OKR目標管理法：砍掉與關鍵結果無關的業務

@[美]沃特克（Christina Wodtke）[原創]

@Geron劉國龍、善[原編]

@鐵山青士[摘要綜編]

如果你發現一起床就有做事的激情，說明你設置了一個好的目標；如果你看到關鍵結果時有點擔心，那這個關鍵結果的設置就是恰當的。

怎樣才能不忽略時間管理矩陣中第二象限那些重要但不緊急的事情？辦法就是——把它們變得緊急。而OKR就是一個能幫你聚焦核心目標并落實推進、減少不理性分心的工具。

克里斯蒂娜·沃特克（Christina Wodtke）所著《OKR工作法》一書英文名為Radical Focus: Achieving Your Most Important Goals with Objectives and Key Results，直譯為憑借OKR實現你最重要的目標。如果進一步濃縮，那就是四個字：極度聚焦。

前言：阿塔蘭塔的故事

阿塔蘭塔（Atalanta）是斯巴達跑得最快的人，但她一直不想結婚。而她父親卻想把她嫁出去，所以決定舉辦一場跑步比賽，宣布贏得比賽者可以娶阿塔蘭塔。阿塔蘭塔提出也要參加比賽，只要沒有人能贏她，那么她就仍舊可以保持自由。

比賽中阿塔蘭塔的確跑得非常快，超過了幾乎所有人，直到一個叫彌拉尼翁（Milanion）的小伙子出現。他拿著三枚金蘋果，每當阿塔蘭塔要超過他時，他就往她的賽道上扔一顆金蘋果，阿塔蘭塔就會去撿，他就用這種方法以微弱的優勢贏得了比賽。最終，阿塔蘭塔只好嫁給了彌拉尼翁。

而如果阿塔蘭塔在比賽前給自己設定了明確的目標，并始終不動搖地推進，那么她本來是有很大的可能以實力取勝和依舊保持自由之身的。

一、什么是OKR工作法

OKR名詞解釋：O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目標與關鍵結果法。

OKR是一種戰略目標任務體系，是一套明確目標并跟蹤其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發明，起源于惠普的目標管理法（management by objectives，簡稱MBO）。

其實翻譯成“OKR工作法”不如翻譯成“OKR目標管理法”準確。

OKR由一個需要極致聚焦的明確目標和數個量化該目標的關鍵結果這兩大主要部分組成。比如你的目標是“運營一款線上游戲”，那么關鍵結果就可以是“一天2.5萬下載量”或“一天5萬美元營收”。

實施OKR工作法的三個步驟：

1.設置有挑戰性、可衡量的階段性目標。

2.確保你和你的團隊一直朝著這個目標前進，不要被其他事情干擾。

3.把握節奏，所有成員一直明確需要努力達成的目標，并相互支持、相互鼓勵。

二、如何設定一個好的OKR？

1.一個好的OKR是什么樣的？

（1）按照年度、季度設置OKR都可以，但一定要關聯上公司的愿景使命。使命讓你保持正確的方向，OKR為你樹立明確的里程碑，關鍵結果用來量化目標，使團隊和個人聚焦在一個有挑戰性的目標上。

（2）如果你發現一起床就有做事的激情，說明你設置了一個好的目標；如果你看到關鍵結果時有點擔心，那這個關鍵結果的設置就是恰當的。

（3）一個好的OKR目標必須是可衡量的，是有挑戰性卻又不至于讓人絕望的，對于完成它，你大約抱有50%左右的信心。

2.如何設定OKR？

（1）在設定OKR之前，先明確你的或企業的使命。它不必多么優雅，但應當簡潔、好記，像綱領一樣具有指導性，它會提醒你不要把時間消耗在無用的事情上。

（2）如果是一個團隊，在OKR的層級上，應自上而下，先設定公司層面的OKR，然后才是部門的OKR、個人的OKR（可選）。

（3）目標必須是有挑戰性的，這樣大家才會全力以赴，隱藏實力不是實施OKR的目的。

（4）如果不是擁有多條產品線的企業，目標最好不要多于1個，一次用心做好一件事。

（5）制定目標時，可以自下而上地搜集全員的看法和創意，看看在員工心里認為公司目前最應聚焦的是什么目標，高管開會時再補充上他們的目標。在設定OKR的會議上把這些目標集體過一遍，剔除重復的，整合相似的，最終通過投票把目標減少到三個（也就是需要與團隊一起進行討論，明確事情的優先級）。

（6）設定好目標后，針對目標設置3~4個能衡量目標是否實現的關鍵結果。比如目標是“向餐廳供應商證明我們提供的優質茶葉的價值”，關鍵結果可設置為：

關鍵結果1：客戶重復訂購率達85%（50%）

關鍵結果2：完成25萬美元的交易（50%）

關鍵結果3：20%的重復訂購客戶能自助完成（50%）

關鍵結果必須可衡量，也就是需要量化。

（7）設定好關鍵結果后，給每個關鍵結果設定一個初始信心指數（即你們預估完成這一關鍵結果的概率為多少，初始值一般建議都為50%），并在今后的OKR運行中跟蹤這一數字（之所以建議將初始信心指數設定為50%，是因為關鍵結果應該必須有挑戰性，不能很有把握實現，但又并非不可能實現，不可能完成的目標會令人沮喪，做起來有難度的事情才是振奮人心的）。

3.設定OKR目標的3個原則

（1）目標要方向明確且鼓舞人心。

（2）目標要有時間期限，有確定的截止日期更有助于目標實現。

（3）由獨立的團隊來實現目標，即執行的主體必須十分明確。

確定目標有何要求？目標需要有挑戰性，必須可衡量，同時關聯行動。

4.如何保證OKR工作法順利執行

（1）砍掉與關鍵結果無關的業務。

對我們推進OKR沒有任何幫助，純粹是浪費時間。

（2）重視產品質量。

（3）在破產之前找一些削減開支的方法。

（4）清除團隊里的“害群之馬”。

（5）直面壞消息。

（6）讓所有人承擔自己的責任。

（7）關注截止時間。

OKR是用來推進事情的，我們先集中精力聚焦到一件事情上，才不至于淺嘗輒止。這些狀態指標也很重要，我們持續關注就行，如果所有事情都一樣重要那就沒有意義了。

三、如何運行你的OKR？

1.執行前的心理建設

（1）當OKR制定完畢，確保它具有一個十分明確的目標。

（2）有了OKR后，記住你需要反復傳達給所有人，直到所有人步調一致向目標聚焦。

（3）你必須付出時間來實現目標，而不是無盡地寄希望于明天。

（4）做好失敗的準備，準備好在失敗中學習，并重新嘗試。

（5）不要中途更改OKR，對于一個已設定的OKR，要么成功，要么失敗，如果失敗，下次吸取經驗就會做得更好，沒有哪個團隊第一次就能很完美地設定OKR。

（6）OKR這類方法不是為了確定企業最有可能達成的一個目標是什么，而是為了識別有可能完成的最大目標，因此在制定關鍵結果時，不要抱著以此作為績效考核標準的心思，這會使人們制定出隱藏實力的關鍵結果數值。關鍵結果全部未達成或達成了所有關鍵結果但卻對企業成長無所影響都是失敗。

2.掌握“承擔責任—慶祝成果”的節奏

（略）

3.可能造成目標無法達成的5個關鍵因素

因素1：設置多個目標且沒有給目標設定優先級

必須把這些目標定一個優先等級，把它們按照重要性排序。不要認為可以同時推進多個目標。一次只設定一個單一的目標，用三個關鍵結果來衡量它，這樣盡管其他事情會讓你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可能獲得不錯的成果（目標太多又沒有明確優先級就像重點太多一樣，會讓人無所適從，而在說話時這樣則還可能等于什么都沒說）。

因素2：缺乏充分溝通，導致團隊其他成員沒能準確理解目標

如果希望團隊能聚焦在重要的事情上，你就必須每天與團隊不停地溝通目標。但僅僅聊一聊還不夠，必須把目標滲透到企業運營的每個角落。

因素3：沒有做好目標具體落實的計劃，只是空談目標

一旦必須要完成一些事情的時候，很多人認為只要有意志就沒問題了，堅持執行就會有好結果。這種觀念是錯誤的。

你也需要一個目標管理系統來幫助你一直記得重要的事情，讓你在疲勞的時候依然能保持在運行軌道上。

別想著靠意志力完成目標，要靠計劃！要靠一個體系讓你持續朝著目標前進。

因素4：沒有把時間花在重要的事情上，而是去做了許多偏離目標的事情

人們通常會選擇去做緊急的事，不管是重要的還是不重要的，因為我們對時間的壓力太敏感了。

因素5：輕易放棄

最常見的失敗是沒有堅持跟進目標。

成功實施OKR的企業都有相同的特點：失敗后不斷嘗試。成功唯一的希望是反復嘗試，并不是一味盲目地嘗試同樣的事情，而是密切追蹤哪些事情對目標的推進是有效的、哪些是無效的；要多做有效的事情、少做無效的事情；只要不斷地學習，吸取教訓，最后一定能成功。

你必須選擇最重要的目標，而不是不切實際地想要做成所有的事情。你的目標必須非常明確，然后反復地傳達給所有人，直到所有人步調一致。你必須付出時間來實現目標，而不是無盡地寄希望于明天。你必須有一個清晰的計劃讓你保持向目標推進，即使你有時感到疲憊和沮喪。

欲望讓我們起航，但只有專注、規劃和學習才能讓我們到達成功的彼岸。

4.在實施OKR前有必要先明確企業使命

一個好的公司使命應該簡潔到每個員工都能牢牢記住，而一個絕好的使命更是直接而又極具鼓舞性。谷歌公司的使命便是如此，以至非谷歌人都知道，即“整合全球信息，使人人皆可訪問和受益”。

你的使命描述要簡短，并且容易記憶。當你在工作中遇到問題的時候，這個使命就會一下子從腦海里蹦出來指引你找到答案。

你可以用這個簡單的格式描述公司的使命：

我們通過什么樣的價值主張/在什么領域或行業/改善人們的生活或減少人們的痛苦。

然后再進一步調整（其實只要有價值主張就足夠了）。

使命讓你保持正確的方向，OKR給你明確的里程碑，讓你更專注。

結語

當我們癱在沙發上，悵嘆前途迷茫，看不清方向，有人給我們指出了方向。

當我們站在路口踟躕，抱怨去處云山霧嶂，有人撥開迷霧，把工具遞到我們手上。

漫長的時間過去，有的人還在原地。

那些與他們同一起點的人卻已到達他們無法想象的高度，想仰望一番亦是不能。

今天的我們有很多選擇，手中的工具也很多，比如OKR的方法，簡單、明了，讓當前的核心目標獲得聚焦、落實和推行。

但是下決心去做一件事，與真的去做一件事，卻還是有天壤之別。

你愿意真的改變嗎？

鐵山青士編注：該文系名都華品微信公眾平臺訂閱號文帖，摘要綜編自豆瓣書友善所編《讀書筆記》（2018-04-13 13:48:12發布于豆瓣讀書之《OKR工作法》書評）與豆瓣書友Geron劉國龍所編《：“在硅谷科技公司中流行起來的目標管理方法”》（2018-10-08 00:39:47發布于豆瓣讀書之《OKR工作法》書評）二文帖。《OKR工作法》一書全名為《OKR工作法：谷歌、領英等頂級公司的高績效秘籍》（RadicalFocus: Achieving Your Most Important Goals with Objectives and Key Results，中譯本譯者署名明道團隊），作者克里斯蒂娜·沃特克（Christina Wodtke）為全球信息架構組織The Information Architecture Institute創辦人兼首任總裁，也是信息架構網站Boxes and Arrows創建者，曾任領英首席產品經理與雅虎高級設計總監，領導過雅虎搜索、商店等產品的設計。