·本文是長文章，用心整理了秋葉老師揭秘的社群運營的方法與奧秘以及在此基礎上引申的管理學原理。建議閱讀時間是15分鐘。
可能大部分人對于秋葉老師的印象與標簽更多是與PPT相關，PPT大神，勤勞的PPT手藝人。其實真正讓他立足的并非PPT技術，而是他的營銷能力和管理能力，他牽頭開發了十幾門線上課程，但他的核心團隊只有8個全職，外圍成員卻有100多號人，他有什么樣的個人魅力與能力搭建起高質量的社群，同時還能讓一眾年輕人搶著為他干活？據說今年他帶領著自己的團隊帶來1000多萬的收入。他是怎么做到的呢？
其實，社群運營與管理團隊有異曲同工之妙。我們一起來看看。
01 如何選人
秋葉老師的社群運營能那么成功，其實取決于選了什么樣的人來到這個圈子。他說過，核心團隊都是需要有意愿，有才華，穩定性強，能持久輸出的成員。先人后事，選了對的人做起事才高效。他是如何選擇適合的伙伴加入他的社群呢？
秋葉老師有自己的公眾微信號，首先，從他的微信號里能逐漸甄選出從讀者轉化為付費學員，通過一次次地交作業，能識別哪些學員是優秀且能持續優秀，識別出優秀的人才后，再通過專有的欄目讓這批優秀的學員轉化為投稿者，作品質量過硬就轉化合作開發在線課程的伙伴從而最終成為社區運營核心團隊成員。
在此過程，秋葉老師是不斷用不同的方式進行人員的篩選，才走到了他的核心團隊。核心團隊的成員是需要在產出穩定性、產出效率性、個人情緒管理能力、目標管理能力上有比較出色的表現。
對管理的思考
《重新定義公司》這本書上說，谷歌內部非常重視招聘，招到好的人比什么都重要。 據說有些崗位居然能面十幾輪，面試后還要經過各種智商、情商、性格的測試，合適了才能成為錄用對象。谷歌認為一個公司要想發展壯大，3個要素是必不可少的，第一是非常牛的產品，第二是牛人，第三是非常有效的激勵政策。
同樣，從秋葉老師的選人中你會發現，之所以能夠發現優質的IP或者有才華的小伙伴，不是一個偶然的過程。這就跟企業面試一樣，從大量的應聘者里面，慢慢篩選出來的一個結果一樣。這是通過一個又一個制造參與感的事情去甄選合適人才的過程。
選人并不是單向你覺得他優秀，他就適合，招聘過程都是一種體驗，包括與你的互動與交流等等，通過一系列活動的鋪墊，從而不斷了解候選人的意愿、能力、穩定性的過程。這樣才有助于確認是否真的適合團隊而不會因為選錯了人浪費彼此的時間。
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02 如何育人
秋葉社群里不同背景的人多，90后也多，個性迥異，也非常有才華，但是他培養年輕一代的手法還是非常有效。主要體現在以下兩方面：
001、殘酷的淘汰機制
在秋葉老師的團隊里，有才的小伙伴不缺，但是能穩定產出又能高效產出的人太少了。因此，引入殘酷的淘汰制很關鍵。
有多殘酷？
秋葉老師有一個核心的小伙伴群叫69群，群里有個規定，就是不能超過69人。外面有才華的小伙伴那么多，超過69人怎么辦？來一個踢一個。
同時在年底的時候，為了能夠進一步讓適合的人留下來。秋葉老師還會跟群里的伙伴談，談從業余玩樂到承擔責任，幾萬人跟著學習，應該用一個什么樣的心態去工作。
這種經常引入新人刺激老人的機制，大家的活躍度反而高。也會為了要留下來而作出更大的努力。
002、引入不同勢能的人
秋葉老師很善于在團隊中引入不同勢能的人物，團隊是需要相互分工與打配合，一方面引入5%高勢能的人（領導者）通過在某一領域上出色的表現及非常高的綜合素質能讓社群的伙伴有追趕的對象和榜樣，同時也需要引入15%中勢能的人（提升者），這部分的群體一方面已經有自己比較好的積累和的優勢，還處于厚積薄發的過程，屬于第二梯隊的階段，是團隊的中流砥柱。
以他其中的一個知識型IP訓練營的社群為例，不同勢能的人員扮演的是不同的角色，讓不同的人進行合理搭配，把自己的長處最大化的發揮，每個人都是充分發揮自己的價值來構成整個社群的良性生態圈。
對管理的思考
001 優勝劣汰
要想一個團隊保持活躍度和積極性，適當的管理機制是非常重要。人在有危險的情況下，特別能激發潛力。作為管理者，盡管不一定要用殘酷的淘汰機制，但是在團隊管理的過程中管理者需要給自己的下屬制定目標并告知如果無法達標會有一個什么樣的結果，引導團隊成員對自己的工作的負責。
長期表現末位的同事若無法改變，需要果斷處理，如果不是也會打擊原本表現好的同事，因為做得好與不好是沒有區別對待。當出現區別對待的過程，才能形成必要的危機感和緊迫感。
002 ?梯隊建設
團隊建設過程中，管理者需要規劃自己的人才梯隊，從初級，中級，高級不斷晉級的過程需要掌握哪些技能，知識，能力。有意識地培養團隊成員在不同階段可以承擔不同的任務從而獲得不同的鍛煉。梯隊建設，一方面，能讓進來團隊的人看到一個清晰的發展路徑；另外一方面，能清晰自己的自身的定位，向團隊中的不同人進行學習且又能彼此激發。
03 如何用人
秋葉老師在社群的運營上，要真正成就那些有才華的伙伴，讓社群能生生不息，最重要的一步就是“產輸出”。什么是產輸出。逼著大家有所產出，并讓產出成就他們。常用的產出方式：
來自001 創造產品，在社群里進行分享
002 微信投稿，互相導流
003 ?合作寫書
004 ?合作開發課程
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005 在“在行”、“直播”、“分答”進行互動
社群的共贏生態圈都是基于秋葉老師不斷與他們合作，帶著他們出自己的作品，不斷建立自己的平臺，一步一個腳印打好口碑才能被更多人認可，有了認可才會持續不斷進步，成為一個在垂直領域上有影響力的人。因此，我們會看到后期越來越多在PPT領域中的后起之秀。
下面的圖里提到的伙伴們都是在這個社群中通過自己的產品贏得更多口碑和用戶的過程。
對管理的思考
作為管理者要用好你的下屬并發揮他們最大的價值需要你能對你的下屬優劣勢有全面的了解并給予適合的任務及輔導，讓他們真正成長起來并找到成就感。
在運營社群的過程中，秋葉老師會了解社群成員里每個人的優劣勢，擅長什么樣的內容與主題，雖然是以PPT為主線的社群，但是并不代表所有的產出都是圍繞PPT。有些小伙伴輸出的產品圍繞的是PPT，也有些圍繞的是社群營銷的主題。管理者需要清晰下屬的強弱項和潛力項。
同時，授予不同的任務需要有針對性，主要是集中在下屬的強項和潛力項進行規劃，任務的過程需要及時跟進、反饋與輔導，讓他們感受到不是一個人在作戰，及時給予肯定與鼓勵，有了認可才會有前進的動力。
04 如何留人
吸引有才華的伙伴留下來是秋葉老師的社群能生生不息，成為一個共贏的生態圈的關鍵。而在留人這個話題上，我相信一方面是出于靈魂人物——秋葉老師自身的人格魅力，而另外一方面有具體的可視化的利益點和留人手段也是非常關鍵。具體有哪些？
001 ?經濟上有回報
秋葉老師說，一個真正能夠活下來的社群，他一定是找到了盈利的方向。這個盈利的方向讓大家的工作都有回報，有了經濟上的回報更多的人也就跟著你跑。
002 共享的平臺資源
他會利用他能影響的人的能量去搞定更多的平臺。例如微博，優酷，喜馬拉雅，還有網盤等大大小小可以想到的網絡媒體。秋葉老師愿意分享給那些有才華的伙伴，并幫助他們建立個人品牌。
003 有一群同等優秀的人
當社群里的人同等優秀的時候，你會因為他們的優秀而變得優秀，這是一種鞭策，也是一種潛移默化的鼓勵，一個力求向上的人是不會愿意離開一個讓他持續變優秀的圈子，這種用一群人吸引另外一群人的過程，也是留人很重要的過程。
004 激勵
一個業余的社群不在工作的狀態，它沒有約束力，因此在里面你會是一個無拘無束真實的自己，然而正因為呈現真實的一面，往往也會把自己的缺點與不足也暴露在人前，一個社群需要一定的包容性又同時能用適合的方式激發他們改變。不管是秋葉老師，還是社群的伙伴，都是相互包容且又相互激勵彼此的過程。
005 情感維系
一個群在走商業化的過程，如果只有工作，沒有玩樂，也很難讓人長期做下去。秋葉老師說社群的管理，有個基本的邏輯，就是希望人與人之間有情感的聯系。社群的情感聯系，除了網上的互動，群里的核心成員，包括擴展一些外圍的成員，每次都4、50號人，去全國不同的地方去吃喝玩樂。社群會承擔所有小伙伴在當地吃喝玩樂的費用，包括住的費用。這種情感維系，非常必要。
對管理的思考
秋葉老師在留人上用的激勵非常豐富，可以說是涵蓋到方方面面，從物質、精神上都有涉獵。
當然作為管理者，所有的激勵都是圍繞你激勵對象的需要。無論是從金錢、晉升、平臺等角度，不同人的需求往往是不同。
如果團隊人數比較多和團隊人數比較少的激勵手段也是不同。團隊人數比較多，就需要有統一的激勵手段例如吸引人的薪酬福利制度、日常的團建，良好的團隊氛圍等等。如果是團隊人數比較少（例如7個以下），就需要針對到每個人的不同興奮點來進行激勵。
以上就是從秋葉老師的社群管理結合企業中的管理進行類比延伸的過程。其實，世界萬物都是道通術變的過程。
大家如果覺得對你有幫助，不用打賞，點贊就好了！謝謝大家！
