前些天我寫的一篇《作為HR，最煩的求職行為都有哪些》上了首頁，引起了一些簡友的評論，其中有一條讓我看了很心疼，對方說自己是應屆生，求職被拒過幾次后跟母親哭過一回了。我安慰與鼓勵了她。但除此之外我覺得自己應該還要做點什么，因為現在有很多應屆生正在找工作，沒被錄用時他們是不是也會開始懷疑自己是因為應屆生的身份......于是，我把自己當HR以來錄用應屆生的經驗總結出來，分享給大家，希望看到的簡友們在求職的路上可以盡量順利一些。
不是每個公司，也不是每個職位都一定要求招聘有經驗的人，相反某些公司或崗位更青睞應屆生。
我個人的經驗：人才是培養的。只有真正是自己培養出來的人才對公司的忠誠度才會更高一些。用這樣的人，相對空降兵而言公司的風險也就會更低一點。
作為HR，招到合適的人才，用人部門不會感謝你，因為這是HR的職責所在；但如果招到的人不合適，HR就會飽受用人部門詬病：“這人誰招的呀？面試的時候難道睡著了嗎？”這是每個HR最不愿意聽到的。
那么問題來了，作為HR，錄用應屆生一般主要看中哪些方面呢：
一、可塑性
應屆生因為沒有工作經驗，在很大程度上就像一張白紙，我認為如何發現及用好這張白紙是HR的核心工作內容。
招聘時，我會先看用人部門的需求，如果不是特別核心或急招的崗位，我都會優先考慮應屆生。
如何發現合適的應屆生就成為我的頭等大事。我會看中幾個小細節：
1、是否具有兼職工作的經歷。如果有，無論兼職時間長短，那說明他（她）對社會已有了一些初步的接觸與了解。
2、是否有過校園社團鍛煉的經歷。在什么社團或擔任什么職務不重要，重要的是他（她）在這段經歷中獲得的經驗與成長，我會在面試中跟對方重點溝通這一點。
3、是否有做過義工的經歷。表面看來這跟工作好像沒有什么太大關系，但卻反映出個人對社會的關注與參與。
4、是否在面試與培訓中有一些閃光點。我記得有次多部門聯合招聘，初試是在人資部進行，通過初試后的人安排進入復試，地點卻是在各用人部門。剛好我們各部門不在同一幢寫字樓辦公，于是通知應聘相關崗位的該去哪幢樓哪間辦公室復試，大部分人都在認真的聽，但我發現有一位女生在用筆記錄，通知完畢，我準備離開，聽到有幾個男生在小聲詢問旁邊的人某某崗位去哪里復試，我正準備回答，那位女生卻替我先回答了。我對她印象不錯，好記性不如爛筆筒，再就是也看到了她的熱心。欣慰的是她在后面復試的成績也不錯，現在她已是我4年的同事。
二、穩定性
招聘是很磨人的一項工作，所以對于HR來說，希望人員越穩定越好，但每個公司都不可避免人員的流動。
為了最大化規避人員流動給公司及工作帶來的損失，我一般遵循一個最核心的原則：不招最優秀的，只招最合適的。
在同等待遇條件下，我更傾向于招聘能力稍弱但經過培訓可以勝任工作的人，這樣穩定性相對要高一些。能力可以培養，但忠誠度卻培養不來。能力越強的人選擇的機會就越多，穩定性相對就越弱。
舉個最簡單的例子：一個已有幾年工作經驗的人與一個應屆生同時競聘一個崗位。
1、他們在待遇方面的要求是不一樣的。
2、他們對于工作的重視程度不同。前者有經驗，其中包括有些好的經驗，也不排除有一些不好的經驗；而后者沒有經驗，找工作可能受過一定挫折，自然會更加珍惜工作的機會。
3、在人才使用綜合成本上是不一樣的。前者在待遇滿意的情況下是否能提供給用人單位相應的回報，如果能，這樣的成本付出就值得；如果不能，這樣的成本就過高，意味著跳槽或辭退，這是最耗成本的事情；而應屆生前期要求不高，能力慢慢培養出來后相應提高他的待遇，一般情況而言，其提供給用人單位的綜合回報將會更高。
三、挑戰性
應屆生，初生牛犢不怕虎，這是他們的劣勢同時也是他們的優勢。
老員工在公司呆久了，難免會對一些事情熟視無睹。但新員工不會，對于他們來說一切都是新鮮的。
有次培訓公司規章制度，其中很多處罰條款。制度的建立就是為了規避員工犯錯而制定的，這么多年培訓我也習經為常了。出乎意料，一位應屆生提出了疑問：“為什么只有罰而沒有獎呢？”
他的提問讓我們反思，或許這樣的疑問早就存在于老員工心中，只是大家出于各種各樣的考慮而沒有提出來。比如遲到逐次累加罰款，但遲到的現象仍然嚴重。后來我們增設全勤獎勵制度，與遲到累加罰款制度雙管齊下，員工遲到的現象大有好轉。
這也是得益于應屆生敢于挑戰制度的結果。
四、學習能力
HR一般不怕“白紙”，怕的是經過培訓后仍然“一窮二白”的人。
試用期間，公司通常都會有培訓，時間長短不一。
主動學習與被動學習的人很容易區分開來。主動型的會提出各種問題，無論復雜或簡單，只要是不懂的、感興趣的，他們都會提出來。老員工們一般都會耐心解答，因為誰都是從這個階段過來的。被動型的則不然，似乎很少提問題，一遇到實質性的工作就歇菜了。
五、單純
應屆生剛剛進入職場，相對老員工而言更單純一些，相處也就簡單得多，更加便于管理。
有次我招的一應屆生培訓完后分到行業客戶部工作了一段時間，有次下班碰到時他跟我說了一件事。一天他接到一個陌生客戶的電話，說是通過公司官網找到我們，準備上一批設備，并約好具體來我們公司考察的時間。
可到了約定的時間，這個客戶沒來并且手機關機，于是很多老員工都勸這位應屆生放棄，畢竟這種事情經常發生。
可這位應屆生卻堅持認為客戶可能有別的事情耽擱了才沒按時來，于是他仍舊每天給那位客戶發送手機短信問候語。老員工們開始還會勸勸他，半個月后該客戶仍然沒有半點回應，老員工們就開始嘲諷這位應屆生，覺得他太沒經驗，太天真。
1個多月后，這位客戶真的來我們公司并簽訂了購銷合同。原來之前他出國辦事去了，一回來發現手機里多條我們應屆生發送給他的短信，他被這位應屆生的執著與單純感動了。現在他是我們這位同事手上忠實的大客戶，兩人合作快3年了。
六、朝氣
一家公司如果全部都是工齡很長的員工，那勢必會出現一種過于穩定而暮氣很重的氣氛。
于是人員的流動在一定程度上是必要的。
我個人覺得一家公司保持80%左右的人員穩定，讓20%左右的人員流動會更健康。
一個團隊需要不斷注入新鮮血液，而應屆生身上那種蓬勃的朝氣是職場老人身上所缺乏的。
