硅谷之謎》| 王海解讀
關于作者
吳軍，計算機專家，投資人，曾經是谷歌網絡搜索反作弊領域的專家、中日韓搜索算法的主要設計者，2014年，在硅谷創辦了豐元資本?，F在，吳軍還在“得到” App 開設了訂閱專欄《吳軍的谷歌方法論》。
關于本書
《硅谷之謎》是一本探討硅谷成功秘密的書，是《浪潮之巔》的續集。與《浪潮之巔》相比，這本書從更宏觀的層面講述了硅谷普遍的價值觀和公司文化，深入探討了硅谷偉大背后的科學基礎。
核心內容
一、硅谷的公司文化；二、硅谷普遍的價值觀；三、硅谷背后的科學基礎。
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一、硅谷的公司文化
1. 包容失敗
包容失敗，可以說是創新的基石。成功太難了，如果說以成敗論英雄的話，那誰都不敢創新了，沿著被驗證過的老路走最安全。正是因為硅谷對失敗的包容，甚至鼓勵快速試錯，才讓硅谷誕生了很多偉大的公司。
【案例】
硅谷著名企業家和天使投資人貝托謝姆說過：我們在創造新產品時，所做的一切都可能是錯的，但是我們改正得很快。在他看來，一個初創公司必須是一個學習機器。
2. 不迷信權威
這一點在硅谷尤其難得，因為硅谷是一個權威遍地走的地方，這里有60多位諾貝爾獎獲獎者，光是頂級科學家就有100多位。在硅谷，人們不論資排輩，不看重一個結論是誰給出來的，人們看重的是這個結論的論證過程是不是有理有據，如果是，那大家就相信他。硅谷有很多所謂的業余選手，有時候比專業選手干得都好。正是因為不迷信權威，人人都跨界，讓硅谷誕生了很多優秀公司。
【案例】
埃隆·馬斯克最早是學物理的，但他創辦的公司 x.com，是一家在線支付公司，和他的專業并沒關系。
3. 扁平化管理
扁平化管理的本質，不是單純減少管理層級，而是契約精神。硅谷喜歡用“婚姻”來形容一個人加入一個公司，既然是婚姻，除了相互吸引和認可，更重要的是一種契約，也就是說，員工要履行他們對公司的責任和義務，公司則為他們的發展提供空間，員工是公司的一分子，他們對公司負責，而不是老板。
4. 改變世界的情懷
凱文·凱利曾經說過，硅谷有三類人：夢想家、企業家和投資人。夢想家就是那些擁有世界情懷的人，他們每天想著的就是改變世界。正是因為這些夢想家，硅谷才誕生了那么多改變世界的公司。
【案例】
谷歌公司的創始人之一布林，腦子里總是充滿了稀奇古怪的想法，他做事往往不為掙錢，就為了改變世界，他推動的項目包括了谷歌的無人駕駛汽車、谷歌眼鏡、谷歌 WiFi 氣球等等。布林在決定什么事該做、什么事不該做的時候，通常只考慮兩個因素，一個是能不能幫到全世界的人，另一個是這件事有沒有革命性的突破。
二、硅谷地區的價值觀
1. 叛逆
在硅谷，公司互相挖人、員工跳槽、自立門戶的現象，可以說是非常普遍，甚至當地政府都鼓勵人們跳槽，但在美國的其他地區，跳槽非常罕見。叛逆的文化基因加上當地政府的支持，讓硅谷地區的人才流動極其順暢，這就大大地提高了這里的創新效率。
【案例】
2011年，加州政府起訴了蘋果、谷歌、英特爾和 Adobe 四家公司，理由是這四家公司不互相挖人，影響了員工的收入。任何人都知道，這幾家公司給員工的薪酬和期權都是高得嚇人的，所以絕對不可能是因為待遇問題，加州政府訴訟的根本原因，其實是希望這些公司能釋放人才，讓人才自由流動。政府的這種做法，讓硅谷的公司更是不敢限制人才的流動了。
2. 多元文化
硅谷地區的人口，是經歷了四次殖民和移民增長起來的，這里的人口結構和美國整體的人口結構完全不同。從某種意義上說，硅谷雖然是美國領土，但在經濟和文化上，這里屬于全世界。硅谷公司的全球化視角，就是多元文化影響下的產物。
【案例】
WhatsApp 創業初期一共就有十幾個工程師，很多基礎功能都沒優化好，就開始做支持20種語言的工作。這種做事方法在硅谷非常典型，公司都有著非常強烈的國際化意識，這很大程度上是因為硅谷的多元文化。在硅谷很容易就能找到各個國家的人，這些人每天聚在一起，對世界各地的文化自然都會有一些了解，所以一開始就做好了全球化的準備。
3. 拒絕平庸
在硅谷，拒絕平庸從某種意義上來說是一個自發的結果。硅谷地區的辦公和生活成本都很高，不僅逼走了平庸的人，還逼走了平庸的公司。
硅谷地區的房子大概在200到300萬美元之間，但這里家庭收入的中位數只有17萬美元，也就是說，一般的工程師根本不可能在硅谷買得起房。這么高的生活成本，三流人才在硅谷根本生存不下去，所以時間長了，硅谷就只剩下一流人才了。
三、硅谷背后的科學基礎
工業時代的科學觀念，是牛頓的機械思維，在這樣背景下誕生的管理理論自然也是機械式的。在大多數產品都是標準工業品的工業時代，機械式的管理思維當然非常好用，但在當下顯然是不適用了，因為現在大多數的工作都是腦力活。硅谷的一切都是建立在三個全新的理論基礎上的：控制論、信息論和系統論。
1. 控制論
控制論認為，任何系統在外界環境的刺激下必然會做出反應，這個反應會反過來影響系統本身，而為了維持一個系統的穩定，就要把系統對刺激的反應反饋到系統里，讓系統產生一個自我調節的機制。
控制論，是硅谷“包容失敗”這個價值觀的根基。人們認識到，能從失敗中吸取教訓的失敗者，反而比沒有嘗試過失敗的人更容易成功，一個人能不能創業成功，不在于他之前設定的計劃，而在于在實現目標的過程中不斷地適應和調整。風險投資人根據不完全統計得出，創業成功率最高的是第三次創業的人。也就是說，硅谷的人們能夠包容失敗，不是因為大度，而是因為失敗過的人更容易成功。
2. 信息論
在香農之前，人們以為信息傳遞中有噪音，是因為頻率調得不夠精確，但實際上，噪音是因為帶寬不夠用了。這個認識，對公司管理大有用處。
吳軍認為，扁平化管理的科學基礎就是信息論。一個公司的組織結構，決定了這個組織結構中溝通的帶寬：在傳統管理的樹狀結構里，信息是一層層下達的，每個信息都要經過關鍵節點，也就是層層的領導，這樣會讓信號越來越弱，噪音越來越大，而扁平化管理把樹狀結構變成了網狀結構，在這種結構下，公司不同組織之間就會有很多的信息傳輸通道，帶寬增加了，信息的傳輸自然也就流暢了。
3. 系統論
系統論認為，一個有生命的系統必須是一個開放系統，需要和外界進行物質交換，相反，一個封閉系統，肯定是朝著熵增的方向變化的，就是說會變得越來越混亂。同樣的，一家公司必須是一個開放系統，和周圍的資源進行信息交換，這樣才能保持穩定。吳軍認為，硅谷多元文化和叛逆文化背后的科學基礎，其實是系統論。
金句
1. 在硅谷，人們不論資排輩，不看重一個結論是誰給出來的，人們看重的是這個結論的論證過程是不是有理有據，如果是，那大家就相信他。
2. 硅谷喜歡用“婚姻”來形容一個人加入一個公司，既然是婚姻，除了相互吸引和認可，更重要的是一種契約，也就是說，員工要履行他們對公司的責任和義務，公司則為他們的發展提供空間，員工是公司的一分子，他們對公司負責，而不是老板。
3. 根據不完全統計，創業成功率最高的是第三次創業的人。也就是說，硅谷的人們包容失敗的本質，不是因為大度，而是因為失敗過的人更容易成功。
4. 如果我們把一家公司或者一個組織看成一個系統，它就必須是開放的，要不然會越來越混亂，越來越糟糕。
撰稿：王海
腦圖：摩西
轉述：寶木
