大家好，今天分享《可復制的領導力-樊登的9堂商業課》的第三課：構建游戲化組織，讓工作變得更有趣。

伴隨著互聯網成長起來的新一代員工，金錢和夢想已經不是吸引他們工作的最重要的理由，讓工作變得有趣或許是一個不錯的方式。

01【設定明確的團隊愿景】

在新時代的環境下，管理能力的突出表現在善于營造氛圍，讓工作變得有趣。具體而言，就是將工作流程游戲化，即用游戲的結構來組織工作流程。

在這種成就感中，團隊歸屬感占據非常重要的位置，這也是此款游戲最吸引人的地方。

一個宏大的愿景對于企業有什么用處呢？按照《指數型組織》一書中的說法，指數型組織的核心就是撬動“杠桿資產”。那什么是“杠桿資產”？企業怎樣通過宏大愿景來撬動“杠桿資產”呢？這就是我們需要解決的一系列問題。比如：四海為家和樊登讀書會的發展，不斷打造影響中國指數。

那么企業如何才能樹立宏大的愿景呢？我推薦大家再讀一本書——《哈佛商學院最受歡迎的領導課，要知道，在一個團隊中，企業愿景不只是管理者的個人意志，還必須得到所有成員認可，是大家可以共同努力的目標。

02【制定清晰的游戲規則】

制定清晰的游戲規則，讓玩家玩游戲時熟悉規則是最重要的，幾乎所有的游戲都有非常清晰的規則。

韓都衣舍幾乎是一夜之間就變成淘寶第一女裝品牌，尤其是它的老板趙迎光并不是服裝行業出身，更讓人覺得不可思議。韓都衣舍采用的組織架構在日本叫作阿米巴，西方人則稱之為“海星模式”。乍看之下，蜘蛛和海星的外觀挺像的，都是一個軀干，還有很多只腳。但消滅兩者的方式卻截然不同。如果砍掉海星一只腳，它能夠生長出新的腳，本體不會受到任何影響，斷了的那只腳還能長成一個新的海星?？芍┲氩煌?，如果你砍掉蜘蛛的腳，蜘蛛就會死亡。而“蜘蛛模式”是大多數大型企業采用的一種模式。比如：順豐快遞員，ATM機（自動柜員機）都能夠獨立完成一體化的工作。

傳統管理方式下，員工要對上司負責，工作進度向上司匯報，不可避免地會出現一些人為的效率損失；而在新的管理方式下，員工只需要對游戲規則負責，不用刻意去討好管理者，工作效率就會大大提升。

03【建立及時的反饋系統】

很少有人能夠抵擋得住這種即刻就獲得滿足的心理，這也是一些未成年人玩游戲會上癮的根本原因，很多人周而復始地陷入游戲的循環里不想出來。

騰訊的“發獎文化”聞名業內，在騰訊工作，只有兩件事，要么發獎，要么在去往發獎的路上。提起頻繁發獎，保險公司是無法繞過的話題，有一次樊登老師給保險公司上課，

還給樊登老師頒發一個學識淵博獎

因此同伴評價就顯得尤為重要，所謂“眾口鑠金”“人言可畏”，說的正是這個道理。

及時反饋是工作流程中非常重要的一個方面。管理者對團隊成員工作的及時反饋，既是對員工以往工作的巨大肯定，也是對員工本身的肯定，并能為員工將來的工作指明方向。

04【自愿參與的游戲機制】

游戲的最后一個重要特征就是自愿參與、隨時退出，不存在強迫性。試想，打游戲的時候如果受到脅迫，還有哪一個玩家會有興致繼續玩下去呢？比如四個人玩麻將的例子。

企業中存在兩個謊言：一個是管理者說的“你好好干，我不會虧待你的”，另一個是員工說的“領導你放心，我會好好干的”。

企業與員工之間的聯盟體系究竟應該如何建立呢？實際上要做到這一點，在招聘環節就應該著手。在面試環節，企業可以通過多種手段進行人員篩選，挑選出自愿參與游戲的人員，從而在后期的工作中節省很多精力。

其一找到自愿參與的人，創意精英”的這種素質，使他們只專注于自己的工作，而不會將負面情緒帶到工作中來。這其實是職場人士非常需要追求的基本素養之一，也是谷歌在人員招聘時最看重的員工素質之一。

其二為員工設置期望值，比如你打算在公司工作多久？你打算在這段時期內做到什么職位？為什么要問這兩個問題呢？這其實是通過設置員工的期望值，盡可能點燃員工的工作熱情。

日本經營之圣稻盛和夫將員工分為三種：

自燃型，指那種無論做什么事情都很有干勁的人；

點燃型，指那種需要別人點撥才能激發內在能量的人；

阻燃型，指那種無論外界如何變化，都很難激發內在動力的人。

還有人力資源部在招聘的時候最常犯的錯誤就是把公司說得太好，招聘環節過分提高員工對企業的期望值，結果期望越高，失望越大

其三用協議時刻提醒員工，讓員工抱著一絲感恩的心態去工作，工作效果自然事半功倍。