5月5日消息，有媒體報道稱，有小米之家直營店員工透露，小米之家直營店從今年3月份開始，全面取消了員工賣手機的提成，改為只拿底薪績效。根據員工級別的不同，底薪也不同，底薪是3300元起。

文：胡老師（VX：46546685），有趣、有料、有態度，歡迎“+關注”

另外，本應該2月份發放的最后一次提成，小米總部以財務過年沒時間統計為由，一直拖欠至今。

對此，小編致電小米之家北京世貿天階店得到了確認，從今年開始小米之家全面取消了員工提成，改為底薪和績效。根據員工級別的不同，底薪也不同，底薪是3300元起。

除了小米，越來越多的企業再拋棄“底薪+提成”的傳統銷售人員激勵機制據了解，蘋果直營店的店員采用的也是底薪+績效的模式，也無銷售提成。

底薪+提成模式的問題在哪？

對員工來說

加薪方式單一，在淡季的時候容易產生挫敗感和心理落差。業績一般但是其他如管理能力突出的員工很容易離職。

對企業來說

利潤增長的方式單一，企業的成本、市場信譽等等都與員工無關。

并且員工為了增加業績收入，會給企業提出增加營銷費用、招聘新人等要求，對企業來說，又是一項成本。

在這種底薪+提成的薪酬模式下，很容易出現以下問題：

員工關注的只有業績，公司成本費用什么的與他無關

業績做的好的人只要別的地方開的條件更好，就會跳槽

業績做的不好的人則會喪失信心，也容易提出離職

新業務員一開始很難達到高業績指標，提成點數很低，內心存有諸多不滿，萌生離職念頭；

老業務員坐享其成，靠老客戶輕松達到業績指標，沒有開發新客戶的動力；

為了達到更高業務級別，有的業務員不是在業績上做文章，而是鉆空子、搞關系；

有的業務員發現當月業績達不到高提成目標，將業績硬推到下個月；

有的業務員為了獲得當月的高提成，和其他業務員合拼業績，以達到表面上的高業績。

。。。。。。

問題可以說是數之不盡的！

當員工要求老板加薪時，老板也為難

只增加底薪=增加成本

增加提成：短期內有效，在員工獲得同樣的業績時，相當于增加了成本。短期有激勵作用，長期不明顯。

當然，必須要說明的是，不是一定要取消底薪+提成的模式，畢竟，提成和銷售目標直接掛鉤，在某種程度上是符合目標激勵的原則的，但這樣的銷售人員激勵模式太單一了，不能起到良好的激勵作用。

銷售人員作為企業沖在最前線的排頭兵，必須多維度、多層次、多角度進行激勵。

銷售人員的多元激勵模式

員工加薪必須遵守的八大原則：

1、我比過去做的更好；

2、我能滿足新的更高要求；

3、我的崗位新增了價值點；

4、我愿意做更多的事情；

5、我能做出超出標準的結果；

6、我能做到支持公司業績增長的價值；

7、我的價值貢獻超越我現在的薪酬；

8、我可以解決企業更多更重要的問題。

我們看如下業務員薪酬激勵模型

銷售人員薪酬解決方案

一、建立不同等級業務員KSF薪酬體系：

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度偏較小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度偏中間值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

二、建立業務經理晉升機制及年終獎分配機制

只有高級業務員才資格晉升為業務經理，業務經理采用根據下屬業務員人數定出相對應的團隊業績平衡點（不含個人），等級薪酬也將進一步提高。

1）業務經理：1年平均業績達500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理帶團隊，業務經理享有團隊業績提成分配。

2）高級業務經理：1年團隊（3個業務員以上，不含本人）人均業績達500萬以上，次年即可晉升為高級業務經理，享受更高的團隊提成分配。

當然這種方式是在提成的基礎上，年終時額外進行獎勵優秀業務員，每年獎勵金額分3年獎勵，讓員工一直在公司里有預留的獎金，員工如果主動離職，剩余的獎金就不再發放，這是通過增加員工的離職成本來降低優秀人才的流失。

三、建立更高級別的內部合伙人機制

凡是高級業務員、業務經理，即可成為企業當年的內部合伙人，一起分享企業增量利潤。

我的建議是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股權激勵是最好的，合伙人同樣要員工掏錢入伙，但并不擁有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余價值，而是分享增值增量部分的剩余價值，我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。

合伙人可分為兩種方式：

1.公司合伙人制：合伙人一起分享整個公司的經營成果；

2.項目合伙人制：僅針對核心業務或項目做合伙人分配，員工可以成為多個項目的合伙人；

四、建立股份與期權分配機制

高級業務經理培養年業績達500萬以上的業務員10人以上，即可以成為企業的股東或成立分公司，擁有公司股份。

給員工做了3-5年合伙人后，我們根據合伙人的貢獻結果，讓合伙人直接入股，最常用的有以下兩種方式：

（1）契約股：通過固定資產或投資回報率來測算公司的股本，采用契約股的方式代持在大股東的名下，讓優秀的業務員成為企業的股東之一。

（2）期權激勵：分階段來激勵員工行權，通過3-5年，優秀員工不斷增加公司股份，享受公司分配。

總結：小米之家、蘋果取消“底薪+提成”，估計也是深深認識到這種方式是很難可持續的。建立全優績效系統，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的目的。

公眾號：績效大講堂，有趣、有料、有態度，歡迎“+關注”