【學習要點】
· 了解如何管理好員工的期望值
· 掌握處理前員工關系的方法
· 掌握打造一致性的方法
【金句】
1. 中國教育最大的貢獻就是讓一個孩子痛恨學習。
2. 人力資源部最常犯的一個錯誤是把公司描述得太好。
3. 公司不是家，而是一個球隊。
4. 打造一致性是處理員工關系的根本。
5. 不要假定員工會跟你干一輩子，而要珍惜員工跟你干的這三五年。
6. 讓80%的人做到80分。
【精華解讀】
互聯網放大了每一個個人的能力，人才的流動已成為當下的新常態。如何處理員工關系，成為當下企業最棘手的難題。這一課時認為和員工關系的最好定位是：通過打造一致性和員工達成共同成長的聯盟關系。
一、招聘時如何進行員工管理
案例：谷歌只招創意精英
讓員工自愿上班，是從人力資源招聘的時候就開始的。
《重新定義公司》講到谷歌招人特別嚴，CEO一定要參與而且只招創意精英。因為創意精英只關注某個事兒有沒有干得更好。決定錄用之后還要追加兩個這樣的問題：“這次你準備到咱們公司工作幾年？”“當你離開我們公司的時候，你希望自己成為一個什么樣的人?。俊边@樣的任期制才能夠把員工點燃。
稻盛和夫把人分為自燃型、點燃型和阻燃型三類。自燃型的人自我驅動性比較強，工作始終特別帶勁。點燃型的人就是拿火柴一燒，他就著了。阻燃型的人，拿火焰噴射器燒他，永遠不變。
生活中阻燃型的人比比皆是，跟中國教育有很大關系。中國教育最大的貢獻就是讓一個孩子痛恨學習，很容易形成被動型人格，所做的事取決于別人怎么對他。阻燃型人格的人是很難改造的。
二、管理員工的期望值
人力資源部最常犯的一個錯誤是把公司描述得太好。當員工進入公司后，他的感覺是一路走低的，期望值很高會嚴重影響工作熱情。
案例：Linkedin管理員工期望值的秘密
Linkedin管理員工的期望值有一套不為外人所知的秘密，有幾種方法特別好。
首先，人力資源部會把工作描述得足夠艱難，告訴面試者工作很累，不好干，而且沒有加班費等等。這樣員工在工作期間會不斷發現驚喜，會慢慢的覺得越來越好。
其次，要和員工簽一個沒有法律效力的協議，把雙方的義務寫下。當員工懈怠的時候，提醒員工不要忘記他們的共同目標。
第三，當到了員工的目標計劃時間時，領導要問一下，員工的新目標是什么，新的目標需要多長時間。這樣一個任期一個任期的談下去。
第四，如果員工找到下家的話，給員工寫一份推薦信，再讓員工去人力資源部辦理加入前員工計劃的手續。
三、處理好前員工關系
寶潔每年都會有前員工聚會，所有前員工在一起互相認識。對于一個公司口碑影響最大的不是我們的客戶，而是員工。因為客戶說公司不好，大眾可能不信，但是員工說了公司的不好，別人肯定會信。
管理好前員工的口碑特別重要，而且真的會和他們形成合作關系，這樣形成了一個散布在各個角落的自己人的體系。
前員工是公司非常重要的資產。很多互聯網企業的老板格局小，和所有前員工翻臉，并且假裝是人家自己走的，這樣很不好。
四、投資你的員工
案例：彼得?蒂爾--投資界的常勝將軍
如果員工不想找工作了，決定創業，當然要投資給他。因為你了解他的情商和智商，知道他是怎么處理問題的，投資給他成功的比例就會很高。孵化自己的員工創業是一個公司擴張最重要的手段之一。
PayPal的老板，彼得·蒂爾，投資過Facebook、YouTube、Yelp、SpaceX、特斯拉、特朗普等等。他是一個特別奇怪的風險投資家，他認為這個世界是冪次分布的。彼得·蒂爾一旦投資了一家公司，就會傾盡全力，調動所有的資源幫助這家公司成為一家成功的公司。彼得·蒂爾的PayPal聯盟就是通過不斷地投資他的前員工，最終取得共贏。
公司不是家，而是一個球隊。如果把公司比喻成一個大家庭，就會有特別多的矛盾。聯想當年有一個口號叫，聯想是一個大家庭。后來聯想裁掉了很多人，大量被裁掉的員工在網上寫文章，罵聯想。最有名的比如《聯想不是家》，這些后來引發了大量的訴訟。
在家里，孩子再糟糕，父母都會養著他，不會說讓他去隔壁王叔叔家。如果把公司比喻成一個家，在這個公司里面，哪個人離職都會讓人覺得膽戰心驚。
公司應該是一個球隊，像尤文圖斯隊、芝加哥公牛隊、AC米蘭隊那樣。新球員和老球員都會玩兒命，因為他們個人的目標和球隊的目標是一致的。公司應該像球隊一樣，員工通過自己的增值發財，而不是靠公司的工資發財。這個就叫做聯盟的關系，可以參閱《聯盟》這本書。
杰克韋爾奇的《商業的本質》認為管理層一定要把員工視作公司的投資人。給員工的回報不只是工資，而要對他負責，要保證對他的投資會增值。不要覺得管理員工就像是向他們索取，這是讓他更貴、更值錢。
這一切的邏輯的起點就在于，不要假定員工會跟你干一輩子，而要珍惜員工跟你干的這三五年時間，大家共同完成聯盟的使命。
五、抓住機會打造一致性
一個公司最怕的是不一致，所有人都在使勁兒，但是朝的方向不一樣。
打造一致性的第一個最有效的時機就是開人的時候。一個員工離職的時候很多公司選擇的方式都是不說，或者是就是個人原因、家庭原因之類的模棱兩可的說法。而最好的說法就是他的能力很強，但是選擇的方向跟我們的發展方向不一致。
另外一個很好的打造一致性的時機是發獎金，這個時候應該告訴員工他的做法和公司的方向要求是一致的。
六、分清關鍵要務
打造一致性最根本的東西就是抓住一切機會強調關鍵要務。每個人如果都疲于應付老板的指令，業績很難提升。
樊登讀書會全國有幾百個分會。樊老師每天會收到無數的產品的投訴，但是沒有馬上去和團隊反應，而是去抓關鍵要務：先做二維碼系統，然后再提高收聽的流暢性。
七、相信員工的潛能
1、讓80%的人做到80分。
能夠讓80%的人做到80分的組織已經想當卓越了。80分的要求，正常人都能夠做得到的要求實現起來就會容易得多。
2、能力意愿模型
員工是由能力和意愿構成的，所以當我們說這個員工很笨的時候，我們普遍認為的是這個員工的能力出了問題，而事實上員工干不了是因為他的意愿沒有被調動出來。
3、打造聯盟
運用打造一致性的方法，不斷強調員工和團隊之間的聯盟關系，就能充分調動員工的意愿。有本書叫《高績效教練》，它的核心就是讓領導相信每一個人身上的潛能。
知識小貼士
一個教室有三種人：prisoner 犯人、passenger 過客、explorer 發現者。
1、 Prisoner 犯人
李零有本書《人往低處走》，是講老子的《道德經》的。樊登老師有一次在飛機上看這本書，看到第一句就發現不對。第一句寫的是：道可道也，非恒道也；名可名也，非恒名也。把三個字改成了四個字，而且還把常改成了恒。特別生氣，但是還是忍著惡心、用批判的眼光看了一個小時。
看了一個小時后傻眼了，原來這句話出自最新考古發現，湖北荊門郭店出土的版本。“恒”改為“?！笔且驗闈h文帝叫劉恒，避諱。這一個小時的悶氣就是在做自己情緒的犯人。如果不能顛覆自己的我執，就永遠得不到進步。
2、 Passenger 過客
李白有云：“天地萬物之逆旅，光陰百代之過客”。我們以打醬油的心態去做事就是過客。
3、Explorer 發現者
有一個員工找老板加薪的段子。小白說：“我都干了十年了，十年工作經驗，你為什么不給我加薪，那個人才有兩年就給他加薪？”老板說：“你不是有十年工作經驗，你是只有半年工作經驗，用了十年而已。”學習才是讓自己值錢的最快的工具。
這三種人也廣泛存在于我們的生活中、工作中。我們要成為哪種人核心取決于我們自己。人最難的就是反觀自身，一個最直接、最簡單的法門，就是要保持正念。一旦觀察自己，人的那顆清凈無染的自信心就出現了。
課時小結：
如何處理員工關系？打造公司和員工的一致性是處理員工關系的根本。招聘時降低員工的期望值、發獎金時讓員工知道他的努力和公司的方向一致、投資員工助他增值、日常工作主抓關鍵要務、相信員工的潛力、開人的時候讓員工知道他的能力很強但是和公司的方向不一致、和前員工保持緊密的聯系與合作等都是打造一致性的好方法。
推薦閱讀：
1. 埃里克?施密特 《重新定義公司》
2. 杰克?韋爾奇 《商業的本質》
3. 約翰?惠特默 《高績效教練》
樊登 口述 / 孫宇珂 整理
