作者 | 魏開誠

編輯 | 曉 琳

我在上期的文章談到如何讓團隊成員對工作更加的投入，提到了四大因素：注、了、心、意。

○關注：員工都希望工作能當中能夠被關注，也期望在工作當中有最好的表現

○ 了解：員工希望被了解，同時工作當中能夠發揮他擅長的事情

○ 關心：員工希望被關心

○ 意義：員工希望他的工作是有意義的，同時他也希望自己能夠對團隊有貢獻

今天，我就根據“關注員工”這個議題，來詳細闡述一下。

之前我在企業時，曾做過蓋洛普的敬業度調研，其中有一項問題是：我知道公司對我的工作要求嗎？

這個問題看似理所當然，但當時在一些部門, 居然還有不少的同仁他并不知道公司對他的工作要求。

意外嗎？總之當時我們看到這份報告結果是挺詫異的。多半管理者都認為自己已經很關注員工了，實際呢？

01

關注員工的三大行為衡量指標

我列出下列三點基本行為指標，看看你有沒有做到或做到位，就可以看出你的下屬是否感覺得到關注了。

行為指標一

我有沒有針對期望跟成果和每個團隊成員達成明確的共識？

即：你對下屬有任何期望，要用SMART原則 （注）的方式來溝通。

我女兒以前有一位領導，曾建議她：你在工作上要有一些個人的亮點。

這種溝通就是不符合SMART原則。我就問女兒：你知道主管說的具體是什么意思嗎？我女兒一時也回答不出來。

所以，不要給下屬一個模糊的期望。

行為指標二

我有沒有確認每個人都同意自己的工作目標？

很多管理者與下屬談工作目標時，都會擔心下屬不會同意高挑戰的目標。因此可能會采取單向或強勢的溝通方式，希望下屬不要有意見，乖乖去做就是。但這往往就是績效達不成的重要元素。

目標本就有具有挑戰性，所以一定要經過跟下屬互動討論，才能達到共識。談的主要內容可以是：我們用什么方式或是尋求什么樣的支持，來達到我們的高挑戰目標?

所以目標需要雙向交流才能達到共識，如果溝通了卻無法達到共識，八成的原因是你的溝通技巧需要改善。

行為指標三

我有沒有提供持續且立即的反饋?

我曾經派至外地，我領導在總部，當時我覺得不管我工作表現好或不好，我的上級似乎漠不關心。

好聽點叫充分授權，但我的工作表現沒有獲得任何反饋，讓我覺得沒什么工作成就感。

當然我當時也不夠成熟，我應該主動去跟領導尋求反饋意見 （這是另外一個議題-向上溝通，我們改天再聊）。

02

反饋員工的四個錯誤行為

管理者在反饋容易犯的錯誤是:

?1. 下屬表現正常，沒有給予任何的反饋（正面/負面）；

?2. 一旦發現下屬發生了錯誤，就給予負面的批評；

?3. 反饋的方式不夠具體；

比如：我覺得你工作還可以再積極一點，這種反饋會讓下屬丈二金剛摸不著頭腦；

?4. 反饋需要立即反饋，拖兩三天、一個禮拜或一個月再反饋，都已經無效了。

今天分享的是關注員工具體的領導行為，當然，這些領導行為是有一些專業的技巧和方法的，比如：

? 如何透過溝通達到共識？

? 如何溝通可以讓對方愿意與我對話？

? 如何建議反饋，可以讓下屬愿意真心接受并且改進？

若各位對帶領團隊、具體的領導溝通技巧有興趣， 歡迎參加《經理人成長地圖》課程。線上訓練營線下公開課

做個小結

今天我們主要提到兩點：

一、關注員工的三大行為衡量指標

二、反饋員工的四個錯誤行為

注: 工作目標SMART原則構成:

1. 工作指標必須是具體的（Specific）

2. 工作指標必須是可以衡量的（Measurable）

3. 工作指標必須是可以達到的（Attainable）

4. 工作指標是要與其他目標具有一定的相關性(Relevant)

5. 工作指標必須具有明確的截止期限（Time-bound）

? 還有什么值得看：

三個臭皮匠，未必頂個諸葛亮

激發下屬工作積極性，怎么就這么難？

費時費力又無果的會議，一鍵帶你逃離！（內含工具）

恭喜你，輔導下屬的4大誤區，你全部踩雷

這屆新生代太難帶？！3個視角助你走心激勵

掃碼關注