是遠程工作，這都無所謂，我們要看的是工作質量，而不是簡歷。

我們發現，判斷工作質量的最好方法，就是在正式雇用員工、給他們分配許多工作之前，先讓他們試做一點。就算是“試用”吧。在我們的試用期中，員工需要完成一個耗時一到兩周的小項目。我們一般會付出1 500美元左右的費用。我們從來不會要求別人免費做事。如果我們自己不會免費做事，為什么讓別人這樣做呢？

如果這位候選人目前沒有工作，他可以有一周時間。如果他現在還在上班，考慮到他可能需要趁晚上或周末才能做這件事，那就給他兩周時間。

試做什么項目，要看他們應聘的是什么崗位。設計師可能需要把我們網站上的某個頁面或某個產品重新設計一下。程序員可能要在一周之內編寫一個小小的應用程序。如果你想雇一名文案撰寫者，那就讓他們寫點東西看看。

無論試做的項目是什么，一定要有實際意義。創造一個能解決問題的新東西。我們不相信解謎題那一套。解決實際問題要有趣得多，也更有啟發性。

親自見見他們

遠程招聘怎么做呢？你在用招聘本地員工的方式來招聘遠程員工嗎？

假設你看中的那個候選人已經具備了能力方面的基本要求，下一步就要看他在文化方面是否適合公司。盡管他們要在異地工作，但在正式雇用之前，見一面還是很有必要的。你可以對他們的性格有個大致了解。他們是否彬彬有禮？守時嗎？人品正派嗎？他們會善待別人嗎？團隊的其他成員有什么看法？短短一次碰面，你可以了解不少東西。

我們一般會把人選縮減到兩三個左右，然后請他們到公司來待一天。既然我們已經知道他們的能力沒問題（否則也不會進入這一關了），見面就是為了判斷一下我們是否喜歡“這個人”。

見面是非正式的，一般會安排他們來吃午飯。我們通常會讓候選人跟未來同事一起出去，而不是跟部門管理者。準新員工將來跟團隊成員相處的時間要比跟管理者接觸的時間多得多，所以，團隊對此人印象如何是很重要的。

候選人吃完午飯回來之后，他們會跟管理者一同坐下聊聊天，當天余下的時間里，他們會受邀在公司里參觀參觀。干點活，旁觀一下，做什么都行。我們想讓他們感覺一下跟我們相處是否自在，我們也要看看跟他們相處的感覺。

他們走了之后，我們會跟一同去吃午飯的團隊成員坐下聊聊。這幾個人脾氣好嗎？你們想跟他們一道工作嗎？他們是怎么對待餐廳服務生的？他們懂得尊重人嗎？是否適合公司？此時，同事們的看法很重要。

最后，我們根據才華和性格兩方面來做出決定?？偸且C合考慮這兩點。如果我們確定要雇用某人，他也愿意接受這份工作，那么我們就簽訂合同，而且會邀請他們在最初的幾周里到公司總部來工作。這樣，他們會更加熟悉團隊和公司文化，也會跟大家混熟。入職引導工作結束后，他們就可以回家做事了，此時，他們對公司、同事以及我們的工作方式已經有了清楚的了解。

承包商最懂怎么做培訓

有沒有理想的“遠程員工訓練營”呢？做一陣子承包商就行。身為承包商，你必須能夠制定合理的時間表，定期展示階段性成果，把往往很模糊的工作定義轉變成清晰易懂的概念。這一切能力都非常適合遠程工作。

對于企業和即將嘗試遠程工作的員工雙方來說，“承包制”都是一種絕佳的手段。雙方都在測試、磨合。承包制的部分魅力就在于，如果你的客戶是個笨蛋，起碼你用不著一輩子為他們干活。一旦合同結束，你就自由了，可以再找下一家。考慮到大部分承包商都有那么多蠢客戶的故事可講，一旦遇到一個不蠢的客戶，他們多半會急不可耐地趕著開工。

對于一個曾數次體驗過公司運營不暢狀況的承包商來說，他更有可能欣賞那種真正理解遠程工作的企業。由于遠程工作需要信任，也需要過硬的工作成果，承包商可以放心大膽地這么想：一個能夠“酷”到順利接受遠程工作的公司，在其他各個方面應當也夠酷吧。

06 管理遠程員工

什么時機最合適？

總體來說，越早越好。文化是隨著時間成長的，如果你的公司文化可以跟遠程員工們一起成長，那一切就會容易得多。趁早開始吧。

如果你的公司已經發展得相當穩固了，你可以隨時引入遠程辦公方式。這事不會太簡單，但許多值得做的事情做起來都不簡單。它需要承諾、自律，最重要的是，它需要一份“此事必成”的堅定信念。

最好的入手辦法就是讓現有的員工開始遠程工作。你用不著去招聘幾個外地新員工來做實驗，挑一些最優秀的員工，把遠程工作的想法跟他們談談。告訴他們，如果愿意的話，他們可以每周在家工作幾天。我敢肯定，一定會有幾個人想試試的。

如果你把遠程工作視作低風險的實驗，你就能夠不斷地嘗試、調整，看看哪些方式效果最好。你可以在不同的團隊中嘗試?；蛟S有些崗位很容易就能轉成遠程模式，而有些工作還是適合留在辦公室做。不試試看，你就永遠不知道。

所以，如果可以的話，就趁早開始。如果不行，那就小步嘗試。找幾位信得過的員工，先小規模地做做看。讓他們每周有幾天在辦公室外工作。看看結果怎么樣。這樣做的風險很低，而且你很快就能知道它是否可行。

別再盯著椅子

如果管理者只需盯著員工的位子，看誰來誰沒來，那做管理也太容易了。

遠程工作摒棄了這種管理方式。管理不是放羊，而是領導員工并核實工作的完成情況。這個崗位職責的棘手之處在于，它需要你了解工作本身。如果你不了解團隊成員手上工作的復雜程度，那你就沒法高效地管理這個團隊。

見面聚會與趕工沖刺

不能因為你沒有固定的辦公室，或是大家不一定都在一起工作，你們就可以從此不必常見面了。實際上，你們一定要偶爾見面聚會，這幾乎可以算是硬性規定。

在37signals，我們每年至少聚上兩次，每次四到五天。部分目的是討論工作，展示最新成果，決定公司的未來走向。但更重要的用意是讓大家彼此對得上號。定期這樣做，我們就不會忘了彼此的個性。

事實是，如果大家在所謂的“真實世界”里見面混熟了，一同吃飯，一同歡笑，遠程工作就會變得更加順暢。團隊中有新人加入時，見面聚會就變得尤為重要。

整個公司見面聚齊了很重要，偶爾召集一小組同事，為了某個特定項目一起沖刺一把也挺有意思。如果公司必須加足馬力瘋狂趕工（時間少到幾乎不可能完成，壓力巨大），那么大家攜手共渡難關也很有意義。

我們就曾經這么干過，比如公司發布新產品，或是有個特別棘手的程序需要完成。不過有時候也沒什么其他理由，就是因為大家很想見面聚一聚。

一起去參加行業會議也是個團隊建設的好機會。大家能一起學到新東西，而且晚上的時間都可以用來社交。

絕大多數時間你們都在遠程工作，并不等于你們必須（或是應該）一年到頭都分隔異地。時不時地見面聚一聚，共享歡樂時光吧。

公平對待所有員工

如果你把遠程員工視作二等公民，日子可就難過了。遠程員工占的比例越小，這個問題就越容易出現。這種現象很自然，除非你著手解決它，否則它不會自動消失。

你用不著費多大勁就能讓遠程員工們自覺低人一等。比如，滿屋子都是本地人，內部交流系統又差，遠程員工們得知公司里發生了什么事情都很難，更別說參與進來了。

身為公司老板或管理者，你需要創造并維持一個公平的工作環境，讓辦公室內外的人都得到平等的對待。這話說起來難，做起來反倒比較容易，一個很好的方法就是讓幾個職位很高的員工遠程工作。普通員工只能郁悶地默默忍受，應該讓有權力改革的人體會一下這種感受。

保持公平其實相當簡單：使用出色的內部交流系統，使用WebEx這樣的桌面應用程序來確保協作中人人都能看到相同的東西，盡量使用電子郵件和其他的線上通信平臺來討論問題。最重要的是，經常設身處地為遠程員工著想。

一對一溝通

我們提倡管理者經常檢查全體員工的工作進度，而對于遠程員工，這個頻率應當更高一點兒。我們會盡力做到每隔幾個月至少跟每位遠程員工通個電話。理想狀態下，我們會每個月都打，但隔兩三個月也挺好。

我們把這種定期的檢查溝通稱為“一對一”，其他公司可能只是把它稱作“檢查”或“常規匯報”。關鍵在于，這種對話應當是輕松隨意的。它不是對某個項目的評論或反饋，反而更像是“嗨，最近怎么樣？”的問候電話。這種閑聊一般會持續20~30分鐘，但預留一小時比較好，萬一說得長呢。如果對話進行得十分順暢，你肯定不愿意貿然掛斷。

此舉的用意其實就是讓溝通渠道保持在始終通暢的狀態。這些簡短的通話能夠避免那種不被人注意的小問題逐漸累積。士氣與動力是脆弱的，你肯定希望能把準遠程團隊的脈搏。半年或一年才正式述職一次，這種間隔時間太長了。

況且，正式的年度述職報告通常關注的都是大局，沒法解決小事。正式述職要談的一般都是長遠目標、薪資調整、升職機會等等。但真正的危險都來自于細節——在每年一度的見面之間悄悄浮現出來的擔憂情緒。

這個做法的妙處在于，盡管某人遠在千里之外，人人都知道怎么打電話。只需閑聊幾句，看看情況怎么樣。第一次“一對一”交流過后，你會驚訝地發現，通過一次談話竟然可以了解到這么多信息。

移除路障

想要在遠程工作中順利地把事情做完，最首要的就是隨時都能取得進展。叉著手干坐上三個小時，只為等待經理批準，或是巴望著某位同事能早點起床，告訴你遠程世界中某件事該如何做，這實在是沒有意義。

要把遠程員工從干等的困境中解救出來，最好的方法就是把這些路障全都移走。第一步就是授權，讓每個人都有自主做決定的權力。如果一家公司上上下下的員工都不被信任，缺了一層層的管理批文就沒人能做決定，那么這家公司里的人肯定都有問題。

可是說實話，事情很少是這樣的。真實的情況是，由于處在一個會被懲罰和責難的工作環境中，人們往往不敢做決定。這種工作風格極不適用于遠程工作。身為管理者，你必須接受一個事實：人們會犯錯，但他們都不是故意的，而這些錯誤正是學習和成長的代價。

其次，你必須保證員工能夠接觸到他們所需的一切東西。絕大多數公司的做法剛好相反，他們采取的是“需者方知”的策略，需要你知道某些信息的時候才會告訴你。這根本沒必要。除非你是為軍方工作的，或者身在那種極其少見的、處理高度機密信息的公司里（在這種地方，就連值得信任的員工也不能信任），否則這些壁壘只會變成障礙，讓大家很難把事情做完。

如果你放手讓大家去做，他們的力量會令你驚訝——他們會非常努力地做出合理安排，表現出強大的責任心，盡力達到你的高期望值。