薪酬水平是評判體系好壞的重要依據，但并非唯一的依據。薪酬管理體系的構建是一項系統工程。
首先以策略為主線，明確薪酬管理政策。堅持內外部薪酬公平。第二，明確薪酬管理體制。同樣的收入，發放的方式不同，可能給員工造成的感覺完全不一樣，因此針對不同類型員工的薪酬體制要清晰。第三，合理的結構與比例。以崗位績效工資制來講，它至少應該包括崗位工資、績效工資兩部分。這兩部分工資會有一定比例，兩者比例不一樣會產生不同的效果。崗位工資屬于相對固定的部分，起到的是保障性作用，比例越大，保障性越大。績效工資屬于浮動部分，起到的是激勵作用，比例越大，激勵作用越大。但是，固定部分和浮動部分要保持一定合理的比例關系，否則很容易對員工心理產生極端影響。
第四，兼具公平性和競爭力的薪酬水平。崗位工資標準大多采用寬帶薪酬的形式，各種補貼一般針對不同類型和層級人員采用一個固定的數值。但現在職員最不滿意的是，雖然體制看似比較符合現代人力資源管理的理念，但是，標準、運行等方面有許多不合理的地方。第五，良好的動態運行機制。薪酬策略、薪酬體制、薪酬結構、薪酬標準可以說體現的是薪酬管理中的“靜態”內容。薪酬體系運行，還有三個問題需要注意：薪酬分配問題、薪酬調整問題、薪酬總額預算問題。根據整體薪酬水平進行調整薪酬，使薪酬既達到控制人工成本的目的，又能夠滿足員工的收入需求。
