? IBM之歌：我們充滿自豪地歌唱，唱出我們對沃森先生的敬愛。他帶給我們無限鼓舞，讓我們的歌聲嘹亮回蕩。
? ? 人們經(jīng)歷戰(zhàn)爭和災難之后，追求安逸、舒適的生活，以撫平人們內(nèi)心的創(chuàng)傷。這時的公司和組織成為人們追求舒適生活獲得物質(zhì)財富的依靠。人們追求安逸與組織達成了協(xié)議，形成了一種“心理契約”。
? ? 這種默契的協(xié)議——公司人的事業(yè)隱含著一種認識：忠誠和穩(wěn)定的績效能帶來就業(yè)保障，這對雙方都有利。企業(yè)高管得到了可觀的收入，收獲了強烈的安全感；公司得到了忠誠、勤奮的管理者。雙贏。
? ? 心理契約引出了很多的問題：心理契約是圍繞忠誠建立起來的。心理契約把忠誠放在能力之上。忠誠總能得到報答。舉例，“藍色巨人”IBM。
? ? 忠誠能給職員帶來穩(wěn)定的就業(yè)保障，忠誠給公司收獲了強烈的安全感，忠誠企業(yè)追求自給自足、自我延續(xù)。人們約守著安逸與平衡，而組織在緩慢的蠕動著，不似以前那樣追求著高效率、高利率，社會都仿佛停頓。組織摧毀了個人主義，企業(yè)生活扼殺了人的創(chuàng)造力和個人精神。
? ? ? 企業(yè)需要變革，如何變革？
? ? 一個重要事件發(fā)生在1956年通用公司在克羅頓維爾辦起了管理發(fā)展學院（Management Development Institute）。首席執(zhí)行官拉爾夫·科迪納幫助公司把企業(yè)文化關(guān)注到一代代的管理者當中。到20世紀90年代 CEO杰克?韋爾奇和諾爾?迪奇（前管理發(fā)展學院院長）都認為羅頓維爾管理發(fā)展學院是“企業(yè)革命的策源地”。管理發(fā)展學院的使命：通過提高公司專業(yè)人士的商業(yè)觸覺、領(lǐng)導能力和組織效率，以文化變革為手段，帶動通用電氣公司的全球競爭力。該院是“企業(yè)革命的策源地”。
? ? 20世紀50年代最典型的企業(yè)就是IBM，IBM公司在沃森父子的帶領(lǐng)下創(chuàng)造了輝煌。它的首席執(zhí)行官小沃森寫了《一家企業(yè)的信念》一書中強調(diào)IBM的三個信念是，充分為員工個人考慮，多花時間讓客戶滿意，竭盡全力把事情做對。他說，什么都可以改變，但信念永遠也不會改變。
? ? 強大的企業(yè)形成了強大的企業(yè)文化，這是一項重大的進步，意味著企業(yè)成為了有形的生命，可以創(chuàng)造出屬于自己的有力世界。把企業(yè)成功與社會進步、個人發(fā)展，以及整個社會經(jīng)濟等更廣泛的背景聯(lián)系在一起。
? ? 企業(yè)的變革，除了對企業(yè)本身要素，諸如員工、管理者、企業(yè)文化等的變革之外，企業(yè)開始系統(tǒng)化地考慮如何更精準地與市場建立聯(lián)系。
? ? 營銷的喜悅
? ? 現(xiàn)代營銷把人（客戶）放到了前所未有的位置。 20世紀首席管理思想家彼得·德魯克認為：企業(yè)的目的，只有一個有效定義——創(chuàng)造客戶。
? ? 20世紀60年代，一些人在闡明營銷的本質(zhì)。營銷的本質(zhì)在于洞悉人性，在人性與欲望失衡的狀態(tài)中尋求特定方向的精準突破，順逆人性，皆為失衡，故失衡則生，平衡則死。
? ? E·杰羅姆·麥卡姆確定了營銷組合。這一概念是有杰出的營銷大師菲利普·科特勒提出的?！盃I銷組合”，四大關(guān)鍵要素：產(chǎn)品（product）、價格（price）、地點（place）和推廣（promotion），這成了后來著名的4P營銷理論。
? ? 產(chǎn)品——能滿足客戶需要和欲望的東西；地點——公司怎樣、在哪讓產(chǎn)品接觸到潛在的客戶。包括分銷和物流；價格——商品的交換價值在流通過程中所取得的轉(zhuǎn)化形式；推廣——包括各種各樣的活動，如溝通、人員推銷、廣告、直銷、促銷和公共關(guān)系。
? ? 可在實際上，在任何一種營銷組合里，所有的元素都有著千絲萬縷的聯(lián)系。事實上，諸多營銷要素也確實有著無窮的排列組合。究其本質(zhì)，4P理論強調(diào)的是銷售方的組合，而非購買方的組合。要更多地關(guān)注購買方的營銷組合，即4C理論：消費者（consumer）成本（cost）、便利性（convenience）和溝通（communication）。
? ? 從喜悅到近視
? ? ? 哈佛商學院西奧多·萊維特在他一篇名為《營銷近視癥》的文章中主張，企業(yè)的當務之急應是滿足客戶需求，而非單純地生產(chǎn)產(chǎn)品。公司當以市場為導向，而不是以生產(chǎn)為導向，企業(yè)的首席執(zhí)行官和高層管理者們應當在此問題上率先改變觀念：“管理層必須把自己視為滿足消費者價值需求的人，而不是生產(chǎn)產(chǎn)品的人?！?/b>
? ? 萊維特指出，以生產(chǎn)為導向的思維，必然會使得視角狹隘。公司必須以開闊的視野看待自己業(yè)務的性質(zhì)。要不然，公司很快就會把客戶拋諸腦后。他還生動地把銷售和營銷的任務做了區(qū)分：銷售關(guān)心的是讓人用現(xiàn)金交換你產(chǎn)品所使用的花招和技巧，它不在乎交換雙方的價值。營銷則不然，它始終地把整個業(yè)務流程視為一種緊密結(jié)合的努力，旨在發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造、調(diào)動和滿足客戶需求。
? ? 成長不是要躋身于某一個行業(yè)之中，而是要有足夠的洞察力，找到未來成長的地方。
? ? 消費主導的時代
? ? 品牌的新世界發(fā)現(xiàn)，服務行業(yè)創(chuàng)建品牌的時機成熟了。當時最有力的品牌翻身再生案例就是萬寶路。從以女性煙民為目標群體，到推出“文身男人”系列廣告，加上設(shè)計感強烈、帶著鮮艷顏色的煙盒對品牌的提升也大有幫助。靠一個好點子就能改變世界的肯莫斯·威爾遜從有好點子到推出第一家假日酒店，嘗試著走特許經(jīng)營之路，他把汽車旅館從過去路邊的廉價旅社變成了最受歡迎的家外之家。
? ? 當一些西方公司連明天之外的事都不愿看的時候日本企業(yè)開始探索西方，本田、雅馬哈為未來投資，進軍西方市場。
? ? 探索工作激勵
? ? 當企業(yè)的發(fā)展關(guān)注到人，從對管理者和員工的關(guān)注到對營銷的誕生關(guān)注客戶，再進一步深入，探索工作激勵。人際關(guān)系學派三駕馬車：
? ? 人類動機理論大師：馬斯洛
? ? 亞拉伯罕·馬斯洛對人類本性持有相當樂觀積極的態(tài)度。他的結(jié)論是，普遍需求，也即匱乏性需求——生理、安全感、愛和尊重，必須先得到滿足，人才能行為無私。努力滿足普遍需求是正常而健康的。一旦這些匱乏性需求得到了滿足，我們就轉(zhuǎn)而尋求其他需求。我們逐一滿足需求，整個過程也隨之持續(xù)下去。這就是馬斯洛的需求七層次理論。
? 探索領(lǐng)導模式的大師：赫茨伯格
? ? 弗雷德里克·赫茨伯格提出的新概念是“工作滿意度”。他認為，工作滿意和工作不滿意是兩種不同的存在，各有特點，各由不同的刺激所產(chǎn)生。他把工作中的激勵元素分成了兩類，這就是著名的雙因素理論：一類滿足人的本能需求（保健因素，包括監(jiān)督、人際關(guān)系、現(xiàn)場工作條件、工資、公司的行政慣例、福利和職業(yè)安全感），一類滿足人類的獨有需求（激勵因素，工作本身、認可、成就和責任）。保健因素是造成工作不快的主要原因，激勵因素則是通往工作滿意的康莊大道。
? ? 人性化管理的智者：麥格雷戈
? ? ? 道格拉斯·麥格雷戈以其機理模型，X理論和Y理論而聞名于世。
? ? ? X理論是建立在“庸眾假設(shè)”基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)“胡蘿卜加大棒”思想。它假設(shè)工人天生懶惰，需要監(jiān)督和激勵，把工作看成為了掙錢而不得不做的必要之惡。Y理論建立在人渴望并需要工作的基礎(chǔ)之上。
? ? ? 麥格雷戈從未如此簡單化地看待世界。他承認，持X理論的管理者完全可能在企業(yè)里獨斷專行，同時又信任員工，他也不認為持Y理論的管理者就是模范，因為他們完全可能信任員工、公平待之，但卻把企業(yè)搞得一團糟。他只是在探討激勵的真實面貌，而不是給前進道路給出明確方向。他說，“動機、發(fā)展的潛力、承擔責任的能力……人皆有之，并不是管理把它們放過去的”。
? ? ? 為解決上述兩種理論水火不容的矛盾，1964年，他在去世前提出了Z理論，把組織和個人義務融合到了一起。后來，威廉大衛(wèi)接過了Z理論的戰(zhàn)旗，他分析了日本的工作方法，發(fā)現(xiàn)Z理論的許多觀點，在這里都有著肥沃的土壤——終身就業(yè)、關(guān)心員工、非正式控制、協(xié)商決策、緩慢晉升、借助中層管理者的幫助實現(xiàn)公司上下信息的暢通流動、對企業(yè)的責任心、對質(zhì)量的高度重視。如果真是這樣，那么組織就需要確立個人在工作中所承擔的目標，放手讓人去實現(xiàn)目標。麥格雷戈去世前提出了Z理論，把組織和個人義務融合到了一起。
