HR說不出招聘為什么難的原因是什么？是因為招聘是各個部門管理者的事。整個招聘過程中，從發布招聘職位到篩選簡歷，初步溝通，邀約面試，初試，復試，到錄用的全部環節中。人力資源更多的起到的是輔助作用，招聘最終的決策權在各個需要招人的業務部門。
就像昨天說要像做戰略一樣提前做好招聘的整體布局中說的，關鍵崗位的缺失后，才想起來要招聘的時候，已經是公司最后的選擇了。還招不到人，只能說明，這個管理者根本就不知道自己的團隊要什么樣的人。
或許很多時候，各部門負責人會說，是人力部門沒有提供足夠的面試，沒有足夠的人選擇優秀的。但請看看這些部門管理者，平時會開人嗎？連開除人都不會，自然也就不會招人了。
這些招不到人的部門負責人，大多不知道自己團隊的工作方向和目標，不知道團隊目標所需要的團隊人才構建方式。也不清楚實現這個目標，所需要的人才素質模型，和評估現有的團隊成員，是否具備這些能力呢？也就更不知道為了實現團隊目標，當團隊成員能力不夠時，應該怎么辦呢？最后肯定就是招聘，又招不到…
招聘為什么難的原因
管理者不會招人，真的只是不會面試的原因嗎？ 其實并不是。
業務戰略最終決定了公司的人才戰略，只有當業務戰略清晰了，才知道想要什么樣的組織結構，以及什么樣的流程與分工，最后人才戰略也就清晰了。
所以需要請各業務部門的管理者，想清楚業務的原點，那些才是核心的業務方向。為了完成這樣的組織戰略，需要匹配什么樣的組織結構，采用什么樣的流程分工？
多想想什么樣的組織結構能發揮更大的組織能力，行業上的競爭對手們，都在采用個什么樣的組織結構。這樣的組織結構下，我們的分工流程應該怎么劃分，崗位如何分工。最后把現有的人才盤點一次，現在的流程與分工下，人員如何配置就清晰了。
當業務戰略越清楚，公司的人才戰略也就越清晰，也就越清楚什么樣的人更適合我們的團隊。一個好的管理者，要想吸引真正優秀的人才，離不開將業務戰略深刻的理解和把握。
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