我是一家美資制造型企業(yè)負責招聘的HR，花了兩個早班車+星期天晚上3個小時的時間，我看完了這本《人才吸鐵石》。
和其他人認為這是領英軟廣不同的是，看完了之后，除掉領英硬凹的“MAGNET”原則和太明顯的力圖洗腦的廣告外，我看到了中國有活力的HR們用營銷的知識嘗試招聘創(chuàng)新，創(chuàng)立自己的雇主品牌，有許多心得做法和想法值得嘗試。最震撼我的是，民營互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)早早走在了中國HR的前列。
其實最初這本書差點沒看下去，第一章硬凹的理論還能看看，看第二章的時候，開始有了案例介紹，結果介紹戴爾的價值觀，內心的OS是，請問這到底是什么，寫的亂七八糟看不懂在寫什么，不像是在說中國話。感覺就是戴爾的HR為了應付LinkedIn的要求，隨便把公司內部的資料丟給寫書的人，根本不管是否順暢。這資料就有點像我們公司的歷史書，我司有一本來自美國總部的歷史書，原版并不知道是怎樣的，只是中文版看得分外痛苦，根本不按照中國人說話的方式翻譯，偏偏還要作為管培生階段性評估的指定閱讀書目，當初為了通過管培生的考核，硬生生的把書中能看的案例和公司理念啃了下來，只不過考核完這本書再也沒有翻過，丟到了柜子深處。后來老外估計也知道這本歷史書翻譯的不知所云，再出新的一版公司的歷史時，學乖了，除了請中國同事進行校核之外，在中國印發(fā)兩本新版歷史書，一本是經(jīng)過中國同事校核的，一本是英文版的，老外變了。可是在這些外企的HR沒變，戴爾為這本書提供一份不知所云的公司價值觀介紹，就，結束了。
如果不是同事的推薦，也許看到戴爾和我司歷史書有異曲同工之處的價值觀介紹我就會放棄不看了，拼湊的爛書，一星。但因為是同事推薦的書，繼續(xù)看下去。
后面的每一章都和第二章一樣，會在結尾穿插著不同企業(yè)的HR在進行雇主品牌推廣所采取的行動和方法，講了許多外企的做法，讓我眼前一亮的卻是滴滴、華為、小米和蒙牛。
當外企還是在強調它的完善的職業(yè)發(fā)展體系及招聘的流程完善或者認真/苛刻，看起來是那么的循規(guī)蹈矩，然而國內的企業(yè)卻進行了更多大膽的嘗試。滴滴為了推動內部員工推薦人才，搞了一次“尋找小薦人”，把內部推薦活動變成了活潑有趣的風格，收獲了不錯的反響。看到這段文字的時候我既羨慕又難過，因為我也曾在我司內部搞了一次類似的活動，叫“懸賞你身邊的牛人”，設計出了比較卡通的海報，結果在海報審核一關被老板叫停了，原因很簡單，懸賞是什么東西？為什么搞這么卡通？要商務商務商務！最后海報改了5版，終于知道老板想要的商務是什么風格，公司統(tǒng)一的深藍色的背景，加上公司Logo，加上一句Slogan，就可以了。不需要奪人眼球，保險最重要。結果這一期海報做出來之后，沒人注意到海報換了。所以看到滴滴的案例真的是很羨慕，類似的創(chuàng)意，別人家公司就可以玩的很溜，而我們的下場就是換成所謂的商務風。類似的事情不止一次，2017年還沒有結束，已經(jīng)有三次創(chuàng)意被改成了類似的商務風，兩個小項目夭折，最近的一次，老板直接跟我講，不要做這些事情，把招聘的基礎工作做好就可以。
這令我深深反思，當初選擇外企HR是為了什么？最初的想法是為了學習更多專業(yè)知識，成為一個優(yōu)秀的HR，成為招聘專家，收獲不一樣的人生，然而工作四年，我更多學會的是考慮預算，考慮風險，每當我想嘗試創(chuàng)新的時候，我的老板或者別的老板就來告訴我這是不可行的，只要循規(guī)蹈矩的完成每天的招聘任務就可以了；如果我堅持去嘗試新的東西，就會得到懲罰，比如當眾被指責，毫不留情的指責，明令要求重做。明明在招聘效率較高的情況下可以做更多的事情時，卻永遠被要求做好本職工作就好了。
做好本職工作我沒問題啊，但我想做得更好啊！在信息獲取這么便捷的今天，我關注的公眾號里的HR都在嘗試新的東西，在折騰，我卻是只有眼熱的份兒。看完《人才吸鐵石》后，我只能沉重嘆息一句：或許外企，從來就不是HR創(chuàng)新的樂土，或許，我應該離開了，尋找更多熱血，創(chuàng)新。
只是出走，會不會是另外一個圍城？
