最初收到扎堆年會小組發布的議程安排，真是喜憂參半。喜的是終于有機會聆聽諸多大咖的分享，憂的卻是備注上強調的一旦選擇了場次就不能更改。我像選擇困難癥那樣挑了很久，終于選了王瑛老師的“引導在組織中實踐分享”。作為引導入門者，我確實需要借鑒一些實用案例。
當天的分享干貨滿滿，有很多Aha moments帶來的新洞察，特別是首次了解的Appreciative Inquiry（欣賞式探詢）。在我聽王瑛老師用案例深入淺出地講解欣賞式探尋的4D模型時，很自然而然地就連接到了之前所學的教練技術。
先來了解下什么是AI，什么是4D？
此AI非彼AI。欣賞式探詢是一種以話題為基礎的匯談方法，搜尋組織內以及其他相關群體中具有優勢、最好最美的一面，由此實現個人與群體、成員與組織的共同發展。
作為支撐AI的邏輯結構，4D模型指的是Discovery(發現)-Dream(夢想)-Design(設計)-Destiny(實現)四個階段。和教練一樣，這是一個能夠激發內在動力的工具。
Discovery# 一切，從肯定開始
也許是因為東方文化比較含蓄，也許是怕表揚多了容易驕傲，在中國人的習慣里，我們總習以為常地以“非贊美”為主，有時就變成了“否定”和“指責”。這些“否定”和“指責”，令我們自己也不由自主地積聚了壓力和負面情緒，從而產生懷疑。可如果缺乏相信的力量，如何談及同舟共濟？
在這一階段，引導師會通過讓參與者們回顧過往的成功、具有深遠影響的事件，歸納出團隊中最寶貴的特質。這很像是教練里的自我發現，面向未來，更多以正向的、積極的心態，來開啟一個對話。
Dream# 為什么成功畫面（愿景）那么重要？
當我們把注意力放在困難上時，往往都會強調并放大了困難，感到沮喪、害怕和擔憂，然后就打了退堂鼓。可如果我們聚焦目標，并放大成果，又會變得怎樣呢？
在這一階段，引導師會邀請Sponsor說明未來的愿景，團隊的目標，邀請大家思考，我們已經擁有的那么多寶貴特質，在我們朝向未來愿景目標時，能起到怎樣的推進作用？然后再邀請大家思考，面向未來的目標，“我”在做什么？“我”會做什么？通過優勢發現和目標連接，出現借口的可能性就降低了，參與者們會因為發現了自己和團隊的優勢而變得充滿自信，也會因為探索到自己和團隊共同的美好愿景而躊躇滿志。
這一步，很像是教練里邏輯層次的高邏輯部分。
Design & Destiny#一個小小的推進，通向精進之旅
有了高邏輯，自然還要轉換成低邏輯的行動計劃。在這一階段，引導師通過漫游掛圖、開放空間、互賴矩陣等發散工具，根據不同部門（人員）設立不同的小目標，思考在自己可控范圍內的第一步推進是什么？這讓我想到了在教練提問技術里，我們常會用到的一個問題，“你愿意為此而付諸的第一個改變是什么呢？”區分優先要務，使用換位思考，一些不同的聲音和想法非但不是障礙，更可能成為新想法的來源。
Destiny階段更像是在工作坊后期的即時跟進，制造一些“行動”的復現率——發送感謝信給參與者，感恩所有人的貢獻，制作一些簡易看板，將行動計劃落實到小組/個人，甚至可以將階段性成果逐步呈現，給予團隊更多的信心。
寫到這里，我想起以前讀書時，我的班主任曾說過，你要記得，高考時你的成績不是從150分往下減，而是從0分往上加，所以每做一道題，都要有拿分的意圖。AI的過程，同樣也是做加法的過程。從Discovery開始，我們找的就是優勢和贊賞；在Dream階段，我們看到的是被放大了的成功畫面；思考要落地的Action，我們不執念于借口，而是從可控的一小步開始逐步推進，最后才是Destiny持續實現。
由此看來，欣賞式探尋更像是一種積極的精神。回到年會第二天下午OST的一個話題欄，“我們在企業內部可以踐行引導嗎？”
“可以，但是沒什么機會啊，管理層也不太了解引導。”（YES…But）
錯了，正確的回復應該是，“可以，并且我們需要主動創造機會，證明引導的群策群力，可以讓團隊的每個人都感覺到自己的能量，正在被發揮。”（YES…And）
